Увольнение по сокращению штата: какие выплаты полагаются, когда и в каком размере выплачиваются
Работодатель обладает правом регулировать численность сотрудников
Регулировать численность сотрудников в соответствии с реальными объемами выполняемых работ – право работодателя, закрепленное на законодательном уровне. Во избежание злоупотреблений в этой сфере присутствует определённая последовательность действий, которые должен выполнить руководитель до того момента, когда трудовой договор будет считаться прекращенным.
Работников же всегда интересует вопрос, какие выплаты полагаются при увольнении по сокращению штата, когда и в каком размере они должны выплачиваться. Работодатель же заинтересован в законности проводимой процедуры, чтобы не пришлось доказывать свою правоту в суде.
Прежде, чем переходить к вопросам полного расчета, целесообразно рассмотреть, как должна выполняться процедура сокращения штата. Учитывая, что инициатива в этом случае всегда исходит от работодателя, а работник не заинтересован в прекращении трудовой деятельности, малейшая ошибка может стать причиной отмены принятых ранее решений и продолжения рабочий отношений с необходимостью выплаты всех причитающихся сотруднику денежных выплат.
Общая процедура сокращения состоит из такой последовательности действий:
На основания анализа деятельности компании работодатель должен обосновать экономическую нецелесообразность содержания имеющегося штата работников, а также рассчитать оптимальную численность сотрудников исходя из имеющегося (либо же будущего) объема работ.
После оформления такого анализа готовится приказ об изменении штатного расписания предприятия. Важно отметить, что вводить в действие новое штатное расписание работодатель имеет право хоть с завтрашнего дня. При этом в приказе в обязательном порядке должно быть обозначено, когда старое штатное расписание прекращает свое действие. Оптимально, если дата прекращения действия старого штатного расписание будет через три месяца после даты подписания приказа.
Когда приказ подписан, работодатель обязан известить профсоюз о принятии решения касательно снижения штата работников и возможных сокращениях. Дальше на протяжении месяца между работодателем и профсоюзами проводятся консультации, направленные на смягчение возможных последствий такого решения. В этот период могут создаваться различные комиссии, разрабатываться планы мероприятий, делаться запросы в другие компании по части возможности трудоустройства лишних сотрудников.
За два месяца до отмены старого штатного расписания администрация компании обязана уведомить каждого сотрудника персонально о том, что его должность сокращается и предложить другое место работы. Как правило, здесь предлагаются вакансии из нового штатного расписания. Если же вакансии уже отсутствуют, работник информируется, что будет уволен по сокращению штата.
В последний день работы, являющийся днем окончания трудовых отношений, работнику оформляется и выдается трудовая книжка, копия приказа, на основании которого его уволили, с ним выполняется полный расчет.
Нередко перед работодателем встает вопрос, как правильно уведомить сотрудника о наличии вакансий? При этом законодательно форма уведомления не принята. Опытные кадровики-юристы советуют составлять такое уведомление в письменном виде. Такая форма позволит подтвердить, что вы выполнили свою обязанность, предусмотренную ТК РФ (ст. 81, 180). Уведомление может быть как отдельным документом, так и являться составной частью уведомления о будущем сокращении. Рекомендуется указывать: дату предложения, предлагаемую должность, режим о размер оплаты труда. Также советую указывать срок возможного отклика на вакансию, чтобы избежать разночтений.
Помните, в большинстве случаев именно нарушение процедуры увольнения становится причиной дальнейшего восстановления сотрудников на рабочих местах и оплаты им времени, засчитанного как вынужденный прогул.
Кого нельзя сократить
Какие категории сотрудников нельзя сократить
Рассматривая процедуру увольнения, важно понимать, что не всех сотрудников можно увольнять по сокращению. Законодатель определил условия и отдельные категории лиц, когда увольнение по сокращению не может применяться.
не допускается разрыв трудовых отношений по инициативе администрации, когда сотрудник находится на больничном, либо же в отпуске, длительной служебной командировке;
запрещено увольнять по сокращению (когда инициативу проявляет администрация компании) беременных женщин, молодых мам, у которых дети не достигли трехлетнего возраста, одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей, возрастом не старше 14 лет, либо ребенка инвалида в возрасте до 18 лет;
без согласия соответствующего государственного органа нельзя увольнять по сокращению несовершеннолетних (до 18 лет);
профсоюзные лидеры, входящие в состав выборного органа, могут быть уволены только при наличии согласия такого органа.
Следует обозначить, что в процессе принятия решения по каждому конкретному сотруднику необходимо учитывать его стаж, семейное положение, квалификацию, образование, наличие различных льгот. Если же работники находятся в равных условиях, предпочтение в предложении дальнейшей работы должно отдаваться:
сотрудникам, ранее получившим на этом предприятии связанное с производством увечье или профессиональное хроническое заболевание;
работникам, в семье которых отсутствуют другие кормильцы и потеря работы оставит всех их без источника для существования;
гражданам, постоянно повышающим уровень своей квалификации и мастерства, особенно если они делают это без отрыва от работы;
инвалидам войны, труда, участникам боевых действий;
семейным гражданам, где на содержании находится двое и более иждивенцев.
Помните, каждый случай сокращения должен рассматриваться индивидуально с тем, чтобы учесть все требования законодательства и заблаговременно избежать неприятной процедуры рассмотрения дела о восстановлении сотрудника в суде.
Выплаты при увольнении по сокращению
Какие выплаты полагаются при сокращении
Теперь же предлагаем рассмотреть, какие выплаты по сокращению штатов полагаются сотрудникам, как их рассчитывать и когда необходимо выплачивать. Чтобы полностью рассчитаться с работником, предприятие обязано насчитать и выплатить:
зарплату за весь период работы (этот пункт касается последних дней работы в месяце увольнения);
компенсацию за все заработанные, но не использованные дни отпуска;
среднемесячный заработок в качестве выходного пособия;
оплату среднего заработка на период, пока работник ищет себе новое место работы (учитывается с учетом выходного пособия и не может превышать трех месяцев со дня увольнения);
если сокращается сезонный работник – здесь выплачивается средний заработок за две недели работы;
другие, предусмотренные коллективным договором выплаты (обычно они больше, чем определено на уровне законодательных актов).
Нужно обозначить, что все причитающиеся работнику расчетные выплаты должны быть полностью переведены на его счет (выданы через кассу), в последний день его работы. Если же последний день работы попадает на выходной (касается сменных работников), тогда все выплаты осуществляются в последний день перед выходными.
Если же в компании действуют Положения, согласно которым выплаты определенных типов вознаграждения осуществляться с задержкой, то они также должны будут в дальнейшем (когда будут насчитываться и выплачиваться всем сотрудникам) перечисляться на счет уже уволенному сотруднику.
Также следует помнить, что в условиях крайнего Севера продолжительность выплаты среднего заработка бывшим работодателем, пока сокращенный сотрудник ищет себе работу с помощью биржи труда, может увеличиваться до 6 месяцев.
Помните, несвоевременный расчет с уволенным сотрудником в дальнейшем может стать причиной материальной, административной и даже уголовной ответственности, а также необходимости выплаты пени (компенсации морального ущерба по решению суда).
Учитывая, что работник, должность которого сокращается, может по собственному желанию уволиться раньше с применением статьи о сокращении (это делается по его письменному заявлению), работодатель будет обязан рассчитать его на день увольнения, указанный в заявлении. При этом все прошлые и будущие выплаты будут рассчитываться исходя из фактического дня увольнения.
Сокращение пенсионера
Как сократить пенсионера
Многие работодатели считают, что пенсионеры являются относительно защищенной частью населения, поэтому в процессе сокращения их можно сокращать в первую очередь. Но не следует поддаваться такому искушению, ибо такой подход в дальнейшем может истолковываться как дискриминация по возрасту, а это прямое нарушение законодательных норм.
Поэтому, невзирая на наличие пенсионных выплат, сокращать пенсионера придется на общих основаниях, с учетом всех преимущественных условий, благодаря которым он может иметь приоритет в процессе заполнения новой штатной структуры.
Исключение в этом случае могут составлять отдельные профессии, где присутствуют возрастные ограничения по части физиологических особенностей человеческого организма (требуется отличное зрение, слух, скорость реакции, другие физиологические показатели). Правда, здесь целесообразно применять другие, предусмотренные законодательством на этот счет статьи.
В процессе увольнения пенсионера по сокращению штатов работодатель должен доказать:
должность, которую занимал пенсионер, более не востребованная и нет возможности предложить что-то аналогичное;
по уровню квалификации, образованию, опыту работы, профессиональным показателям пенсионер уступает более молодым сотрудникам;
рассмотрены все варианты возможного альтернативного трудоустройства пенсионера, ему предлагались другие должности, даже с меньшей функциональной нагрузкой.
Пенсионеру во время увольнения наравне с другими работниками должны быть насчитаны и выплачены все причитающиеся денежные выплаты, компенсации за неиспользуемые ранее отпуска, выходное пособие, о нем должна передаваться информация в подразделение, отвечающее за занятость населения. Так же, как и другим работникам, пенсионерам после увольнения еще причитается выплата среднемесячной зарплаты на период увольнения (не более трех месяцев с вычетом выходного пособия).
Помните, то, что человек уже получает от государства пенсию не дает право работодателю сокращать такого сотрудника в первую очередь. Напротив, такими действиями он только способствует дальнейшей отмене принятых решений и восстановлению гражданина преклонного возраста в прежней должности.
Как выполняется расчет компенсационных выплат
Расчет компенсации при сокращении
Часто работники, которые попали под сокращение, считают, что работодатель не только незаконно лишил их источника дохода, но и значительно урезал сумму необходимого к выплате пособия. Учитывая, что механизм его расчета утвержден на законодательном уровне, каждый желающий может самостоятельно проверить, правильно ли насчитаны причитающиеся при увольнении деньги.
Итак, чтобы выполнить такой расчет самостоятельно, необходимо пройти пару несложных этапов:
Готовим исходные данные. Здесь потребуется сложить весь ваш суммарный заработок за последние 12 месяцев, выделить из него отпускные и больничные выплаты за этот период.
Рассчитываем средний доход за день. Здесь необходимо весь заработок за 12 прошлых месяцев разделить на фактическое количество рабочих дней, которые вы отработали в этот период. При этом из суммы, которую вы будете делить на рабочие дни, следует вычесть больничные и отпускные выплаты.
Проверяем сумму необходимой компенсации (среднемесячную зарплату). Тут нужно умножить полученный за день доход на количество рабочих дней, которые припадают на следующий, после даты увольнения, месяц. Если необходимо выплачивать компенсацию в последующих месяцах – просто перемножьте количество рабочих дней на рассчитанный дневной доход.
Помните, выплаты компенсационного пособия могут отличаться у каждого работника в зависимости от уровня его заработка и графика работы, даже если они работали на одинаковых должностях.
Что касается последнего, неполного месяца работы, здесь работнику причитается все предусмотренные трудовым и коллективным договором денежные выплаты, премии, вознаграждения. Не забывайте, полагающиеся работнику компенсационные выплаты в случае увольнения по сокращению не облагаются налогами и с них не высчитываются обязательные страховые платежи.
Какими документами в суде подтверждается законность сокращения
Как доказать законность сокращения в суде: документы
Чтобы доказать, что сокращение персонала было выполнено правильно, если придется обосновывать такое решение в суде по иску уволенного работника, потребуется подготовить такие документы:
экономическое обоснование необходимости снижения количества сотрудников;
приказ об утверждении нового штатного расписания и прекращения действия имеющегося штатного расписания;
копия письма извещения профсоюзов;
приказ о создании комиссии по разработке плана мероприятий, направленных на смягчение последствий структурных преобразований;
личные дела сотрудников, претендовавших на аналогичную с уволенным гражданином должность;
копию уведомления о сокращении с личной подписью сотрудника;
согласие профсоюзов на увольнение по сокращению (если такое отсутствует, документы, что соответствующий запрос направлялся своевременно и ответа не последовало);
приказ об увольнении по сокращению с личной подписью работника;
платежные документы, подтверждающие выполнение полного расчета с сотрудником;
копию личной карточки с подписью сотрудника о выдаче трудовой книжки.
Помните, наличие всех необходимых документов в определённой законодательством последовательности принятия позволит избежать восстановления сотрудника в прежней должности и необходимости нести убытки на оплату его содержания.
Нужно учитывать, каждое действие должно документально (письменно) подтверждаться, с четкой фиксацией даты, времени, проставлением всех необходимых отметок и подписей. Если кто-то не желает ставить свою подпись, необходимо составлять акт об отказе выполнить такое действие. В будущем это поможет избежать неприятностей, если придется доказывать свою правоту.
Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников описана в следующем видеоматериале:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Заполните для быстрой помощи вам!Форма для приема вопроса, напишите свой
