Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена в трудовом праве

Меры ответственности могут определяться только на законодательном уровне

Меры дисциплинарной ответственности могут определяться только на законодательном уровне

Вместе с различными мерами поощрения законодательство о труде также предусматривает определенные типы наказания за невыполнение своих должностных обязательств. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве регулируется общим и специализированным законодательством.

Важно понимать, что меры ответственности могут определяться исключительно на законодательном уровне. Все другие способы, не закрепленные соответствующими законодательными нормами, можно оспорить в судебном порядке. Даже если работник действительно совершил поступок, которым нанес ущерб своему работодателю.

Основные понятия дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.

Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.

Ответственность такого типа делится на две основных группы:

  • предусмотренную общим законодательством;
  • установленную специальными федеральными законами.

Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.

Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.

Когда применяется

Дисциплинарная ответственность: когда применяется

Когда применяется дисциплинарная ответственность

Чтобы применить к работнику меры воздействия, работодатель обязан доказать наличие в поступке таких моментов:

  1. Вина. Последствия, возникновение которых вменяется работнику, должны быть напрямую связаны с его действиями. К примеру, если продавец реализовал товар со скрытым дефектом, обнаружить который удалось после попытки воспользоваться покупкой в домашних условиях, привлекать продавца к дисциплинарной ответственности нет оснований. В то же время, если такой дефект возник из-за ненадлежащей упаковки, выполняемой этим продавцом – тогда он может быть привлечен к ответственности.
  2. Невыполнение, либо же недобросовестное выполнение возложенных на работника обязанностей. Здесь нужно понимать, что обязанности сотрудника выполнять возложенные на него функции определяются должностной и технологическими инструкциями. Если работник не выходит за их рамки (например, брак в работе произошел из-за поломки оборудования), привлекать его к ответственности нет оснований. В то же время, если поломка оборудования и последующий брак произошел из-за того, что работник несвоевременно очищал станок от мусора, как написано в его должностной инструкции – тогда это его прямая вина.
  3. Нарушение специальных правил, статутов, нормативов, обозначенных специализированными законами. Для отдельной категории лиц, в частности это государственные служащие, судьи, прокуроры, работники железнодорожного, морского, авиационного речного транспорта, атомных электростанций и другие предусматриваются дополнительные к обозначенным в Трудовом кодексе меры ответственности. Такая ответственность наступает вне зависимости, внесено ли это в должностную инструкцию сотрудника. Здесь действуют прямые нормы законодательства.
Читайте также:  Дисциплинарные взыскания, которые могут быть предусмотрены на предприятии

Помните, чтобы применить к сотруднику меры воздействия в виде дисциплинарного взыскания, он должен что-то сознательно нарушить. И здесь не обязательно возникновение определенных последствий, иногда достаточно факта нарушения.

За что наступает и как применяют

Дисциплинарной ответственности: порядок применения

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Понести наказание за дисциплинарный проступок работник сможет только в случае выполнения работодателем комплекса процедур. Сам факт нарушения, если он должным образом не оформлен, еще не является основанием считать сотрудника в чем-то виноватым. Изначально нужно разобраться и доказать, что именно этот человек во всем виноват.

Последовательность наступления дисциплинарной ответственности выглядит таким образом:

  1. Работодатель (его представитель) фиксирует проступок конкретного сотрудника. К примеру, опоздание на работу, появление в нетрезвом ввиду, нарушение инструкций охраны труда, технике безопасности, сознательный выпуск бракованной продукции. Этот факт докладывается руководителю, уполномоченному принимать решения.
  2. Дальше работодатель должен истребовать от нарушителя письменное объяснение по конкретному случаю неправомерного действия. Отказ от предоставления документа такого типа не освобождает сотрудника от возможного наступления ответственности. Более того, работодатель в определенных случаях вправе и вовсе отстранить работника от выполнения его обязанностей на период проверки.
  3. На следующем этапе необходимо с привлечением причастных специалистов определить, действительно ли работник виновен в нарушениях, которые ему вменяются. Особенно это важно, когда рассматривают нарушения технологических процессов, правильности действий в определенных ситуациях. На такие совещания привлекаются специалисты, представители профсоюзов, должен лично присутствовать виновник и его непосредственный руководитель. Разбор оформляется протоколом.
  4. На основании протокола разбора, определённой степени вины и последствий за такие нарушения, зафиксированных там предложений по ответственности причастных издается приказ по предприятию (подразделению) о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Помните, за конкретный проступок к работнику можно применять исключительно одно дисциплинарное взыскание. Эта норма не ограничивает привлечения работника к другим видам ответственности (например, материальная, административная, уголовная).

Виды ответственности

Типы возможной дисциплинарной ответственности

Возможные виды дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством сегодня определены три основных типа возможной дисциплинарной ответственности. Сюда относится:

  1. Замечание. Считается самой легкой превентивной мерой воздействия на работника, который не успел совершить серьезных проступков, но находится на грани их совершения.
  2. Выговор. Работник допустил нарушение, из-за которого наступило, либо могло наступить событие, влияющее на деятельность подразделения, конкретного агрегата, взаимоотношений с клиентом, поставщиком, другими причастными лицами. Обычно такая мера воздействия применяется к сотрудникам, которые признают свою вину и действительно склонны к изменению своего поведения в будущем.
  3. Увольнение. Крайняя мера воздействия. Такой тип взыскания обычно применяется относительно сотрудника, к которому ранее неоднократно применялись предупреждения в виде письменных замечаний или выговора, либо же совершенный ими проступок нанес большой ущерб предприятию, деловой репутации.
Читайте также:  Порядок объявления выговора за опоздание на работу

Относительно дополнительных мер дисциплинарной ответственности, установленных специальными федеральными законами, следует выделить такие:

  • объявление работнику строгого выговора (практикуется в правоохранительной системе);
  • предупреждение относительно служебного несоответствия (применяется касательно работников правоохранительной системы);
  • ограничение управления транспортным средством на определенный срок (мера воздействия на работников транспортной сферы);
  • понижение в должности;
  • задержка присвоения очередного звания, ранга;
  • лишение определенных привелегий (например, права носить нагрудный знак ведомства).

Помните, перед тем, как считать работника виновным в возникновении какого-либо проступка необходимо все это рассмотреть и правильно оформить. Иначе работник вправе все это обжаловать и потребовать за клевету соответствующую компенсацию.

На что влияет взыскание

Дисциплинарной ответственности: последствия применения

Последствия применения дисциплинарной ответственности

Если есть мера ответственности, то, как сдерживающий фактор от повторного совершения подобных проступков, она должна на что-то влиять. Важно обозначить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности вносит такие ограничения в его дальнейшие взаимоотношения с работодателем:

  • на период действия взыскания к работнику не должны применяться любые типы поощрения;
  • наличие взыскания становится поводом отказа в продвижении по службе, пересмотра присвоенного класса, ранга, категории работ;
  • в случае увольнения по инициативе администрации такие работники становятся первыми кандидатами на сокращение;
  • в зависимости от условий коллективного договора по итогам месяца, когда работника привлекли к дисциплинарной ответственности, он не участвует в общепроизводственном премировании.

Помните, привлечение к дисциплинарной ответственности, это не просто формальность – обычно за ней следует конкретное снижение уровня поощрительных выплат за добросовестный труд, а также перевод работника в разряд неэффективных сотрудников, в случае необходимости выбора кого уволить.

Вместе с этим стоит обозначить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется исключительно в приказах по предприятию, которые в дальнейшем подшиваются к его личному делу. Какие-либо записи о взысканиях (кроме увольнения с работы) в трудовые книжки работников вносить запрещено.

Читайте также:  Дисциплинарное взыскание в трудовом кодексе РФ: понятие, виды, процедура применения

Когда применяется

Дисциплинарная ответственность: срок применения

Срок применения дисциплинарной ответственности

Применение мер воздействия к сотруднику ограничено временными рамками. Работодатель должен понимать, что несвоевременное рассмотрение проступка, даже если там действительно присутствует прямая вина сотрудника, является формальным поводом к признанию такого решения недействительным. В дальнейшем работник попросту будет освобожден от ответственности и будет считаться, что он не совершал каких-либо противоправных действий.

Поэтому предлагаем рассмотреть несколько определенных законодательством временных интервалов, и в каких целях они применяются:

  1. Месячный период. Такой срок отведен по закону для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Считается со дня обнаружения проступка. Если же проступок совершен раньше, чем администрации об этом стало известно, то отсчет начинается со дня, когда администрация узнала о нарушении. При этом, если работник заболел, ушел в отпуск, рассмотрение проступка отправлено в профсоюзную организацию – это время рассчитывается с отведенного законодателем месячного периода.
  2. Полугодичный период. Это максимально возможный период (с учетом болезни, нахождения в законном отпуске, всевозможных согласований, рассмотрения), когда работника есть возможность привлечь к ответственности за трудовое нарушение (небольшое исключение – ревизия хозяйственной деятельности). Исчисляется со дня совершения (выявления) проступка. После этого, даже когда вы докажете вину нарушителя, издание соответствующего приказа о вынесении выговора будет незаконным.
  3. Два года. В таком временном интервале можно применять выговоры на отдельных сотрудников, допустивших нарушения и проступки, выявленные ревизией финансовой, хозяйственной предпринимательской деятельности, а также всевозможными аудиторскими проверками. Фактически это максимально возможной срок, когда нерадивого работника еще можно наказать по трудовому законодательству.

Помните, любой проступок нерадивого работника должен быть оперативно рассмотрен и приняты соответствующие меры. В противном случае по формальным причинам нарушитель сможет избежать наказания.

Период действия

По общему законодательству действие взыскания в трудовом праве не превышает одного года. После этого будет считаться, что сотрудник не имел дисциплинарного взыскания.

При этом, за надлежащее выполнение трудовых функций сотрудником работодатель вправе прекратить действие взыскания досрочно. Минимальный срок действия взыскания на законодательном уровне не установлен (по сути его можно снимать уже на второй день после оглашения).

Обычно локальными правилами минимальные сроки действия взысканий ограничиваются месячными сроками (законодательно это не запрещено).

Что касается периодов действия взысканий, примененных к сотруднику в соответствии со специальным законодательством, их срок действия ограничивается соответствующими правилами и статутами.

О материальной ответственность сторон трудовых отношений смотрите в следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Обсуждение: 2 комментария
  1. АватарНика :

    По моему работодателю для увольнения достаточно одного желания, а причина уже как-то найдётся и без дисциплины знаю это по себе. Обычно работодатель делает так, чтоб не угодный человек ушёл сам.

    Ответить
    1. Эксперт Сайта Сорокина КатеринаЭксперт Сайта Сорокина Катерина :

      Ника, фактические обстоятельства, приводящие к расторжению договора между работодателем и сотрудником, чрезвычайно разнообразны. Но не все они фактически отражаются среди оснований и поводов для увольнения конкретного человека в документах.

      Дополнительные меры ответственности за трудовые проступки, нежели те, которые предусмотрены законодательством, наниматель устанавливать не вправе. При этом на практике «подмоченная» репутация оступившегося работника зачастую является причиной того, что дальнейшие трудовые отношения становятся затруднительными. И чаще всего здесь срабатывает человеческий фактор: не найдя возможности работать дальше, коллектив или отдельные люди создают атмосферу, в которой человек уже не хочет работать дальше. Как следствие, он увольняется.

      Ответить
      Бесплатная консультация юриста (нажмите на номер)
      г. Москва и область
      Показать телефон
      +7-(499) XX-XX-XXX
      г. Санкт-Петербург и область
      Показать телефон
      +7-(812) XX-XX-XXX
      Федеральный номер
      Показать телефон
      +7-(800) XX-XX-XXX
      доб. 945

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: