С кем заключается срочный трудовой договор и в чем его преимущества

Часто у нанимателей возникает потребность в выполнении разового поручения или требуется расширить штат в определенное время года (сбор урожая яблок). В таких ситуациях не обойтись без заключения временного соглашения. Действующее законодательство зафиксировало, с кем заключается срочный трудовой договор, что из себя представляет.

Что это за документ?

Срочный трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и наемным сотрудником о выполнении последним списка должностных обязательств за оплату, производимую руководителем. 

Основной отличительной особенностью документа считается прописанный в нем период действия, а также правила прекращения рабочих взаимоотношений. Заключить такой контракт разрешено исключительно при наличии объективных оснований (нет возможности заключить бессрочное соглашение). 

Привлекательность срочных трудовых договоров

Положительными моментами срочного контракта для работодателя являются:

1. Отсутствие необходимости постоянно держать в штате сотрудника, чьи умения и навыки профессиональной деятельности требуются в сезон, период отчета или проверки. 
2. Возможность оптимизации расходов путем экономии отчислений в зарплатный фонд.
3. При сомнениях в компетентности сотрудника или его добросовестном отношении к труду есть возможность беспрепятственного прекращения отношений по факту завершения действия соглашения. 
4. Упрощенная процедура расторжения контракта. Сотрудника следует письменно уведомить об увольнении за 3 дня до истечения срока.

Форма деятельности, ограниченная конкретным промежутком времени выгодна для сотрудника по следующим причинам: 

• рассматривается как решение проблемы занятости хоть на какое-то время или возможность проявить свои способности и остаться на рабочем месте уже на постоянной основе;
• в ряде случаев позволяет выстроить планы на конкретный период. Актуально для пенсионеров, многодетных матерей, нетрудоспособных лиц и прочих категорий;
• при высокой оплате за сезонную деятельность позволяет отложить материальные средства на дорогостоящие планируемые приобретения или вовсе обеспечить нормальную жизнь до нового срочного трудового соглашения;
• нет разницы между постоянным работником и контрактником. На последнего также распространяются льготы и предусмотренные законом гарантии – отпуск, соблюдение времени труда и отдыха, оплата по удвоенной ставке в выходные и праздничные дни.

Семинар «Срочный трудовой договор» ведут Дмитрищук С.А., Выходцев А.С.:

Законодательное обоснование срочных договоров

Под словом «срочный» в данном словосочетании надлежит подразумевать срок действия соглашения, а не скорость того или иного действия. Это его главное отличие от контракта, заключаемого на неопределенное время. 

При избрании обычной формы соглашения точно указывается дата начала отношений, но не фиксируется время их расторжения, также не определяются основания ликвидации договора. Оформлять взаимоотношения в срочный трудовой договор целесообразнее, когда стороны знают точное время аннулирования контракта и завершения работ. 

Ст. 56 ТК РФ зафиксировала обязательство участников оформлять отношения в виде соглашения. В противном случае деятельность руководителя может быть расценена как нелегальная (попытка скрыться от уплаты налогов). Работа без надлежащего трудоустройства чревата для сотрудника негативными последствиями в виде невыплаты или постоянных задержек зарплаты, незаконного увольнения и прочих моментов. 

Ст. 59 называет легитимные основания заключения срочного контракта: 

1. Временное отсутствие основного сотрудника – лечение при получении профтравмы, уход в декрет.
2. Сезонный характер работ (уборка снега, посев, сбор урожая). 
3. Работник требуется на время совершения конкретной деятельности (каменщик для постройки дома, разработка плана архитектурного памятника, проведение электричества в частный дом). 
4. Прохождение альтернативной гражданской службы.
5. Направление на разовую работу от ЦЗН.
6. Действие фирмы конкретное время.
7. Трудоустройство или перевод за рубеж.
8. Увеличение объемов производства на данный период.
9. Должностное поручение, выходящее за рамки привычной деятельности организации (установка программного обеспечения на ПК). 
10. Выборность должности (депутат).
11. Совмещение труда с учебой и стажировкой. 
12. Дневная модель получения образования у сотрудника (курьер во время каникул и в выходные дни). 
13. Избрание преподавателя по конкурсу. 
14. Занятие творчеством, съемка в фильмах. 
15. При трудоустройстве пенсионера или ограниченного по состоянию здоровья человека, не способного трудиться на постоянной основе.

С кем можно заключать срочный трудовой договор

Такие отношения руководители фиксируют с теми сотрудниками, которые не могут трудиться по бессрочному контракту или их услуги носят разовый характер:

• сезонные работники;
• нанятые для исполнения конкретного поручения к определенной дате (приготовление поваром праздничного стола на свадебное торжество);
• направленные на работу в иностранный или российский филиал учреждения;
• принятые по найму для выполнения труда, не характерного для компании (украшение зала для проведения банкета);
• преподаватели, трудящиеся по должности только на время проведения конкурса;
• замещающие основного сотрудника, пребывающего в долговременном отпуске. 

Особенности для граждан других стран

Для начала трудовой деятельности на территории РФ гражданину другого государства требуется получить разрешение на работу в миграционной службе. При наличии документа приезжий вправе предлагать свои услуги на следующих условиях: 

1. Соответствие заявленной и занимаемой должности.
2. Соблюдение срока разрешения (пролонгация при необходимости).
3. Труд исключительно на территории обретения разрешения.

При таких обстоятельствах предприниматели чаще используют структуру определенного по времени соглашения. Помимо прочего руководителю надлежит соблюдать предписания по предельно возможному времени действия контракта с иностранцем:

• для безвизовых иностранцев не больше 1 года;
• с визой – на 12 месяцев;
• для профессионалов – не превышая 3-х лет.

Своевременное продление разрешения избавит участников правоотношений от излишних хлопот. Несоблюдение требований со стороны руководителя влечет меры ответственности для него в виде штрафных санкций или приостановления деятельности на срок до 3-х месяцев. 

С кем нельзя заключать срочный трудовой договор

Нередко заключение такого контракта с определенными категориями лиц считается неправомерным. К ним обычно относят: 

1. Лиц, отбывающих условное наказание или находящихся под домашним арестом. 
2. Официально признанных психически нездоровыми. 
3. Инфицированных передающимися тяжелыми заболеваниями. 

Нередко недобросовестные наниматели стараются уклониться от исполнения своих обязательств и вместо бессрочного контракта оформляют с установленным сроком. Наиболее характерными примерами считаются: 

• вакантная должность подлежит сокращению (тогда не придется выплачивать выходное пособие);
• вышедший на пенсию продолжает трудиться в рамках такого соглашения.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Обычно персонал трудится по контрактам, заключенным между сторонами, на неопределенное время. Но иногда возникают ситуации, когда возникает необходимость перевода сотрудника на срочные трудовые взаимоотношения. Законодательно такая процедура предусматривается. Перевод осуществляется по строго определенным правилам.

Перевести трудящегося на срочный контракт возможно при наличии весомых причин, когда работа по бессрочному соглашению уже не представляется возможной. Запрещено переоформлять отношения, имея цель уклониться от выполнения гарантий и обязательств перед сотрудником. Итак, среди правомерных оснований принято называть:

1. Устраивающийся сотрудник станет замещать основного работника, ушедшего в долговременный отпуск.
2. Специалист направляется на время в заграничный филиал компании.
3. Деятельность связана с кратковременным увеличением производства.
4. У работника появились ограничения в труде по состоянию здоровья.

Таким образом, перевод становится актуальным при изменении положения сотрудника.

Правомерен ли перевод

Вопрос легальности перевода является неоднозначным. Если с сотрудником изначально подписан контракт на неопределенное время, то руководитель обязан обеспечить все условия соглашения. Поэтому перевод в данной ситуации не станет законным. Нельзя с трудящимся просто подписать дополнительный договор. При желании работник с легкостью оспорит такой документ.

Ошибкой станет оформление нового соглашения в период действия предыдущего. По существующим правилам если в отношении трудящегося функционируют два соглашения, то юридическую силу будет иметь с наиболее благоприятными условиями. Постоянная работа считается в данном случае наиболее выгодной. 

Как законно осуществить процедуру

Единственным легальным методом выступает аннулирование предшествующего контракта и подписание нового с изменившимися условиями. Однако следует принять во внимание такие последствия:

1. Обязательство материальной компенсации за невостребованный отпуск.
2. Сотруднику придется снова ждать 6 месяцев до появления прерогативы на отпуск.
3. Необходимо заново составлять учетную документацию как на вновь принятого.

Законодательство не устанавливает упрощенной процедуры вступления в должность во избежание злоупотреблений со стороны нанимателей.

Порядок действий

Законный способ оформления перевода выглядит следующим образом:

• руководитель беседует с трудящимся, предлагает новые условия работы. Разъясняет схему процедуры;
• индивид увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон;
• сразу же подписывается контракт с определенным периодом действия. Издается приказ о приеме на работу;
• фиксируются сведения в трудовой книжке.

Этот метод сложный, но правомерный. 

Особенности заключения и расторжения

Можно выделить несколько особенных моментов, характерных для срочного контракта:

1. Установлены предельные разрешенные периоды для оформления трудовых взаимоотношений. Возможно установление точной даты окончания или указание конкретной причины – достижение определенного результата. Минимальный срок фиксируется по согласованию участников в 1 или 2 месяца. Для конкурсных или выборных профессий наибольший период составляет 5 лет.
2. До процедуры оформления надлежит подготовить необходимую документацию – штатное расписание, выписку из устава, протокол конкурса, распоряжение о необходимости проведения разовых работ, бумаги о причине отсутствия основного сотрудника.
3. Если штатная единица не относится к временной, но претендент по своему волеизъявлению предлагает подписать краткосрочный контракт, то необходимо: в заявлении о приеме на работу прописать желание о принятии в должность на один год (или другой отрезок времени). Приложить документацию о состоянии здоровья, удостоверение пенсионера.
4. По желанию нанимателя, если предполагается общий срок деятельности не менее чем 60 дней, вправе устанавливаться проверочный период.
5. Для временных соглашений запись в трудовую книжку вносится по просьбе трудящегося. Если срок превышает полгода, то информация обязательна для фиксирования. Выборные и конкурсные специальности считаются идентичными постоянным, поэтому нормы оформления аналогичные.
6. Если стороны пропустили наступление даты необходимого завершения отношений – контракт утрачивает юридическую силу срочности, и считается заключенным на неопределенное время.
7. При обоюдном желании участников правоотношений можно осуществить пролонгацию соглашения. В документе фиксируется намерение перевести договор в разряд бессрочных.
8. Запрещено подписывать срочный трудовой договор по причинам, не прописанным в ст. 59 ТК РФ;
9. Трудящегося по такому контракту об увольнении извещают досрочно за 3 дня.

Таким образом, работа по срочному контракту имеет как недостатки, так и преимущества. Документ следует оформлять в соответствии с законодательными нормами и учитывать ситуации, когда допускается принимать сотрудника только на постоянной основе. 

Это видео о том, на какой срок и в каких случаях заключается срочный трудовой договор: