Нормативы по труду, как их разрабатывают и вводят

В управлении любой компанией нормирование труда становится одним из основных элементов. Иначе возникают проблемы с определением мощности всего предприятия, подразделений в составе структуры. На основе норм занимаются оперативным планированием, проводят большинство расчётов по средней численности персонала. Выделяют прямую связь нормативов по труду с вознаграждением за работу.

Что такое нормирование труда для предприятий?

Нормирование по труду – один из аналитических механизмов. Учёту в этом случае подлежат затраты усилий, которые требуются для завершения определённых процессов в производстве.

Следующие задачи решают при введении трудовых норм:

  1. Оценка трудоемкости работ.
  2. Изучение стоимости.
  3. Анализ вида работ.
  4. Выяснить, сколько действий выполнено, какие подлежат оплате.

К направлению привязаны нормативы нескольких видов:

  • по обслуживанию;
  • выработка;
  • время.

По работе выделяют нормы и нормативы. Отличие норм – установка для работ конкретного вида. Время от времени проводят переоценку этого фактора. Нормативы относятся к разным вариантам организации взаимодействия между сотрудниками предприятия. Они используются, чтобы подсчитать нормы. Характерно действие, сохраняющееся длительное время.

При разработке нормирования в этой сфере придерживаются следующих целей:

  • оценка того, насколько результативным является производство, корректировка продуктивности;
  • подсчеты затрат, связанных с платой за труд;
  • создание планов на производство, определение необходимости нанять персонал.

Чтобы система нормирования была введена, приносила результаты, требуется пройти несколько этапов:

  1. Провести анализ по основной деятельности.
  2. Расчёт, утверждение норм с базовым характером.
  3. Отследить техническое состояние производства.
  4. Утвердить способы стимула в материальном плане.
  5. Вести мониторинг по нормам.

Нормирование труда в законодательстве

В Трудовом кодексе приводят базовые требования по закону. В частности, есть раздел 6, посвящённый правилам оплаты. В этом разделе есть глава 22, описывающая конкретно вопросы по нормированию в этом направлении. Ещё одна из опор – статья 161 того же кодекса.

Законодательная база дополнительно состоит из различных приказов и рекомендаций. Многие из них посвящены конкретным видам работ на предприятии. Принимают такие документы профильные министерства, образования.

Какие задачи выполняют с помощью нормирования?

Если организовать систему нормирования эффективно – то она будет способствовать выполнению целого ряда задач. Каждая способствует повышению результативности для предприятия. В качестве одной из целей – дополнительная прибыль.

На современных предприятиях, планируя, решают такие задачи:

  1. Вычисление, сколько времени отнимают процессы труда и производства, технологические задачи. Работу с её условиями в текущее время анализируют, чтобы решить задачу. Формы и методы доводятся до состояния, когда проще учитывать современный уровень развития техники. Учету подлежат технологии, методы организации производства.
  2. Сведение нескольких показателей к оптимальному балансу. Они включают заработную плату, выдаваемые персоналу задания, выработку.
  3. Решение разных задач с равными затратами усилий – главная цель планирования в производстве. В перспективе это приведёт к тому, что работа везде будет равной, как и зарплата.
Читайте также:  Рабочий стаж для получения пенсии в России - из чего состоит, виды, расчет

Есть и задачи, направленные на ближайшую перспективу:

  • определить трудовые затраты в отраслевом виде;
  • анализ результатов решения снизить экономические затраты на создание единицы продукции.

Важно соответствие между соблюдением требований по качеству и трудозатратами. Определение спроса по продукции решает задачи второй группы. Цена и качество подлежат дополнительному изучению.

О применяемых методах в данной сфере

Трудовое нормирование не решит никаких задач без определённых методов. Под ними понимают действия по исследованиям, аналитике. Цель внедрения – анализ целесообразности принимаемых решений для объекта.

Суммарный, аналитический – два основных метода, которые традиционно применяются, чтобы изучить саму систему нормирования. Суммарный метод состоит в том, что считают нормы времени для завершения конкретной операции, в целом.

Трудовой процесс вместе с нормообразующими факторами анализу в это время не подвергается. Обустройство трудовых процессов – решение каждого руководителя.

Другой принцип работы – у метода аналитического. Предполагается оценка по отдельному трудовому процессу. Отдельное исследования проводят по каждому элементу, на который его разделяют.

Суммарный метод связан с несколькими направлениями:

  1. Опытное нормирование. Предполагается изучение личного опыта, полученного конкретными специалистами, которые организуют труд, занимаются разработкой нормативов.
  2. Статистический метод. Основа – статистические данные. Облегчают выделение средних величин прибыли, полученной фактически.
  3. Типовые методы. Для сходных видов работ применяют сравнительный анализ. Главное – чтобы по одной из них положения уже были составлены.

Несколько составляющих выделяют у аналитических методов:

  1. Экспериментально-аналитические процессы. Работу изучают по условиям, уже сложившимся практически.
  2. Расчетно-аналитические варианты. Используются нормативы времени и режима работы оборудования, которые уже разработаны на практике.
  3. Типовая методика. Актуальный вариант, если предприятие во многом работает так же, как и указано в типичных положениях.

О методах нормирования труда в этом видео:

Вопросы по оплате, нормам для труда

Разработка следующих факторов обязательна при создании системы по трудовому окладу:

  • формы вознаграждений, системы;
  • оклады по должности каждого подчиненного;
  • критерии для стимулирующих выплат, их формирования, начисления, а также для премирования сотрудников.

Но организацию этого вопроса определенное влияние оказывают представители органов власти. Это касается минимума вознаграждения за любой труд. Установка его на уровне меньше того, что установило государство – под запретом.

Оплата и нормирование труда связываются в единую систему благодаря работе государственных органов власти. Требования к оплате, если трудовые нормы не выполняют, описаны в статье 155 ТК РФ.

К примеру, средняя заработная плата за фактически отработанное время – стандартный размер платы, когда нормы не выполнены по вине руководителя. Если же доказано, что виноват работник – учету подлежит объем обязанностей с реальной отработкой. 2/3 от оклада по фактическому рабочему времени выплачивают при обстоятельствах, которые от сторон не зависели.

Читайте также:  Протокол аттестации на соответствие занимаемой должности и его оформление

Нормирование труда, таким образом, влияет сразу на несколько факторов:

  • вознаграждения по стандарту, с учетом видов выполняемых работ;
  • перечисление денег в качестве стимулов;
  • вознаграждение за труд, в минимальных порогах.

Нормирование труда: организация

Организация, нормирование, оплата труда – эти понятия тесно связаны друг с другом. Потому решение всех вопросов чаще всего передается одному подразделению, в прямом подчинении у генерального директора.

Одна из следующих методик помогает организовать все процессы:

МетодикаОписание
ЦентрализованнаяОдин отдел решает все вопросы по разработке норм, вознаграждениям за труд.
Децентрализованный вариант Часть полномочий передана подразделениям, на местах. Потому требуется дополнительно создать бюро по труду.
Смешанная методикаОтделу специального назначения поручают рассчитать трудовые нормы. Внедрение, контроль – задача уполномоченных работников на местах.

Оптимизация загруженности для конкретных сотрудников – вопрос, который приходится решать достаточно часто на современных предприятиях. Умственный потенциал, знания и опыт надо использовать с максимумом отдачи при минимальных затратах. Организация рабочего процесса учитывает конкретные нагрузки для отдельных сотрудников.

Главное – помнить о грамотном составлении индивидуальных либо коллективных трудовых соглашений. В результате нормирования разрабатывают конкретные положения по обслуживанию, численностью сотрудников, заданиям и так далее. Уровень развития техники, технологий, процессов производства – главная опора в этом процессе.

Цель нормирования, роль кадровика

Нормирование прямо привязано к такому показателю, как эффективность у рабочих мест. Которая зависит от организационных мер, способов. Для них главная цель – сделать работу подчинённых прибыльной для руководства. После этого дивиденды должны увеличиваться.

Динамика трудовой нагрузки каждого из подчиненных – вот что подвергается тщательному анализу, в первую очередь. Это касается отдела кадров и лиц, которым поручены индивидуальные задания. Анализ того, насколько напряжен рабочий день каждого сотрудника – основание при дальнейшей оптимизации численности сотрудников. Время работы меняют на следующих этапах.

Требования статьи 163 ТК РФ нужно выполнять перед началом сбора данных со стороны руководителя. Каждое рабочее место предполагает нормальные трудовые условия. Можно перечислить самые важные условия для предприятий:

  1. Исправное состояние всей техники и помещений, где решаются рабочие вопросы.
  2. Инструменты с материалами для выполнения работы на соответствующем уровне качества.
  3. Приспособления для работы, предоставленные своевременно.
  4. Выполнение требований по безопасности при организации труда.

Сотрудники отдела кадров занимаются составлением списков с сотрудниками, чей труд требует нормирования. Органам контроля отдельно предоставляются списки лиц, у которых анализируют загруженность на протяжении суток. После этого отдел кадров проводит процесс списания «лишних» сотрудников либо набора новых.

Разработка, ввод норм труда

Подобными вопросами занимаются такие специалисты:

  • инженеры по нормированию труда;
  • инженеры по организации рабочих процессов;
  • организации спецпрофиля, в штате которых есть сотрудники, получившие профильное образование.
Читайте также:  Производственная необходимость: что это, при каких условиях наступает

Такие граждане и занимаются проверкой рабочих мест. Они решают, допустима ли более интенсивная работа, для повышения качества или количества.

Когда проведён анализ по всем показаниям, руководителю выдают конкретные рекомендации. Разработка положений требует учёта работы конкретных видов, должности. Иногда предполагается сотрудничество с конкретным подчиненным.

Типовым трудовым нормам подчиняются некоторые однородные разновидности работ. Правительство РФ установило порядок разработки, утверждения документов.

Федеральным органам власти тоже передают часть обязанностей по регулированию. Руководитель решает, как нормы начинают действовать.

Представительный орган от работников не высказывает мнения при вводе типовых норм. Для этого руководитель издает отдельный приказ. Другое дело – нормы, разработанные самостоятельно. И когда учитывают особенности предприятия. При замене, пересмотре представительный орган должен высказать мнение.

Пересмотр, оформление изменений действующих норм труда

Корректировка норм труда связана с изменением технологий, вспомогательной техники. Благодаря такому подходу проще экономить ресурсы работников – умственные и физические, эмоциональные.

Документы меняются и в том случае, когда проводятся организационные и другие мероприятия, направленные на оптимизацию всех процессов. Первоначальное утверждение и изменение норм происходят по одинаковой схеме.

Если только отдельные категории работников сталкиваются с совершенствованием рабочих мест, новыми трудовыми приемами – то от внесения изменений в ранее установленные документы можно отказаться.

При введении новых норм сотрудников надо предупредить, не менее, чем за два месяца. Для таких ситуаций отсутствуют четко прописанные меры. У каждого руководителя – свои меры взаимодействия для конкретных ситуаций. Рекомендуется оформлять листки ознакомления, тогда проблем на предприятии будет меньше.

Работники могут требовать вознаграждения по старой системе, если руководство не выполнит требования, обозначенные в Трудовом Кодексе. Допускается ситуация, когда при таких обстоятельствах вновь введенные нормы не выполняются. Считается, что изданный ранее акт не вступил в законную силу.

Нельзя использовать нормы, если они ухудшают положение сотрудников по сравнению с тем, что было раньше.

Когда подчинённые не согласны продолжать работу по новым нормам – руководство обязано предложить им новую должность в той же компании. Главное – чтобы она соответствовала навыкам и знаниям гражданина. Допустимо предлагать должность с более низкой оплатой, если более высокие показатели отсутствуют. Увольнения проводят, когда подчиненные отказываются от таких переводов.

Заключение

На каждом предприятии конкретные меры для этой сферы выражаются в нормах труда. Они упрощают определение времени, за которое подчиненные выполняют конкретные действия. Главное – использовать передовые методы анализа и технологии, при изучении условий определенных мест работы.

Тогда будет проще учитывать меняющиеся условия рынка. Нормирование упрощает установку приемлемых вознаграждений для сотрудников. При необходимости –облегчает корректировку загруженности на весь день.

Семинар «Нормирование труда и его применение на практике» ведет Жижерина Ю.Ю.:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: