Социальное партнерство в сфере труда: понятие, формы, ответственность сторон

В современном обществе определенным образом выстраивается взаимодействие бизнеса, государственного управления и общественной жизни. В результате предпринимательство не только сводится к получению прибыли, но и учитывает характер взаимодействия человеческих, социальных факторов, производственной сферы.

Складывается социальное партнерство в сфере труда, формируется ответственность его сторон. О том, что это такое, какая существует ответственность между партнерами, говорится в статье.

О социальном партнерстве и его принципах

Социальное партнерство в сфере труда: принципы

Принципы социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство держится, развивается на принципах координирования экономической и социальной деятельности между руководством, бизнесом и организацией, объединяющей сотрудников предприятия для решения текущих вопросов (профессиональным союзом).

Социальное товарищество создается в период зрелости рыночного общества между рынком труда, достигшем высокой степени культуры, и делегатами трудящихся в виде профсоюзов. Взаимодействие бизнеса и общества выражается в четкой структуре взаимных отношений, которые складываются:

  • между работниками и нанимателями;
  • между лицами, наделенными полномочиями работодателя и государственными органами или органами местного управления.

Выбор целей взаимодействия выражается в гарантии координации интересов сторон по налаживанию деловых позиций (производственных и других тесно связанных с ними в соответствии со ст. 23 ТК РФ).

Законодательно закреплено 12 основополагающих принципов партнерства:

  1. Равенство сторон перед законом, судом.
  2. Признание достоинств с учетом интересов сторон.
  3. Причастность сторон к договорным отношениям.
  4. Государственное содействие развитию и укреплению социального партнерства на основе демократических положений.
  5. Приверженность сторон и их представителей трудовому законодательству, документам, рассматривающим нормы трудового права.
  6. Компетентность представителей всех сторон.
  7. Свободное право обсуждать вопросы, входящие в трудовую сферу.
  8. Свобода в принятии сторонами ответственности на себя.
  9. Реализация обязательств, взятых на себя сторонами.
  10. Неизменность исполнения взаимных договоренностей, обязательств.
  11. Контролирование выполнения принятых на себя коллективных договоров, соглашений.
  12. Взаимная ответственность участников за неисполнение по их вине коллективных обязательств, соглашений(ст. 24 ТК РФ).

Формы социального партнерства

Формы социального партнерства в сфере труда

Какие формы принимает социальное партнерство

Сотрудничество между партнерами осуществляется в разных формах:

  • коллективных переговоров на этапе подготовки программных документов (при ведении договоров, соглашений);
  • на этапе отработки методов общей слаженной работы осуществляются консультации по вопросам трудового законодательства;
  • к управлению организацией привлекаются работники и их представители;
  • возникающие споры по трудовым проблемам разрешаются при участии представителей работников и работодателей.

Складывающаяся современная рыночная экономика проходит свой путь развития поэтапно, в различных формах. В этом выражается её социализация. Важным элементом этого процесса является совершенствование социального партнерства.

Читайте также:  Субординация на работе: каковы основные правила построения отношений

Кто является сторонами социального партнерства? Социальное партнерство представляет собой взаимодействие предпринимательства и общества. Соответственно сторонами такого партнерства выступают работники и работодатели или доверенные лица, обладающие полномочиями в установленном по закону порядке представителей (гл. 4 ТК РФ).

Со стороны работодателей могут быть представлены органы законодательной, исполнительной и судебной власти, что предусматривается ст. 25 ТК РФ. Социальное партнерство в трудовой сфере имеет многоуровневую систему (ст. 26 ТК РФ):

  1. Федеральный уровень.
  2. Межрегиональный — осуществляется на территории двух или более субъектов РФ.
  3. Региональный (национально-территориальный по республикам, автономным областям).
  4. Отраслевой уровень в отдельных отраслях (сельское хозяйство, промышленность).
  5. Территориальный уровень в границах муниципального образования.
  6. Локальный или местный эшелон с определением обязательств работников и работодателя в трудовой области (ст. 26 ТК РФ).

Социально-трудовая сопричастность предусматривает коллективные переговоры на должном уровне, умение готовить проекты коллективных договорных документов и заключать договоры, осуществлять должный контроль их выполнения. Такой объем необходимой работы ведут органы социального партнерства, комиссии, в составе которых работают уполномоченные представители сторон.

Социально-трудовые отношения на уровне федерации регулирует Российская трехсторонняя комиссия. В ее состав входят поверенные общероссийские объединения профессиональных союзов и работодатели, представители Правительства РФ. Аналогичные комиссии образуются в других субъектах РФ (территориальный, отраслевой и локальный).

В круг обязанностей комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения, входит рассмотрение проектов нормативной документации, разработанной аппаратом управления на местном уровне сообща с органами исполнительной власти. Решения, принятые соответствующими комиссиями, мнения относительно проектов в обязательном порядке рассматриваются федеральными органами власти, органами местного самоуправления.

Система общественного партнерства — это совокупность организационных, правовых, экономических и разрешительных мер. Она действует на любом уровне экономики (от федерального уровня до отдельно взятого предприятия или организации).

Коллективные договоры

Коллективный договор как основная форма социального партнерства

Коллективный договор: основная форма социального партнерства

Основной формой взаимодействия сторон является правовой документ, который регулирует социально-трудовые связи индивидуумов в определенном объединении. Составление деловой бумаги начинается с переговоров.

Подготовкой, заключительной частью или при необходимости изменением коллективного документа занимаются представители сторон. Они выступают инициаторами переговоров, о начале которых участникам действия сообщается письменно.

В коллективное соглашение можно вносить дополнительные правила относительно положения трудового Кодекса РФ о взаимных действиях работодателя и работников. Но этот документ не должен направляться на ухудшение трудовых и социальных условий тружеников (ст. 41 ТК РФ). Нововведения могут касаться:

  1. Дополнительных оплачиваемых дней отдыха.
  2. Повышенных размеров материальных пособий.
  3. Мотивационных гарантий по организации обучения работников.
  4. Обязательства работодателя по частичной или полной оплате питания работающих кадров.
  5. Привилегированной оплаты проезда работника к месту оплачиваемого отпуска.
Читайте также:  Социальное партнерство в сфере труда: кто является представителем работников

Волеизъявлением сторон решаются многие внутренние организационные вопросы без оформления колдоговора. Стороны переговоров самостоятельно определяют цели и круг решаемых вопросов, от этого зависит объем документа, его содержание и форма, количество приложений.

Чаще всего в коллективное соглашение вносятся положения:

  • о системе оплаты труда и параметрах, определяющих ее;
  • о возможности осуществления дополнительных компенсационных выплат и пособий;
  • о вероятности индексации оплаты труда относительно роста уровня инфляции;
  • о систематизации премирования;
  • системно-деятельный подход к профессиональному обучению и материальной помощи при организации этих процессов;
  • о порядке чередования труда и отдыха, предоставления дополнительных оплачиваемых дней отдыха и их длительности;
  • о включении мероприятий, несущих дополнительное влияние на систему сохранения жизни и здоровья сотрудников;
  • о льготах относительно питания, использования транспортных средств предприятия, возможности проведения отпуска (дополнительный, перенос по срокам использования и др.);
  • о рассмотрении гарантий относительно интересов работников и членов их семейства;
  • о рассмотрении конкретных условий, при исполнении которых работники гарантируют отказ от организации забастовок;
  • о контролирующей системе исполнения колдоговора, об ответственности сторон за неисполнение договора, об условиях деятельности представителей работников, о порядке занесения изменений в договор и информирования о них членов коллектива;
  • о других нюансах, определенных сторонами переговоров.

Процедура создания договора

Процедура заключения коллективного договора

Процедура создания коллективного договора

Разрабатывается колдоговор комиссией, состоящей из законных представителей в согласии со ст. 42 ТК РФ. На эту процедуру отводится не более 3 месяцев рабочего времени (ст. 40 ТК РФ). В результате общественных переговоров между членами комиссии по насущным вопросам появляется согласованный документ.

При достижении согласия по всем рассматриваемым вопросам документ подписывают переговаривающиеся стороны. При таких обстоятельствах договор считается заключенным. В случае появления разногласий по любым вопросам подписывается документ только в согласованной части. По разногласиям оформляется соответствующий протокол.

Дальнейшая практика предусматривает урегулирование несогласованных моментов путем проведения последовательных процедур (гл. 61 ТК РФ):

  1. Работа примирительной комиссии.
  2. Привлечение физических лиц или организаций к организации переговоров.
  3. Вынесение спорных вопросов на разбирательство в трудовом арбитраже.

Коллегиальный договор после его подписания становится обязательным для всех работников определенного работодателя (отраслевого, подразделения). Договорной документ действует в течение 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начало — дата подписания или специально обозначенный в тексте день. По согласованию сторон договор можно продлить на новый срок, но не более 3 лет, а также можно дополнить или изменить деловой документ.

Читайте также:  Работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечить комфортные условия труда

В жизни нередко происходит смена наименования работодателя или его преобразование (реорганизация), смена руководства работодателя. Во всех этих процедурах договор не меняется. Он действует при слиянии, разделении или ликвидации предприятия.

При обстоятельствах, когда меняется собственник, договор действителен до 3 месяцев со дня изменения, потом заключается в другой редакции или продлевается на новый срок до 3 лет.

Коллективный договор упорядочивает многие организационные вопросы, предоставляет работникам некоторые преимущественные права, обеспечивает доплаты, заинтересовывает к сотрудничеству с данным работодателем, который заключил такой договор с работниками.

Ответственность сторон за нарушение соглашений

Коллективный договор: ответственность сторон

Ответственность сторон коллективного договора

В Кодексе Российской Федерации об административных правонарушения (КоАП) ст. 5.28 говорится о субъектах ответственности, в ТК РФ тоже говорится об ответственности. Уклонение и неисполнение коллективных договоров одной из сторон социального партнерства влечет за собой ответственность за нарушение законодательства (ст.54 ТК РФ). Сторона нарушитель подвергается дисциплинарной, материальной, административной ответственности.

Дисциплинарные меры воздействия применяются к лицам, нарушающим трудовое законодательство, а также коллективные договоры и соглашения. Административная ответственность применяется к лицам, совершившим административные проступки, за которые следует наказание согласно Кодексу РФ.

Материальная ответственность касается лиц, виновных в нанесении организации-работодателю материального ущерба путем неисполнения или недопустимого исполнения договорных обязательств.

Парламентарии сторон, уклоняющиеся от причастности к коллегиальным переговорам на стадии заключения, изменения коллективных договоренностей или противозаконно проигнорировавшие подписание согласованного документа, подвергаются штрафным санкциям, соответствующим федеральному закону. Денежным взысканиям подвергаются лица, не предоставившие нужные сведения для ведения совместных переговоров и контролирования исполнения коллективного договора, соглашения (ст. 54 ТК РФ).

Лица, представляющие сторону работодателя, могут быть привлечены в судебном порядке к наказанию в виде штрафа:

  • на основании заявления делегации работников;
  • по обращению полномочных органов исполнительной власти по трудовым делам;
  • по начинанию прокурора.

Законом (КоАП РФ) установлен порядок рассмотрения дел об административных наказаниях.

Виновное лицо не подвергается мерам юридического содержания (лишения свободы) за нарушение обязательств по коллективному договору. В основном порицание выражается в моральном и общественном качестве.

Неосуществление договорных обязательств влечет моральную ответственность перед коллективом людей, объединенных конкретными задачами, частью которого человек является. В некоторых случаях отступление от исполнения обязательства предусматривает воздействие по профсоюзному уставу.

Договорными делами занимаются лица, представляющие профсоюзные органы, освобожденные на этот период от основной работы. В случае совершения подобных правонарушений они могут привлекаться к дисциплинарной ответственности. Правом наложения взысканий пользуются руководители профсоюза (профсоюзной организации), с которыми выборный работник связан трудовыми отношениями или руководители вышестоящих профсоюзных органов.

О социальном партнерстве в сфере труда смотрите это видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: