Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение и порядок их применения

Работодателю принадлежит право применения мер ответственности к сотруднику, в тех случаях, когда последним нарушается внутренний распорядок труда. В свою очередь такие могут быть применены только в предусмотренном порядке и при наличии определенных оснований.

Дисциплинарное взыскание

Понятие

Что такое дисциплинарное взыскание?

Термин дисциплинарное взыскание определен в Трудовом Кодексе РФ.

В соответствии с его нормами, дисциплинарное взыскание представляет собой неблагоприятное последствие у сотрудника, носящее юридический характер, которое вызвано совершением умышленных противоправных действий, совершенных в процессе осуществления трудовой функции.

Основания для применения мер взыскания – совершение действия, которое можно характеризовать в качестве дисциплинарного проступка. Таковым будет являться выполнение своей трудовой обязанности, которая обозначена трудовым договором между организацией и лицом, ненадлежащего качества или полный отказ от её исполнения, без наличия для этого уважительного основания.

Для того чтобы классифицировать поведения субъекта трудовых правоотношений в качестве проступка, за которое может быть применено взыскание, необходимо знать признаки такового:

  1. Наличие определенного субъекта. В качестве субъекта выступает только то лицо, которое имеет с организацией трудовое соглашение или договор;
  2. Субъективный признак. Это означает, что в действиях лица должна быть установлена вина, в совершении действия, которое не предусмотрено его обязанностями или противоречит нормам трудового законодательства. Вина может квалифицироваться в качестве прямого умысла (знал, что будут негативные последствия и хотел, чтобы они наступили), а также в качестве косвенного умысла (догадывался о наступлении негативных последствий, но не хотел их), а также в качестве неосторожности;
  3. Наличие объекта. Объектом в данных отношениях является внутренний режим труда, который был нарушен работником;
  4. Наличие объективного признака.

Таким признаком выступает вредное последствие, которое появилось в результате совершения запрещенных действий, а также наличие связи между теми действиями, которые были совершены работником и появившимися последствиями.

Виды дисциплинарных взысканий

Нормами трудового законодательства выделяется несколько видов трудового взыскания, применяемого к сотрудникам:

  • общие;
  • специальные.

Каждый из видов трудовой ответственности имеет перечень специфических черт, которые присущи только ему.

Общие взыскания

Выговор

За нарушение порядка последует выговор.

Общему виду трудовой ответственности характерно:

  • в качестве основания для наложения взыскания выступает внутренний режим труда, который установлен в конкретной организации. Такой режим должен быть указан во внутренних локальных актах, которые принял работодатель самостоятельно или совместно с органом, который представляет интересы сотрудников;
  • применить такую меру ответственности можно ко всем лицам, которые состоят с организацией в трудовых правоотношениях, то есть с которыми организация заключила трудовое соглашение;
  • работодатель не может предусматривать иные меры взысканий, чем те, что предусмотрены в трудовом законодательстве;
  • перечень лиц, которые имеют право привлечь сотрудника к мерам трудовой ответственности, установлен во внутренних актах, которые разработаны в организации.
Читайте также:  Дисциплинарные взыскания, которые могут быть предусмотрены на предприятии

Выделяют следующие общие категории взысканий, которые могут быть применены:

  1. Замечание. Одно из самых распространенных мер взыскания, которое применяется к сотрудникам. Основанием для применения именно этой меры, является такое нарушение распорядка, которое не стало результатом возникновения серьезных последствий;
  2. Выговор. Представляет собой достаточно серьезную меру трудовой ответственности. Применение такой меры всегда должно быть сопряжено с изданием работодателем соответствующего приказа, и лицо, в отношении которого он издан, должно быть ознакомлено. Важно отметить, что особенность такой меры заключается еще и в том, что она может быть использована работодателем в качестве основания для расторжения трудовых отношений;
  3. Увольнение. Представляет одну из самых серьезных мер, которые могут быть применены работодателем. Такая процедура может быть начата только в том случае, когда лицо совершило достаточно серьезные проступки или такие проступки, которые повлекли за собой причинение крупного вреда или порчу имущества, которое принадлежит организации. Обратите внимание на то, что для применения такой суровой меры взыскания должно быть соблюдено одно условие – работник должен быть ранее привлечен к трудовой ответственности за проступки.

Как ранее уже было сказано, наряду с общими категориями мер, которые могут быть применены к лицу, исполняющему трудовые обязанности, выделяют еще и специальные меры.

Специальные взыскания

Применение

Применяются не ко всем сотрудникам.

Такие меры имеют следующие характерные признаки:

  • в качестве оснований для применения, используются не только нормы общего трудового законодательства, но и специальные нормативно-правовые акты, которые осуществляют регулирование работников, занимающих отельные должности;
  • могут быть применены не ко всем работникам, а только к отдельному перечню лиц, список которых закреплен в отдельных ведомственных документах;
  • для того чтобы обжаловать факт применения взыскания, должна быть соблюдена определенная процедура, которая установлена, как ранее уже было указано в ведомственных нормативно-правовых документах.

Специальные меры трудового взыскания применяются в отношении нижеперечисленных категорий сотрудников:

  • лиц, которые занимают должности на государственной службе;
  • работников, осуществляющих свою деятельность в сфере транспорта;
  • медицинских сотрудников.

В отношении вышеперечисленных категорий, возможностью применения такой категории взыскания обладает тот орган, который реализует право нанимателя или тот орган, которому переданы полномочия нормативными документами.

Порядок обжалования примененных мер трудовой ответственности подразумевает обращение либо в вышестоящий орган или в судебный орган.

Применение взысканий

Применение

Особый порядок применения взысканий.

В случае когда руководство организации приняло решение о применении административных мер к сотруднику, который нарушил нормы трудового распорядка, то им должна быть соблюдена определенная процедура, которая предусмотрена законодателем.

Помните, такая мера может быть применена только в том случае, когда сотрудником был совершен дисциплинарный проступок.

Для того чтобы наказать сотрудника, последним должны быть совершены действия, которые:

  • не предусмотрены обязанностями работника либо его должностной инструкцией;
  • противоречат документам, которые регламентируют процесс выполнения трудовой функции;
  • напрямую запрещаются федеральным законодательством, а также иными нормативно-правовыми документами.

Законодателем установлены следующие виды проступков, при совершении которых, лицо может быть подвергнуто негативным последствиям:

  • непоявление на трудовом месте, без наличия к этому уважительных причин;
  • нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, факт которого подтверждается соответствующими медицинскими документами;
  • допущение в процессе исполнения трудовых обязанностей, нарушения правил безопасности осуществления труда;
  • кража, которая была осуществлена на рабочем месте или в процессе исполнения сотрудником своих должностных обязанностей;
  • причинение вреда имуществу, которое принадлежит работодателю в результате совершения умышленных действий;
  • осуществление действий, которые направлены на разглашение информации, имеющей статус, охраняемой законами.
Читайте также:  Назначение приказа об объявлении выговора

Необходимо обратить внимание и на то, что помимо перечня проступков, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, дополнительные виды трудовых нарушений могут быть установлены иными федеральными нормативно-правовыми актами, которые определяют положение отдельных категорий сотрудников.

Дополнительно стоит помнить правило о том, что не могут быть применены те взыскания, которые не содержатся в трудовом законодательстве или отдельных нормативно – правовых актах. Также стоит знать, что за один трудовой проступок к лицу может быть применен только один вид трудового наказания.

В тех случаях, когда работодатель не соблюдает эти правила, то организация может быть привлечена к административному виду наказания.

Такая дисциплинарная мера может быть применена не в любое время. Законодатель определил, что привлечен сотрудник может быть только в течение 30 дней с того дня, когда работодатель обнаружил нарушение сотрудником трудового законодательства.

В этот период не могут быть включено следующее:

  1. Период нахождения на больничном;
  2. Период отпуска сотрудника;
  3. Время, в течение которого эта процедура согласовывалась органом, который представляет интересы работников в организации.

Когда взыскание нельзя применить?

Взыскание

Существует определенный срок для применения взысканий.

Трудовое наказание не может быть наложено если:

  1. Прошло полгода с того момента, когда сотрудником был совершен проступок;
  2. Прошло 2 года с того момента, когда был совершен проступок, выявленный в результате проведения финансовой или аудиторской проверки, а также ревизии.

В указанные периоды времени не засчитывается время, в течение которого осуществлялось расследование уголовного дела.

Итак, существует следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника:

  • для начала, руководитель организации должен быть уведомлен о том, что один из работников нарушил трудовой распорядок. Такое уведомление, как правило, осуществляется посредством подачи докладной. Однако в организации могут быть предусмотрены и другие документы, с помощью которых осуществляется фиксация трудовых нарушений. В качестве них могут быть составлены:
  1. Акты. Составляются в тех случаях, когда работник нарушил время осуществления трудовых обязанностей (например, опоздал) или отказался от исполнения какой-либо своей обязанности;
  2. Докладные. Составляются в тех случаях, когда работником были совершены грубые нарушения трудового законодательства. Такой документ должен быть оформлен на имя руководителя организации. Правом составления такого документа обладают не все, а только руководители подразделений;
  • хотелось бы отметить, что срок начинает свое исчисление после того, как руководитель получил докладную, а не с момента её написания;
  • после того как руководитель ознакомился с содержанием докладной, он должен потребовать от работника объяснительную. Такой документ лицом должен быть составлен не позднее двух дней со дня предъявления требования. Если сотрудник давать письменные объяснения отказывается, то руководитель должен составить соответствующий акт. Отказ в составлении документа не является основанием для того, чтобы работодатель не применял взыскание. Важно заметить, что применять взыскание или нет, решает работодатель самостоятельно;
  • в тех случаях, когда обстоятельства, изложенные в объяснительной, не являются уважительными, то работодатель должен издать приказ о наложении трудового взыскания. В тех случаях, когда работнику объявляется выговор или замечание, то приказ составляется работодателем самостоятельно, в произвольной форме;
  • работник должен быть ознакомлен с документом не позднее трех дней с момента издания. Ознакомление подтверждается подписью лица, которое привлечено к ответственности.

Если установленный законодателем срок не был соблюден руководителем, то лицо получает право обжаловать принятое решение.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ должен быть составлен с учетом определенных требований:

  1. Составлен он должен быть на фирменном бланке организации;
  2. Документ подлежит обязательной регистрации в специальном журнале;
  3. В документе должно быть указано число, а также место, где выносится приказ;
  4. Также должно быть указано, какой именно дисциплинарный проступок был совершен лицом, и какая мера наказания к нему применена.
Читайте также:  Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины: какие могут быть последствия?

Снятие взыскания

Снятие

Снять взыскание возможно.

Дисциплинарное взыскание действует в течение всего времени длительности трудовых правоотношений, только при определенных условиях. Так, в случае если работник в течение одного года, после вынесения приказа о наложении мер наказания, не привлекался более к взысканиям, то ранее примененное взыскание снимается.

Существует перечень оснований, при наличии которых, освобождение от ответственности осуществляется ранее, чем пройдет год:

  1. При наличии желания работодателя;
  2. При наличии заявления самого лица;
  3. При поступлении заявления от представительного органа работников.

Помните о том, что факт перевода сотрудника на другую должность не является основанием для отмены ранее примененных мер трудовой ответственности сотрудника. Это означает, что если лицо после перевода, получает новое взыскание, то оно будет считаться повторным в тех случаях, когда с момента вынесения первого решения о применении мер ответственности не прошел один год.

Освобождение по решению непосредственного руководителя организации может быть осуществлено в специально предусмотренном для этого порядке.

Так, начальник должен оформить служебную записку, которая рассматривается руководителем всей организации. В ней должны быть перечислены основания снятия мер взыскания, которые был ранее применены к лицу.

При принятии положительного решения, в отношении сотрудника, должен быть издан приказ. В этом документе должны быть указаны следующие сведения:

  1. Персональные данные сотрудника, в отношении которого издается документ
  2. Его должность, а также структурное подразделение, в котором он трудится
  3. Перечень оснований для того чтобы снять приказ
  4. Дата, при наступлении которой, взыскание считается снятым.

С таким документом лицо должно быть ознакомлено. Ознакомление подтверждается наличием подписи.

Из этого видео вы узнаете о последствиях дисциплинарных нарушений.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Обсуждение: есть 1 комментарий
  1. Анна:

    Стараюсь конечно не нарушать дисциплину на работе, но часто это от нас не зависит. Общественный транспорт, погодные условия и прочее могут привести к опозданию на работу. Но руководство обычно входит в положение и обходится предупреждением.

    Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: