Нанимая работников, компания ожидает от них полной отдачи и выполнения всех возложенных трудовых функций. Но иногда труженики игнорируют эти обязанности. В этом случае законодательство предусматривает возможность объявления таким работникам взысканий. Рассмотрим, какие они бывают, на примере выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Увидим последствия, что могут наступить после применения дисциплинарных мер воздействия.
Содержание
- 1 Что такое ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
- 2 Цели применения выговора
- 3 Правила применения выговора
- 4 Фиксация факта проступка
- 5 Запрос объяснительной записки от сотрудника
- 6 Правила оформления приказа
- 7 Сроки применения наказания
- 8 Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
- 9 Последствия для нарушителя
Что такое ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Закон предусматривает, что объявлять взыскание администрация может за невыполнение, либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Рассмотрим, что это означает на практике:
- При оформлении трудового договора между гражданином и его нанимателем достигаются определенные договоренности, которые письменно фиксируются и подписываются сторонами.
- Деятельность сотрудника регулируется рядом документов, а именно трудовым договором, должностной инструкцией, нормативными, локальными документами предприятия. Они четко прописывают последовательность действий при выполнении каждой конкретной операции. Работодатель обязан ознакомить с ними сотрудника под роспись во время проведения инструктажей.
- В дальнейшем отклонение от обозначенных норм, либо их игнорирование при выполнении трудовых функций и будет считаться невыполнением должностных обязательств.
- Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей должен быть задокументирован, рассмотрен непосредственным руководителем работника. Дальше, в зависимости от условий и степени нанесенного вреда, принимается решение о необходимости привлечения труженика к дисциплинарной ответственности.
Помните, невыполнение, или же ненадлежащее выполнение функциональных обязательств конкретного сотрудника может быть доказано только в том случае, если ему эти обязательства были своевременно и должным образом доведены.
Цели применения выговора
Выговор – достаточно серьезное дисциплинарное взыскание. После его объявления сотрудника могут лишить определенных привилегий, денежных выплат, создать основу для его дальнейшего увольнения по инициативе администрации.
Но главная цель выговора не всегда в этом. Объявляя подобное взыскание администрация желает воздействовать на поведение сотрудника таким образом, чтобы избежать проявления подобных нарушений в будущем. Исходя из этого цель объявления выговора можно рассматривать в следующем ключе:
- фиксация неправильный действий сотрудника на будущее;
- мера воздействия на неправильное поведение;
- корректировка подходов сотрудника к выполнению своих должностных обязательств;
- сдерживание сотрудника от более серьезных нарушений в будущем;
- создание оснований для прекращения дальнейшего трудового сотрудничества в случае повторного игнорирования выполнения возложенных на сотрудника трудовых функций.
Помните, в большинстве случаев выговор носит воспитательную функцию, направленную на изменение поведения сотрудника на рабочем месте.
Правила применения выговора
Учитывая, что для сотрудника объявление выговора могут иметь серьезные финансовые последствия, эта процедура четко фиксирована на законодательном уровне. Последовательность действий предусматривается следующая:
- Обнаружение и фиксация нарушения. Это может быть докладная коллеги, непосредственного руководителя, акт проверки, известный в пределах конкретного подразделения факт нарушения (например, сознательная поломка станка).
- Проведение всестороннего расследования. Прежде, чем переходить к процедуре вынесения выговора, необходимо разобраться в основаниях, из-за чего это произошло. Обычно это возлагается на непосредственного руководителя потенциального нарушителя.
- Принятие решения. На этом этапе, руководитель, имеющий право приема на работу, ознакомившись со всеми материалами служебного расследования, позициями и доводами сторон должен принять решение о виновности нарушителя (нарушителей) и определить меру наказания.
- Оформление взыскания. Подписывается приказ, с которым нарушители знакомятся под роспись. Документ передается для исполнения в кадровое и бухгалтерское подразделение компании.
Помните, в большинстве случаев отмена взысканий, вынесенных нарушителям трудовой дисциплины, происходит именно по причине несоблюдения алгоритма и правил объявления такого взыскания. Даже если нарушение действительно имело место.
Фиксация факта проступка
Начало процедуры привлечение нерадивого сотрудника к ответственности — это фиксация факта нарушения. В большинстве случаев это делается таким образом:
- Путем составления докладной записки непосредственного руководителя нарушителя. В подобном документе должно четко указываться какую норму инструкции, договора, нормативного документа было нарушено.
- По итогам проверки уполномоченных представителей компании (инженеры по охране труда, технические инспекторы, ревизоры и другие), либо государственных структур. Составляется справка, или акт проверки, где также указываются конкретные нарушения технологического или рабочего процесса.
- После ревизии финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае оформляется исключительно актом. Указываются конкретные нарушения и финансовые последствия для компании.
- Путем получения дополнительной информации о проступке с объяснительных и докладных записок сослуживцев, коллег, причастных (прямо и косвенно) к проступку работников. Здесь же рассматриваются положения инструкций, приказов, решений руководителей компании.
Помните, законодательно не ограничивается перечень источников получения информации о допущенном нарушении. Главное, чтобы в процессе рассмотрения в полной мере были изучены все обстоятельства дела и принято объективное решение.
Запрос объяснительной записки от сотрудника
Прежде, чем выносить решение о выговоре и начинать процедуру его оформления, работодатель обязан запросить письменное объяснение от нарушителя. В этом документе сотрудник обязан изложить свою версию произошедшего события, объяснить, почему он поступил именно таким образом, какие обстоятельства толкнули его на подобный проступок.
Объяснительная пишется в произвольной фирме. Но этот документ должен иметь некоторые стандартные реквизиты:
- Наименование должности и ФИО руководителя, которому предоставляется. Как правило, это работодатель, что уполномочен принимать решения. Пишется в правом верхнем углу второй половины страницы.
- Наименование должности и полное ФИО сотрудника. Необходимо писать под адресатом документа. Сокращения не приветствуются, особенно в крупных компаниях.
- Название документа. Нужно писать посреди страницы под адресатом и заявителем. Обычно это слова «Объяснительная» либо «Объяснительная записка». В подобных случаях от потенциального нарушителя не допускается писать «служебная записка», «рапорт», либо «докладная записка».
- Излагается суть обстоятельств дела. Здесь количество текста не ограничивается. Это может быть даже несколько листов. В таких случаях нумерация страниц обязательна (внизу страницы, либо вверху, первая страница не нумеруется).
- Дата, подпись. Ставятся после всего текста документа. Допускается расшифровка подписи, путем проставления после нее ФИО.
Помните, отсутствие объяснительной не останавливает процедуру объявления выговора. Но запросить ее от нарушителя работодатель обязан.
Правила оформления приказа
Приказ об объявлении взыскания в виде выговора подписывается после изучения всех обстоятельств дела, сбора документальных материалов, проведения соответствующих разборов и рассмотрения. Этот документ должен иметь такие реквизиты:
- Наименование компании (обычно это стандартизированный бланк предприятия), дату, номер, название документа.
- Краткое содержание (обычно в левом углу после названия документа пишется, о чем приказ. Например, «о привлечении Иванова П.П. к дисциплинарной ответственности»).
- Описание обстоятельств дела. Оно может быть кратким, если ранее ситуация была подробно рассмотрена и зафиксирована другим документом (протокол, акт), либо полным, если этого не делали. Тут обязательно указывать нормы закона, нормативных, локальных документов, пункты должностной инструкции, что были нарушены.
- Приказная часть. Здесь обязательно указать за что (четко часть первая ст. 192 ТК РФ), кому (должность и ФИО нарушителя), какой вид взыскания объявляется. Также обозначается, на кого возлагается контроль исполнения приказа.
- Должность подпись и ее расшифровка (ФИО) уполномоченного руководителя. Обычно это работодатель.
Помните, форма приказа может немного отличаться в зависимости от компаний. Но содержание этого документа должно четко отображать суть нарушения и указывать на конкретного нарушителя.
Сроки применения наказания
Работодатель может привлечь нарушителя к ответственности только в определенный период, после истечения которого это уже будет нарушением с его стороны (см. Таблицу 1).
Таблица 1. Возможные периоды привлечения виновников к дисциплинарной ответственности
| Месяц со дня обнаружения проступка | Классический срок, действующий во всех случаях. Обычно, если этот срок пропущен, взыскание будет считаться недействительным. |
| Шесть месяцев | Этот срок применяется только в тех случаях, если сотрудник после нарушения ушел на больничный, отпуск, уехал в длительную командировку. |
| Два года | Допускается только по итогам ревизии финансово-хозяйственной деятельности. |
Помните, нарушение сроков есть основанием закрытия дела о дисциплинарном нарушении. Поэтому начинать расследование нужно сразу после выявления факта нарушения.
Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Рассмотрим на примере последовательность действий нанимателя, при объявлении выговора сотруднику за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.
Оператор Иванов П.П., обслуживающий ключевую линию по выпуску готовой продукции, опоздал на 2 часа на рабочее место без каких-либо оснований и разрешений. Из-за его опоздания цех простаивал два часа, вследствие чего были сорваны сроки выполнения нескольких заказов поставщикам.
О нарушении мастер цеха Петров Д.И. докладной запиской проинформировал директора компании. В своей объяснительной записке Иванов П.П. написал, что опоздал из-за того, что у него не сработал будильник, и он попросту проспал. Комиссия, расследующая это нарушение, пришла к выводу что хоть действия Иванова П.П. не носят умышленный характер, но являются виновными. Из-за них компания понесла убытки, а также 2 часа простаивала без работы.
Разбор был оформлен протоколом. К нему были приложены докладные начальника цеха, а также сотрудников, которые 2 часа находились без работы. По итогам рассмотрения, учитывая, что действия нарушителя не были умышленными, приказом директора компании оператору Иванову П.П. был объявлен выговор.
Последствия для нарушителя
Теперь немного о последствиях для нарушителей. Объявление выговора несет весьма ощутимые последствия для нарушителя:
- Снятие премиальных выплат за месяц, когда объявлен выговор. Это должно быть предусмотрено Положением об оплате труда, действующим в компании.
- Отсутствие возможности каких-либо поощрений на период действия выговора. Сотруднику, имеющему действующий выговор, не допускается делать разовые поощрения.
- Возможность дальнейшего увольнения сотрудника по инициативе нанимателя, если нарушение будет повторено в течение года.
Как наказать работника по закону, рассказывает Елена А. Пономарева:
