Как и когда формируется аттестационная комиссия на предприятии

Аттестационные комиссии, формируемые на предприятиях – единственный законный вариант для проведения оценки подчиненных на предмет соответствия занимаемым должностям. Цель таких мероприятий – достижение лучших показателей, повышение эффективности труда. Главное – чтобы сама комиссия действовала постоянно.

Правовые аспекты проведения аттестации

Понятие традиционной системы аттестации введено текущими законами. Так называют процедуру, порядок, содержание которой регулирует работодатель, самостоятельно принимая решения.

Конкретная статья, посвящённая проверкам навыков, в трудовом кодексе отсутствует. Но в статье 81 того же кодекса пишут о том, что основные правила можно утвердить в локальном акте, выпущенном для конкретного предприятия.

Важный нюанс – разработку положения по проверкам работодатель организует самостоятельно. Но мнение профсоюза он всё равно учитывать обязан. Если подобных объединений нет – то и согласовывать не нужно ничего.

Кто обязан проходить аттестацию?

Законы не ограничивают работодателей. Они могут выбрать любые категории сотрудников при организации подобных проверок. Но на практике рекомендуют не включать в списки таких лиц:

• Те, с кем оформили срочный трудовой договор.
• Несовершеннолетние.
• Пенсионеры по старости.
• Те, кто оформил отпуск по уходу за ребёнком, проработал менее 1 года после выхода из предыдущего такого отдыха.
• Если в должности проработали меньше 1 года.
• Беременные.

Остальной персонал без проблем включают в списки для изучения уровня подготовки. 

Виды аттестации

В зависимости от сроков проведения мероприятия по аттестации можно разделить на 2 большие группы.

Некоторые руководители проводят разовые аттестации. В том числе, для сотрудников, которых только принимают на работу.

Порядок проведения

Важное условие для проверки соответствия сотрудников должностям – четко прописанные обязанности. Обычно для этого грамотно оформляют трудовой договор. Работодатель отвечает за предоставление условий для качественного выполнения работы.

Сотрудники не смогут выполнять функции должным образом, если у них нет хотя бы части инструментов и оборудования, информационных материалов. В этом случае велика вероятность, что увольнение признают незаконным, если оно пройдет после.

Для установки правил проверок работодатель издает отдельный внутренний документ. Сотрудников знакомят с таким положением, ставят на нём личные подписи. Подчиненных нельзя наказывать за несоблюдение установленных правил, если их не ознакомят с исходными документами.

Подготовка

Подготовка сотрудников – тоже обязательное условие. Они должны получить информацию о сути процедуры. После этого выполняют определённые действия:

1. Составление списков участников мероприятия.
2. Оформление характеристики на каждого или другого документа, где приводят подробное описание работы.
3. Утверждение графика аттестации и состава комиссии соответствующим приказом.
4. Аттестация

С каждым сотрудником допустимо выполнение таких мероприятий:

• Беседа.
• Прохождение теста.
• Изучение характеристики или листа для анализа.

Вся информация по результатам заносятся в специальный протокол. На завершающих этапах обсуждают сведения, которые удалось получить. После этого принимают решение по каждому из подчиненных, письменные формы дополняют сведениями. Принятое решение сообщают и тем, кто подвергался такой проверке.

В личной карточке фиксируют итог, которого удалось добиться в ходе аттестации.

Когда аттестация завершена, руководитель принимает решение относительно того, соответствует ли работник занимаемой должности. В приказе фиксируются окончательные мысли по этому поводу. 

Аттестация и ее результаты

По итогам своей работы комиссия может выдавать несколько рекомендаций:

• Денежное поощрение.
• Применение наказаний.
• Перевод на другую должность.
• Присвоение более высокого разряда.
• Повышение или понижение оплаты труда.
• Увольнение.

Руководитель не должен следовать этим указаниям без споров. Он лишь принимает к сведению полученную информацию. Если решено, что уровень квалификации не соответствует должности – допустим вариант с направлением гражданина на курсы переобучения. Или к такому работнику прикрепляют наставника.

В кадровый резерв могут включить тех, для кого комиссия рекомендовала перевод на более высокую должность. Это актуальное решение, например, если сейчас подходящих вакансий нет.

Если же принято решение уволить гражданина – обязательным условием становится предложение другого места, согласно текущему уровню навыков. Главное – оформлять такие предложения письменно согласно всем требованиям.

Это помогает доказать правомерность увольнения, если вторая сторона отказалась от перевода. Если подчиненный соглашается – начинают оформлять перевод на другую должность. При отказе от вакансий не будет нарушением расторгнуть трудовой договор.

Законы запрещают увольнять некоторые категории сотрудников, даже если прошла комиссия и принято соответствующее решение. Правило касается:

• Опекунов детей до 14 лет.
• Матерей или отцов-одиночек, если они воспитывают ребёнка младше 14 лет.
• Сотрудниц, у которых есть дети младше 3 лет.
• Беременных.

Увольнение запрещено для сотрудников, которые к моменту оформления результатов аттестации находились в отпуске, либо на больничном. То же касается членов профсоюзов и подростков в возрасте до 18 лет.

Проверка по должности с навыками необходима, в этом не приходится сомневаться. Для руководителя проще выявить недостатки, связанные с подготовкой конкретных профессий.

Кадровый состав на предприятии перерабатывают, чтобы он стал подходящим. Для работников эта процедура даёт возможности по карьерному росту, дальнейшему совершенствованию навыков.

Информация по оценочным комиссиям

В специальных комиссиях обычно принимают участие следующие лица:

1. Уполномоченный представитель организации, отвечающий за проблему.
2. Представители от профсоюза.
3. Представитель со стороны работодателя.
4. Специалист, чья работа на предприятии связана с охраной труда.

Без представителей аттестующих организаций процедура не обходится. Если нарушения и ошибки выявляют без такого участника – любые выводы и результаты будут признаны незаконными. 

У таких объединений имеются определенные обязанности:

1. Подготовка итогового отчёта. В нем указывают все сведения, собранные за время организации мероприятия.
2. Создание списка с рабочими местами. Это необходимо для оценки условий труда и выявления факторов, оказывающих негативное влияние. После определяют, нужны ли средства индивидуальной защиты.
3. Оформление необходимой документации. У неё – не только организационный характер, но и нормативный.
4. Контроль оценки. Все мероприятия, направленные на анализ имеющихся данных, проводятся самостоятельно.
5. Заполнение аттестационных карт относят к дополнительным обязанностям аттестационных комиссий. 

Состав комиссий, цели

1 раз в 3-5 лет – минимальная периодичность, с которой организуют мероприятие. 3-6 месяцев считают оптимальным сроком для функционирования самого объединения. Оценку придется проводить поэтапно в случае сотрудничества с особо крупными предприятиями.

Среди целей можно выделить следующие направления:

• Подготовка планов для дальнейшего развития навыков сотрудника, его профессионального роста.
• Выявление недостатков, если они имеются.
• Установление соответствия занимаемой должности.
• Оценка работы сотрудника.

Руководитель организации, либо его первый заместитель назначаются председателями комиссии. Остальных членов назначают из подчиненных, обладающих достаточным уровнем квалификации. Если профсоюзная организация создана на предприятии – ее представителей тоже привлекают к проверкам.

При отсутствии сотрудника проводить оценку профпринадлежности запрещается. Специальный акт составляют, если сотрудник заранее получил информацию и поставил подпись на всех документах, но сам не явился на место. В этом случае считается, что испытание не пройдено.

Аттестация часто проводится с привлечением так называемых независимых экспертов. 

Деятельность комиссии: результаты

По итогам проверок руководители издают общие приказы, где фиксируются результаты мероприятий. Обычно такие документы содержат следующую информацию:

• Перевод, либо увольнение сотрудников, навыки которых не соответствуют занимаемым должностям.
• Отмена надбавок, понижение квалификации.
• Повышение заработной платы, выплата поощрений.
• Присвоение категории некоторым подчиненным.

О прошедшей оценке составляют и дополнительный отчёт. В нём пишут, сколько сотрудников имеют достаточно высокий навык, а у кого этот показатель оставляет желать лучшего. Подготовка конкретных предложений и рекомендаций по каждому сотруднику – стандартный результат деятельности комиссии.

Отдельно оформляют карту аттестации. Это специальный документ, где приводят следующие сведения:

1. Рекомендации по повышению уровня безопасности на рабочем месте.
2. Соответствие действующим законодательным нормам, если оно подтверждено.
3. Назначенные льготы и надбавки.
4. Фактические рабочие условия.
5. Вредные факторы.

Карта часто становится основанием для дополнительных льгот и компенсаций.

Оценку и аттестацию персонала относят к самым распространённым процедурам комплексного характера. Они позволяют выявить сильные и слабые стороны в коллективе, который успел сложиться на предприятии.

После организации мероприятия руководству легче принять решение относительно увольнений, повышений по должности. Важно проследить за наличием распорядительной документации на предприятии, которые прямо указывают на основные правила. Иначе процедуру и её результаты признают незаконными.

О важных условиях аттестации персонала — видео Елены А. Пономарева: