Когда применяется статья 372 ТК РФ об участии профсоюза в принятии локальных нормативных актов

Статья 372 ТК РФ рассказывает об участии профсоюза в принятии локальных нормативных актов, описывает порядок взаимодействия сторон. Это особенно касается графика сменности, должностей с ненормированным рабочим днём, общего порядка оплаты труда, и так далее. Процедура разработки таких документов отличается и другими нюансами, связанными с учетом мнения профсоюзов.

О локальных документах и их разновидностях

Локальный нормативный акт – это внутренний документ какой-либо организации. Руководители принимают такие акты, основываясь на соглашениях с работниками или других законах, которые действуют в настоящее время. Статья 372 ТК РФ регулирует порядок, в котором проводится согласование любой документации с представителями контролирующего органа. Иначе применять новые разработки нельзя.

Разрешается применять только те акты, которые не ухудшают положение работников, установленное ранее. Локальные нормативные акты распространяются в равной степени на руководство и подчинённых.

Обязательные документы

Обязательными считаются акты, необходимые по действующему законодательству. Примеры:

1. С установлением порядка и условий, которые связаны с прохождением курсов по повышению квалификации и переобучению.
2. Посвященных разделению рабочих дней на несколько частей.
3. Описывающие должности, для которых на предприятии действует ненормированный рабочий день.
4. Регулирование порядка хранения и использования данных на каждого из сотрудников.
5. Определение порядка аттестации.
6. Документы, устанавливающие оплаты труда.
7. Правила по внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплина и охрана труда, нормы по учету времени включаются в бумаги, разработанные ранее, либо становятся отдельными сами по себе.

О сроках, сфере действия документации

Трудовой Кодекс не устанавливает конкретного срока действия для таких документов. Поэтому допускаются как бессрочные варианты, так и принятые на определённое время. Обычно любые документы становятся действительными с того момента, как работодатель принимает то или иное решение.

Действие самих актов и их частей могут прекращаться при наличии следующих обстоятельств:

• при установленном сроке действия он кончается;
• выпущен другой акт, который отменяет действие предыдущего, либо отдельных его частей;
• в силу вступили другие акты и положения, из-за которых изменилась общая ситуация.

На сотрудников действия ЛНА распространяются вне зависимости от того, где именно они выполняют обязанности. Но иногда оформляют акты, которые касаются лишь сотрудников определенной категории.

Представительный орган работников: когда его мнение учитывается?

Обычно учёт такого мнения необходим, когда принимают акты со следующей информацией:

1. Применение вахтового метода, в том числе – с увеличением его общей продолжительности на три месяца и более.
2. Форма подготовки, дополнительного образования для сотрудников.
3. Правила по внутреннему трудовому распорядку.
4. Пересмотр норм труда, их введение и замена.
5. Размеры повышения оплаты труда в ночное время.
6. Увеличение вознаграждений за труд при других условиях.
7. Система оплаты труда.
8. Разделение рабочих дней по частям.
9. Определение должностей, для которых действует ненормированный рабочий день.
10. Порядок проведения аттестации.

На предприятиях часто самих актов бывает меньше. Ведь многие положения просто объединяются в одном и том же документе. Это касается и случаев, когда согласование с представительным органом становится обязательным.

При этом есть документы, которые требуют согласования с выборным органом, а не с представительным. Это особенно связано с вахтовым методом и рабочими днями, разделенными на части. Но как быть, если профсоюз есть, а представительного органа работников нет, или наоборот?

Представлять мнение работников может не только профсоюз, но и другой подобный орган. Поэтому функцию легко может выполнить другое такое же объединение.

Профсоюз относится к добровольным объединениям. Поэтому выражение свободной воли в этом случае действительно важно. Трудовой Кодекс не обязывает руководителей собирать подобные объединения при любых обстоятельствах. Если органа на предприятии всё-таки нет – все решение допускается принимать самостоятельно.

Согласование: описание общего порядка

Руководитель самостоятельно решает, в каком порядке разрабатываются, утверждаются нормативные акты. Статья 372 ТК РФ подробно описывает, как именно надо учитывать мнение профсоюзов, если они есть.

В представительный орган сотрудников работодатель должен направить проект любого внутреннего нормативного акта вместе с его обоснованием. Коллективные и индивидуальные Трудовые Соглашения могут быть связаны с ситуациями, которые не описаны в действующем законодательстве.

Ответ руководителю должен поступить не позднее, чем спустя пять рабочих дней. Главное – чтобы присутствовали объяснения для любых принятых решений. Два варианта действий есть у второй стороны, если в ответе содержатся разногласия либо предложения по усовершенствованию:

1. Руководство соглашается с высказанными идеями, после чего документ корректируется.
2. Проведение дополнительных консультаций на протяжении ближайших трёх дней. Это делается с целью достижения компромиссного решения.

Для разногласий оформляют отдельный протокол, если к компромиссу прийти так и не удалось. После этого работодателю дают право принять локальный нормативный акт. Но представительный орган может обратиться к судебной инстанции или в трудовую инспекцию, чтобы оспорить решение. Дополнительное право профсоюзов – организация трудовых споров по интересующим вопросам.

Проверка в организации проводится на протяжении месяца после появления разногласий. Если выявлены нарушения – нормативные акты требуют отменить.

Если с положениями документа все согласны – считается, что бумага принята с учетом мнения соответствующего органа. Надо сделать отдельное упоминание того, что мнение профсоюза учтено.

В случае отказа профсоюз составляет отдельное заключение, передает его руководству предприятия совместно с обоснованием позиции. Работодатель может сам либо соглашаться с этим мнением, либо отрицать его.

При согласии документ редактируется, потом предоставляется в новой версии. Если согласия нет – организуются дополнительные переговоры.

Об оформлении документов и основных требованиях

Трудовое Законодательство не устанавливает специальных требований, связанных с оформлением. Но можно опираться на оформленные ранее ГОСТы. Согласно указаниям из этих ГОСТов, при составлении любых актов применяют специальные бланки, в которых содержится следующая информация:

1. Полная форма наименования организации. Главное – полное соответствие учредительным документам. На иностранном языке тоже даются два варианта – полный и сокращённый.
2. Наименование документа. Его указывают прописными буквами.
3. Регистрационная дата вместе с цифровым обозначением самой бумаги.
4. Место составления документа.
5. Виза согласования, если соответствующая процедура проводилась.
6. Отметка о наличии приложений. Обычно проставляется в последней части документов.
7. Общие и основные положения, заключительная часть – стандартные элементы для любой процедуры. Разделы, пункты и подпункты тоже присутствуют во многих случаях. У каждого раздела – соответствующий номер с подзаголовком.
8. Нумерация страниц начинается со второй. Цифры ставят в верхнем поле, посередине.
9. На последнем этапе происходит утверждение со стороны руководителя. В правом углу вверху должен стоять гриф, подтверждающий решение. Для заверения используют личную подпись или приказ работодателя.

Обжалование локальных актов

Обычно для решения этого вопроса обращаются к представителям трудовой инспекции. После получения жалобы ответственные сотрудники должны провести проверку у работодателя, не позднее, чем через месяц. При выявлении нарушений выставляют требование, согласно которому документ должен быть отменен.

Допустима организация трудовых споров согласно общему порядку, описанному в законодательстве.

Расторжение трудовых договоров

Если руководство увольняет работников-членов профсоюза по собственной инициативе, то учет мнения представительного органа обязателен. Мнение такого объединения обязательно спрашивают, если увольнение связано со следующими причинами:

• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
• несоответствие занимаемой должности из-за низкой квалификации;
• сокращение численности или штатов.

Отдельно рассматриваются дела по увольнению тех, кто был членом комиссии по трудовым спорам.

Профсоюзному комитету требуется направить копии всех документов, связанных с увольнением. Это касается основного приказа и дополнительных доказательств. На протяжении семи рабочих дней происходит рассмотрение письменных форм, после чего составляется мотивированное решение.

Если профсоюз был согласен с увольнением –то можно провести процедуру в течение месяца после принятия положительного решения.

При выявлении разногласий и в этом случае не обойтись без дополнительных согласований. Работодатели могут утверждать свои решения и документы без учёта мнения органа, но тогда надо быть готовыми к процедуре обжалования, которая последует в дальнейшем.

Дополнительные требования к документообороту

Даже если в организации есть профсоюз – это не всегда означает, что мнение органа надо учитывать при любых обстоятельствах. Такое право предоставляется, если выражаются интересы всех сотрудников, либо большинства подчиненных предприятий. Если в объединении менее половины сотрудников – запрашивать мнение не обязательно.

В других ситуациях соблюдать указанную процедуру обязательно, иначе для работодателя появляются негативные последствия. Работодатели при этом сами могут решать, в каком порядке проходит сама процедура согласования. Ведь чётких требований на законодательном уровне еще не закреплено.

В коллективном договоре можно отдельно описать документы, которые принимаются только при учете мнения всех подчинённых.

Обычно учитывается мнение руководителей отделов, которым точно предстоит иметь дело с бумагами и сведениями в них.

Что надо учитывать при взаимодействии с профсоюзами?

Решение руководителя относительно увольнения подчинённых часто применяются только по итогам заседаний специальной комиссии, собранной на предприятии. О предстоящих увольнениях надо заранее сообщить всем подчиненным, которые связаны с этим процессом. Можно предложить вакантные должности, но проблему редко удаётся решить полностью.

При принятии решений работодатель должен учитывать текущий уровень квалификации и результаты, показанный сотрудником ранее. Иначе велика вероятность того, что решение будет признано незаконным.

При появлении разногласий всегда есть вероятность и того, что профсоюз обратится к судебной инстанции для разрешения споров. В большинстве случаев встают на сторону обычных граждан. В результате увольнение признают незаконным. Дополнительно требуют выплатить компенсацию, связанную с вынужденными днями прогула, пока шли судебные разбирательства.

Сокращение фонда оплаты труда, уменьшение количества предоставляемых товаров и услуг – вот условия, при которых возникает необходимость сократить штат. Первичная профсоюзная организация может подписывать дополнительные документы, чтобы защищать права сотрудников при таких обстоятельствах.

Обособленные мнения готовятся в индивидуальном порядке, для каждой из ситуаций. Если на протяжении семи дней ответ отсутствует – считается, что разногласия по регулированию этого вопроса отсутствуют. После принятия решения собирают специальную комиссию, которая сопровождает процесс, разрабатывает конкретный план. Обязательно составлять списки со всеми должностями, включенными в сокращение.

В некоторых случаях Трудовой кодекс прямо прописывает порядок, согласно которому учитывается мнение представительного органа. При других обстоятельствах за решение этого вопроса отвечает руководство на предприятиях.

Руководители вправе сами решать, как они будут взаимодействовать со второй стороной. Главное – не нарушать общих законов и нормативных актов, которые действуют в том или ином направлении. Даже сама организация профсоюзов не считается обязанностью для любых предприятий. Допускается вариант, когда решения принимают единолично, после выпуская соответствующие документы.

За что отвечает профсоюз и нужен ли он в организации, узнайте в этом видео: