Что такое дисциплинарные проступки, их признаки и примеры

В процессе трудового взаимодействия наемные работники не всегда выполняют возложенные на них обязанности. Это могут быть как прямые нарушения ранее оформленных договоренностей, так и действия, не позволяющие достигать целей, обозначенных в трудовом договоре.

Чтобы изменить отношение труженика к своим обязанностям, сдержать от дальнейших противоправных действий, ТК РФ предусматривает возможность вынесения наказания нарушителям. Рассмотрим, какие бывают дисциплинарные проступки, какие виды наказаний возможны и что нужно сделать, чтобы их объявить нарушителю.

Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, взаимодействия с нанимателем, обозначенных в трудовом договоре, внутреннем распорядке, законах, нормативных и локальных актах работодателя. С подобными документами, кроме общеизвестных (законы, нормативные акты страны) сотрудника должны ознакомить под роспись.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

1. Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
2. В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
3. В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
4. На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Помните, понятие трудовой дисциплины охватывает весь перечень необходимых для работы сотрудника документов. И нарушение даже одного из них будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Что такое дисциплинарный проступок

Под дисциплинарным проступком законодатель подразумевает невыполнение, либо ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудника трудовых функций. Это понятие следует рассматривать несколько шире. Учитывайте, что в процессе трудовой деятельности сотрудник обязан придерживаться множества различных законов, постановлений, приказов, правил, инструкций, предписаний. Все они входят в понятие трудовой дисциплины.

Работодатель обязан всесторонне рассмотреть каждое потенциальное нарушение. Определить его природу, основания, предпосылки. Получить информацию от всех участников (заинтересованных лиц) трудового процесса, что был нарушен.

Но здесь следует помнить такой нюанс. Привлечь работника к ответственности за нарушение работодатель сможет только в том случае, если нарушение было допущено по его непосредственной вине. Тут стоит остановиться на таких моментах:

• вина сотрудника должна быть доказанной;
• виновные действия должны иметь какие-либо последствия, либо создать реальные основания для таких последствий в будущем;
• если проступок допущен одновременно несколькими сотрудниками, вину каждого из них необходимо определять индивидуально;
• рассмотрение проступка должно быть всесторонним;
• необходимо учитывать влияние внешних факторов, из-за которых возникло нарушение, и на которые труженик не имел возможности повлиять.

Помните, в каждом конкретном случае определение понятия дисциплинарного проступка будет носить индивидуальный характер. Даже если вина нарушителя очевидна, предусмотренная законодателями процедура рассмотрения должна быть пройдена в полном объеме.

Признаки, характеризующие проступок

Прежде, чем принимать решение о привлечении работника к ответственности, наниматель обязан удостовериться, что дисциплинарный проступок действительно имел место и работник к нему прямо причастен. В связи с этим комиссии (уполномоченному лицу) в процессе проведения предварительного расследования, либо сбора документов, подтверждающих проступок, потребуется определить все признаки, которые его характеризуют. Сюда входят:

1. Наличие факта нарушения трудовой дисциплины. Выражается в виде невыполнения, либо ненадлежащего выполнения трудового договора, условий трудового распорядка, действующих инструкций, правил, приказов, регулирующих деятельность сотрудника. Обычно должны быть негативные последствия такого невыполнения для сотрудника, компании, коллектива.
2. Непосредственное влияние виновника на события, что произошли. В этом случае потребуется доказать, что нарушение было сознательным. Иными словами, его можно было избежать, если бы работник этого захотел. Нужно учитывать, что различное внешнее воздействие, на которое сотрудник не мог влиять, является смягчающим фактором, влияющим на процесс подбора наказания. К примеру, если работник не смог своевременно попасть на рабочее место по причине обильного снегопада и отсутствия общественного транспорта, его прямой вины тут нет.
3. Степень вины сотрудника и последствия от его противоправных действий. Согласитесь, опоздание на работу на одну минуту и нарушение правил охраны труда, создавших условия для возникновения аварийной ситуации – это разные дисциплинарные проступки. Соответственно и уровень наказания должен подбираться пропорционально тяжести проступка.

Помните, связь труженика с дисциплинарным проступком должна быть прямой. Только в этом случае он может получить соответствующее наказание.

Виды проступков

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

Помните, от степени тяжести проступка будет подбираться соответствующее наказание. Учитывайте, если присутствует систематическое повторение даже легких проступков, за это сотрудника можно уволить.

Примеры проступков и преступлений

В обязанности администрации входит полноценно разобраться в имеющемся факте нарушения. От этого зависит дальнейшее наказание, которое придётся определять нарушителю. Но здесь также важно определить, что действительно произошло – дисциплинарный проступок, либо уголовно наказуемое преступление, где степень наказания будет намного серьезней.

Для начала напомним – дисциплинарный проступок, это нарушение определенных трудовым договором, должностной и рабочими инструкциями последовательности действий, которые создали, либо могли создать убытки для компании.

Преступление – уголовно наказуемое деяние, за которое, в соответствии с уголовным законодательством, предусмотрена уголовная ответственность.

Следует учитывать, что все противоправные действия сотрудников могут относиться к таким категориям:

1. Исключительно дисциплинарные проступки. Сюда можно отнести такие действия как опоздание на работу, нарушение правил корпоративной этики, невыполнение планов изготовления продукции без каких-либо уважительных причин.
2. Действия, которые могут относиться как к проступкам, так и к преступлениям. Простой пример – кража. Только если сотрудник возьмет домой пачку бумаги – это будет дисциплинарный проступок. В то же время если сворует инструмент, оборудование, материальные ценности в больших объемах – то это уже преступление. Другой пример – банковский сотрудник неправильно указал счет перевода. Деньги отправили в другую компанию. Если это была случайность, а деньги вернулись – это дисциплинарный проступок. Когда же все делалось сознательно, тогда это преступление.
3. Действия, что носят исключительно преступный характер. В этом случае должно быть сочетание осознанности действий, желания сделать это, а также реальные убытки для предприятия. К примеру, если главный бухгалтер компании систематически выводил деньги на фиктивный счет без чьего-то ведома и разрешения – это преступление. Следующий пример преступления — руководитель компании, зная, что оборудование неисправно и несет угрозу жизни работникам, отдал приказ сотруднику приступать на нем к работе.

Помните, работодатель может расследовать и принимать решения об наказаниях только по дисциплинарным проступкам. Преступления расследуются сотрудниками правоохранительных органов государства.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

Для начала следует определить, что наказания за дисциплинарный проступок определяются исключительно на законодательном уровне. Работодатель не вправе самостоятельно придумывать дополнительные наказания за различные типы нарушений. Его право – отнести различные типы нарушений к той, или иной форме наказаний.

Стоит обозначить что меры дисциплинарного воздействия могут быть общими (предусмотренными ТК РФ и действующими для всех категорий тружеников), а также специальными (на основании специальных законов и распространяться только на отдельные категории служащих. Например, военнослужащих, полицию, прокуратуру, пожарных работников и других).

Рассмотрим базовые виды наказаний, применяемых за дисциплинарный проступок. ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

1. Замечание. Самый простой вид наказания. В этом случае сотруднику выносится предупреждение о том, что его действия начинают выходить за пределы изначально оговоренного сценария поведения. Для сознательных тружеников этого достаточно, чтобы в дальнейшем не допускать отклонений от нормы.
2. Выговор. Распространенное и весьма суровое наказание. Применяют за серьезный или грубый проступок, либо в случае, если ранее сотруднику уже делалось несколько замечаний. Может служить основанием для дальнейшего увольнения, если подобные действия будет повторены в будущем (на протяжении года).
3. Увольнение. Полное прекращение трудового сотрудничества наступает только в том случае, если сотрудник совершил нарушение, за которое его можно уволить (прогул, появился на работе в пьяном виде, разворовал имущество, совершил одноразовое грубое финансовое нарушение), либо раньше ему уже объявляли несколько выговоров.

Среди специальных наказаний, применяемых к отдельным категориям сотрудников (обычно это государственные служащие), можно добавить строгий выговор, неполное служебное соответствие, задержка в присвоении очередного звания, лишение нагрудных знаков и другие.

Помните, работодатель может применять относительно сотрудника только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены ТК РФ и только в том порядке, что определен законом.

Порядок применения наказания

Алгоритм действий в процессе фиксации, расследования и вынесения наказания по различных дисциплинарных нарушениях одинаков во всех случаях. Он состоит из такой последовательности действий:

1. Фиксация нарушения. Необходимо задокументировать факт нарушения. Обычно это делается путем написания докладной записки, составления акта, справки, другого документа, где отображается нарушение.
2. Сбор доказательств. На этом этапе необходимо подобрать сопутствующие документы, подтверждающие, что действие напрямую связано с нарушителем, и случилось по его вине. Потребуются копии документов, подтверждающих, что сотрудник знаком с нормами, что нарушил, он осознавал факт нарушения. Тут же необходимы объяснительные записки с него и причастных к инциденту других сотрудников.
3. Рассмотрение случая. Работодатель, либо уполномоченные им лица должны всесторонне рассмотреть подобранные в процессе расследования документы, определить причастность сотрудника к проступку, степень его вины, подобрать уровень наказания. Такое рассмотрение следует делать за участием профсоюзов. Либо потом направлять материалы расследования в профсоюз на предоставление согласия о привлечении виновника к ответственности.
4. Оформление приказа о взыскании. Подписывается работодателем. Причастные знакомятся под роспись. На период действия взыскания к работнику не применяются меры различных разовых поощрений.

Помните, нарушение порядка вынесения взыскания чревато его отменой и дополнительной выплатой сотруднику всех ранее не насчитанных сумм премиальных выплат.

Обжалование наказания

Если сотрудник не согласен с вынесенным ему дисциплинарным наказанием, у него есть право его обжаловать. Это можно сделать через такие организации:

1. Профсоюз. Самый быстрый и простой способ обжалования решений администрации. Главное, чтобы этот орган был действительно независимым от работодателя.
2. Через трудовую инспекцию, прокуратуру. В этом случае будет назначаться независимая проверка принятых работодателем решений, по итогам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для выполнения. Занимает в пределах месяца.
3. Через суд. Тут придется самостоятельно доказывать все нарушения работодателя. Иногда подобные процессы растягиваются на месяцы. Вынесенное решение, когда вступит в законную силу. Обязательно для всех участников конфликта.

Видео про нарушения трудовой дисциплины, их выявление, оформление, дисциплинарную ответственность: