Индивидуальные трудовые споры: что это, виды и порядок их разрешения

Наряду с понятием “трудовой спор” в правовой литературе довольно часто употребляется термин “трудовой конфликт”. Эти категории не тождественны и их следует отделять. Конфликт возникает в результате разногласий и так же, как и последние, является второй, более активной предпосылкой спора. Трудовой конфликт может назревать, “тлеть”, не проявляясь в открытой форме, при этом стороны даже не пытаются его урегулировать.

Важно иметь в виду, что у субъектов трудового права всегда есть возможность решить конфликт добровольно, мирным способом.

Другими словами, лучшим способом разрешения трудового конфликта является взаимная договоренность сторон, особенно в современных условиях, когда большинство работников, нередко не хотят обращаться за защитой своих прав, боясь за последствия для себя.

Понятие трудового спора

Что такое трудовые споры?

Трудовой конфликт решается путем примирения, компромисса, то есть защита интересов его участников носит непозывной характер. Соответственно, важнейшим признаком непозывной формы защиты трудовых интересов сторон является непосредственное активное участие сторон и их самостоятельное, добровольное решение конфликта.

Предусмотренные законодательством примирительно-третейские процедуры и специально созданные органы должны лишь содействовать сторонам в разрешении конфликта. Формирование эффективной конструкции трудовых отношений в современных условиях предполагает необходимость выработки оптимальных механизмов реализации, обеспечения и защиты трудовых прав, в частности, урегулирование возможных споров, возникающих между отдельным сотрудником и управляющим, которые называют индивидуальными.

На данный момент в российском законодательстве отсутствует определение понятия «трудовой спор». В научной литературе встречаются разные толкования. Например российская ученая В. Н. Толкунова рассматривает трудовой спор как разногласие субъектов трудового права.

Данное определение объединяет критерий обращения к уполномоченному юрисдикционному органу, как один из признаков спора. Зато Международная организация труда (далее – МОТ) предлагает широкое толкование данного понятия: спор – это разногласия и конфликт между двумя или более сторонами, по вопросу, что является предметом их общего интереса.

При этом МОТ использует еще один термин: конфликт – состояние несогласия, противоречия, противостояния между сотрудником и работодателем.

Таким образом, законодательно все же предлагалось закрепить определение, которое предусматривало бы факт существования разногласий между сторонами трудовых отношений как основной критерий определения трудового спора.

Классификация трудовых споров

Каждый вид спора имеет свои особенности.

Классификация трудовых споров – это их деление на группы по общим признакам, свойствам для выяснения порядка разрешения споров. Основным средством классификации является выбор критериев (признаков), с помощью которых происходит отнесение объектов классификации для определенных групп.

Трудовые споры делятся на споры, возникающие из:

• трудовых правовых взаимоотношений;
• правовых взаимоотношений по поводу трудоустройства;
• правовых взаимоотношений, связанных с подготовкой персонала;
• правовых взаимоотношений по возмещению финансовых издержек;
• правовых взаимоотношений по соблюдению свода правил о труде;
• договорных взаимоотношений и др.

Следует знать, что трудовые споры, относящиеся к различным видам трудовых отношений, характеризуются своей процессуальной спецификой. Они являются различными по предмету, сложности доказывания и видам используемых доказательств.

Основания для возникновения споров

Некоторые причины для начала споров.

Зачастую индивидуальные трудовые споры возникают на основании:

1. Восстановления в должности (конфликтные увольнения);
2. Неправильного начисления/выплаты зарплаты, невыплаты зарплаты, компенсационных и прочих видов выплат, например, при увольнении;
3. Установления факта пребывания в трудовых взаимоотношениях;
4. Признания по контракту недействительными условия труда;
5. Принятия, прохождения и увольнения с публичной службы;
6. Разглашения конфиденциальной информации, нарушения обязательства воздержания от конкуренции и переманивания.

Причины обострения споров

И работник, и работодатель должны выполнять свои обязанности, чтобы избежать конфликта.

Для обеспечения социального диалога между сотрудниками и работодателями и предотвращения трудовых споров возникает необходимость выяснить причины и предпосылки, которые приводят к обострению отношений между управляющим и сотрудником и порождающих трудовой спор.

Причины индивидуальных трудовых споров, разделяют на объективные и субъективные.

Среди объективных причин можно выделить:

1. Кризисные явления в стране, финансовые трудности компаний, препятствующих выплате зарплаты, неимение средств на социально-бытовое обслуживание работников, на надлежащую охрану труда;
2. Причины правового характера;
3. Причины хозяйственного характера (неконкурентоспособность продукции и отсутствие заказов через разрушение старых налаженных связей; недостатки в организации производства и труда, в частности, простой; отсутствие в достаточном количестве собственных энергоносителей; недостатки в снабжении, финансировании и других хозяйственных делах).

К объективным причинам следует отнести также отсутствие у профсоюзов РФ достаточного опыта борьбы за социально-экономические права работников. Предупреждать эти причины можно путем стабилизации экономической ситуации в стране через разработку надежной программы выхода из кризиса, усиление социальной защиты работника, ориентации предприятий на мировые рынки, усиление законопослушности граждан.

Субъективные причины возникновения трудовых споров – это те, что напрямую зависят от волеизъявления самих сторон трудового конфликта.

Субъективные причины связаны с:

1. Невнимательным отношением к потребностям сотрудников, что находит свое проявление в том, что работодатель не реагирует на требования сотрудников, часто их вообще игнорирует, использует средства предприятия в личных целях, для создания собственного комфорта;
2. Неумением отдельных руководителей работать в жестких условиях рыночной экономики, недостаток маркетинговых исследований, что приводит к ухудшению финансового состояния предприятия, снижению и потере спроса на продукцию;
3. Отсутствием у руководства необходимых профессиональных знаний и навыков, которые бы обеспечили выполнение уставных задач и развитие производства, стратегию эффективного развития предприятия.

Предотвращать субъективные причины следует путем повышения требований к профессиональной подготовке руководителей и приведению их в соответствие. Надлежащее исполнение руководителями указанных обязанностей будет способствовать эффективной деятельности предприятия и предотвращению трудовых споров.

Государственная Дума должна своевременно принимать очередные законы о повышении заработной платы, а предприятиям следует внедрять новые прогрессивные технологии, выпускать конкурентоспособную продукцию, которая пользовалась бы значительным спросом на рынке.

Обобщение судебного опыта позволяет выявить причины, по которым возникают трудовые конфликты, среди них:

• несвоевременная выплата зарплаты;
• несоответствие размера заработной платы минимальным гарантиям;
• нарушение правил ведения трудовых книжек;
• нарушение правил предоставления отпусков;
• невыплата пособий;
• незаконные увольнения;
• нарушение сроков расчета;
• несоблюдение требований договоров;
• неоправданное сокращение рабочих мест;
• неудовлетворительный режим работы и тому подобное.

Способы разрешения споров

Работник может не созывать комиссию, а сразу обратиться в суд.

Переговоры, безусловно, самый эффективный способ решения трудового спора. Однако следует помнить, не во всех случаях переговоры являются целесообразными. Например, трудовые споры с руководителем имеют свою специфику, ведь, учитывая статус работника, на карту может быть поставлено нормальное функционирование компании.

В большинстве случаев, на помощь приходит комиссия по трудовым спорам. Работник в праве обратиться с просьбой о создании комиссии не позднее, чем через 3 месяца со дня, когда узнал о нарушении своих прав.

Комиссия рассматривает спор в течение 10 дней. Рассмотрение должно происходить в присутствии работника и работодателя. Но при наличии заявление от работника, спор может быть рассмотрен без него. Решение комиссии оформляется письменно.

Если работник не согласен с решением, то он в праве обратиться в суд.

Некоторые работники могут парализовать деятельность предприятия на определенный период. В подобной безвыходной ситуации решению будут способствовать переговоры с участием квалифицированного медиатора.

Медиация предполагает участие в процессе разрешения трудового спора независимого посредника, задача которого – содействовать примирению сторон и поиска взаимовыгодного пути решения спора. Роль посредника ограничивается процессом медиации и не предусматривает решение спора или внесение предложений относительно того, что должна получить каждая из сторон. Такой подход обеспечивает не только удовлетворение сторон результатам процесса, но и соблюдение достигнутых договоренностей.

Внесудебное разрешение споров является приоритетным.

Во-первых, такой метод дает возможность выяснить положения сторон и оценить собственные шансы на победу, во-вторых, дает возможность избежать вмешательства посторонних лиц в спор и сохранить конфиденциальность, в-третьих, этот метод является более дешевым и быстрым и, в-четвертых, в случае успешного завершения выполнения достигнутой договоренности отвечает интересам всех сторон без исключения.

Как избежать споров?

Избежать конфликта можно.

Основным методом предотвращения возникновения трудовых споров является соблюдение законодательства всеми участниками трудовых отношений и соответствующая формализация трудовых отношений, то есть письменная фиксация действий, решений и достигнутых договоренностей.

При этом следует заметить, что электронная переписка может быть принята как доказательство по делу (в некоторых случаях возможна необходимость проведения экспертизы и привлечение эксперта).

Нижеследующие рекомендации помогут работодателям избежать наиболее типичных трудовых споров:

• при увольнении работодателям следует учитывать перечень оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ.

При увольнении по дисциплинарным основаниям, таким как прогул, систематическое невыполнение обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем, появление на работе в нетрезвом состоянии,важным является соблюдение процедуры увольнения (за одно нарушение — одно взыскание; увольнение возможно не позднее первого месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения; обязательно взять письменные объяснения у работника) и аккумулирование достаточных доказательств совершенного проступка;

• споров по поводу признания факта нахождения в трудовых отношениях можно избежать путем заключения письменных гражданско-правовых договоров с поставщиками услуг, минимизации контроля над их деятельностью и освобождения их от обязанности соблюдать внутренние процедуры компании.

При привлечении персонала через аутстаффинговые агентства следует учитывать требования, предъявляемые к работодателю, который привлекает персонал, и наличие документации самого агентства;

• риск возникновения спора о признании трудового договора бессрочным существует в случае неоднократного перезаключения срочных трудовых договоров. При отсутствии фактических оснований для заключения срочного трудового договора суды признают такие договоры бессрочными.

Российским законодательством предусмотрен ряд законных и эффективных механизмов решения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Сторонам трудового спора следует всегда учитывать риски и потери, связанные с его решением, поэтому соблюдение трудового законодательства, восстановления балансов интересов сторон и максимальное их удовлетворение является залогом разрешения и предотвращения трудовых споров.

Из этого видео вы узнаете об особенностях рассмотрения трудовых споров в судах.