Замечание как дисциплинарное взыскание: образец, советы по применению

Статья 192 ТК РФ посвящена подробному объяснению такого явления, как дисциплинарные взыскания, одним из образцов которых является замечание. После замечаний для сотрудников наступает целый ряд негативных последствий. В то же время данная форма наказаний относится к наиболее мягким.

Трудовые взыскания: какие разновидности существуют?

Разновидности дисциплинарных взысканий

В упомянутой выше статье ТК РФ показаны вообще все виды взысканий, которые могут применяться к работнику со стороны руководителя.

Всего выделяют две основные группы подобных наказаний:

1. Основные. Они подробно перечисляются по тексту ТК РФ.
2. Специальные. Их описание присутствует в конкретных нормативных положениях.

Замечания, выговоры и увольнение – основные виды наказаний, введённые официально на территории РФ. Их степень бывает разной, в зависимости от тяжести проступка.

Виды взысканий, порядок их наложения 

Следующие виды наказаний могут применяться к любым сотрудникам, если в специальных и дополнительных нормативных актах отсутствуют другие правила.

Особенности замечаний

Это одно из самых популярных наказаний, применяемых руководителями на практике. Но законодательство чётко не определяет, за какие проступки можно применять замечания. Сам работодатель должен выбирать, в каком случае применяется та или иная схема.

Замечания обычно используются для нарушений лёгкой степени. Например, при которых соблюдаются следующие условия:

• совершаются первый раз;
• причиняют незначительный ущерб;
• относятся к незначительным нарушениям трудовой дисциплины.

Пример подобных проступков – опоздания на работу.

Любое решение по поводу замечания требует документального оформления. Но перед этим нужно потребовать, чтобы нарушитель сам составил объяснительную. Документ должен быть предоставлен максимум спустя два дня после того, как выставлено требование.

Для работника последствия замечания остаются практически не замеченными. Информация о подобных взысканиях не заносится в личные карточки или трудовые книжки.

У самого наказания отсутствуют какие-либо негативные серьёзные последствия личного характера. Но подобное решение может стать отличным предупреждением. Наказание может стать более серьёзным, если за следующий год сотрудник совершит ещё один проступок.

В ТК РФ нет описания устных замечаний как отдельных видов наказаний. Существуют только замечания, требующие оформления в виде соответствующего приказа.

Приказ руководителя даётся сотруднику, чтобы последний поставил свою подпись. Потому считать замечания «устными» никак нельзя.

Как быть с выговорами?

Основания объявления выговора

Такая мера наказания имеет «промежуточный характер». Она строже по сравнению с замечаниями, но мягче увольнений.

Замечания могут служить обычными предупреждениями. А выговор – последняя мера перед тем как сотрудника решают уволить.

Выговоры объявляются при появлении следующих обстоятельств:

1. На протяжении года поведение сотрудника уже приводило к применению взысканий.
2. Произошло нарушение правил средней тяжести.
3. Проступок связан с материальным ущербом, размер которого не очень большой.

Но вынесение выговора не требует наличия уже одного взыскания на счету у сотрудника. Выговоры можно применять, даже если раньше дисциплинарные взыскания на гражданина не распространялись.

Прогул – пример проступка, за который применяют выговор. Прогул также можно назвать достаточным основанием для применения увольнений. Но практически подобные схемы используются редко.

У выговоров и замечаний мало отличий друг от друга. Последствия у наказания отсутствуют, записи не заносятся в трудовую книжку. Но наличие уже одного-двух выговоров ведёт к тому, что увольнение будет сложно оспорить.

Суд с большой вероятностью встанет на сторону руководителя. При наличии одних лишь замечаний возможностей для оспаривания больше.

В случае оформления выговора сотруднику также требуется предоставить объяснительную. Только после этого руководство переходит к следующим этапам документального оформления.

Положения действующего законодательства не содержат понятие «строгого выговора». Раньше оно присутствовало, но было отменено начиная с 2012 года. Часто руководители вводят строгие выговоры в качестве дисциплинарных взысканий, но опираются на внутренние нормативные акты, принятые в той или иной компании.

Это незаконные действия, при применении которых имеется право обжаловать их в судебном порядке.

Данный вид взыскания может быть применён, если ссылка на него присутствует в нормативных положениях федерального значения. Это единственное исключение из общего правила. Обычно такая мера распространена среди государственных служащих.

Одновременное наложение взыскания и отказ от премии: допустимость

За один проступок можно накладывать только одно взыскание дисциплинарного характера. Потому многие сталкиваются со спорными ситуациями на практике. Могут ли руководители по факту наказывать сотрудников два раза?

Такое вполне допустимо, подобное поведение не противоречит действующим законам. Ведь оставление подчинённых без премии не считается взысканием дисциплинарного типа.

Сами премии – дополнительные поощрения для сотрудников, отлично справляющихся со своими обязанностями. Денежные поощрения не за что перечислять, если работа не выполняется, да ещё и нарушается трудовая дисциплина.

О сроках наложения взысканий

Дисциплинарные взыскания: срок наложения и действия

Можно применить взыскание на протяжении одного месяца после:

• вступления в силу решения самого руководителя либо документа, оформленного судебной инстанцией;
• выявления нарушений непосредственными руководителями отделений.

В этот месячный период не включаются отпуска или больничные. То же касается времени, необходимого для изучения вопроса со стороны представительного органа работников.

Общее правило гласит, что взыскания нельзя применять, если со времени проступка прошло полгода и более. Ограничение в размере 2 лет накладывается на ситуации с аудиторскими проверками, ревизиями, изучением результатов финансово-хозяйственной деятельности.

В ТК РФ для всех видов наказаний установлен единый срок действия, равный 1 году. Период просто обновляется, если совершается ещё один проступок, из-за которого руководитель вынужден применять дополнительные наказания.

После этого надо отсчитать ещё один год. Если он прошёл, а других проступков не было – считается, что у работника нет никаких проблем. Руководителям не требуется оформлять дополнительные бумаги в данном случае.

Допустимо соблюдение следующих условий, чтобы это решение можно было применить:

1. Обращение самого сотрудника к руководителю с заявлением.
2. Направление ходатайства директору со стороны профсоюза.
3. Проявление инициативы начальником конкретного подразделения.
4. Сам руководитель стремится прийти к компромиссу.

Но окончательное решение принимает непосредственно сам руководитель. У него есть право отказывать в удовлетворении ходатайств. Если досрочное снятие проходит, то для этого оформляется отдельный приказ.

Правила обжалования дисциплинарных взысканий

У каждого работника имеется право обжаловать вынесенное решение при наличии возражений. Для этого можно обратиться к следующим органам:

• отвечающим за рассмотрение индивидуальных трудовых споров;
• районному суду;
• трудовой инспекции.

Обращение должно быть оформлено максимум за три месяца после того, как гражданин узнал о применении по отношению к себе той или иной схемы наказания.

Замечание – повод задуматься о дальнейших перспективах. Каждый сотрудник сам решает, как воспринимать то или иное происшествие со своим участием. Замечания применяются, если проступки совершаются, но остаются мелкими.

Только после повторения проблемных ситуаций руководитель имеет право переходить к более серьёзным наказаниям. В отличие от замечаний выговоры уже становятся полноценным основанием для увольнения. И при наличии этой меры можно прийти к соглашению с работодателем. Но для этого обе стороны должны принять решение о том, что могут уступить.

О дисциплинарных взысканиях смотрите в этом видео: