Адаптация принятого сотрудника – это очень ответственный период «встраивания» работника в структуру бизнеса и новую роль в ней. Именно в это время формируется лояльность к организации и вовлеченность в работу.
Компании с высокой численностью персонала имеют в штате менеджеров, отслеживающих качество адаптационных мероприятий и настроение новичков.
Цели адаптации персонала
Что такое адаптация и какова ее цель?
Начинающие специалисты по кадрам ошибочно полагают, что главная цель стажировки – сделать первые дни в организации комфортными и предотвратить внезапное увольнение работника.
В действительности, это лишь промежуточные задачи.
Настоящая цель адаптации – сделать сотрудника эффективным. Каждый сотрудник имеет свои KPI — показатели эффективности, для которых установлены желаемые величины.
Достижение этих KPI на уровне плановых и является признаком того, что адаптация прошла успешно и сотрудник готов к самостоятельной работе. Обеспечивается этот результат задачами адаптационных мероприятий:
- Мотивация и поддержка стажера;
- Снижение психологической напряженности;
- Сопровождение каждого этапа «встраивания»;
- Снижение количества увольнений;
- Формирование позитивного внутреннего бренда работодателя.
Адаптация и испытательный срок
Испытательный срок — это не адаптация.
Существуют полярные мнения по поводу вопроса о том, должны ли совпадать по длительности эти процессы. Некоторые HR-менеджеры утверждают, что в их организации это дублирующие друг друга понятия. Но правильнее будет их различать.
Испытательный срок – это скорее формальная часть, внесенная в трудовой договор, ответственность за него несет стажер.
Адаптация не упоминается в кадровых документах и является общей целью обеих сторон трудовых отношений.
Стажер старается выполнять свои задачи, а работодатель создает условия и обеспечивает поддержку.
Адаптационный период может продолжаться и после формального окончания испытательного срока или, напротив, завершиться раньше.
Инструменты адаптации
Некоторые документы способствуют правильной адаптации.
Основной ресурс адаптации – это информация. Ее отсутствие рождает у сотрудника тревожность и дискомфорт, а у работодателя появляется неверное представление о настроении стажера. Отсутствие четкой коммуникации часто является причиной удивления руководителя отдела, когда новичок говорит о решении уволиться.
Диалог отлично помогают настроить инструменты:
- программа адаптации персонала или индивидуальный план стажировки. Его составляет специалист отдела кадров, а согласовывает руководитель.
Обязательное требование к документу – объективные измеримые критерии успешности каждого этапа и сроки, в которые результат должен быть достигнут. В первый день работы план необходимо обсудить с сотрудником и узнать его мнение о том, насколько комфортным будет такой темп;
- качественная регулярная обратная связь от стажера и его наставника. Вопросы участникам адаптации помогут менеджеру по персоналу делать своеобразный мониторинг, вовремя понять появление проблем или недопонимания;
- программа «Наставничество», которая уже много лет доказывает свою эффективность. У руководителя подразделения не всегда есть достаточно времени для консультаций стажера, а выбор наставника из опытных специалистов поможет решить эту проблему.
Кроме того, общение с коллегой будет менее формальным.
Для самого наставника его статус станет признанием и дополнительной мотивацией к работе.
Многие компании вводят доплаты за дополнительную нагрузку, связанную с обучением новичков;
- документы, регламентирующие процесс. Важность их наличия в том, что они являются своеобразной «маршрутной картой», описывающей все детали и этапы «встраивания» сотрудника в компанию. Поэтому все чаще стали появляться идеи возродить положение о наставничестве на производственном предприятии или его более современный вариант – положение об адаптации персонала.
Адаптация и текучесть
Работодатель заинтересован в стабильности своих работников.
Ошибка системы адаптации или ее отсутствие – очень частая причина того, что стажер уже в первые месяцы покидает компанию. С целью измерить динамику и количество таких увольнений, HR-службы производят ежемесячный расчет текучести персонала, формула которого выглядит как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности.
Измерять коэффициент текучести принято в процентах, поэтому полученную цифру умножают на 100%.
Совет: процент текучести в организации в целом – это как «средняя температура в больнице», она не дает полного понимания качества адаптации. Поэтому стоит посчитать «чистый» показатель отдельно по новичкам.
Опытные специалисты по управлению персоналом утверждают, что именно он и отразит эффективность подбора и адаптационных программ в организации. Еще больше полезной информации можно получить, узнав процент текучести в каждом подразделении.
Сотрудников, отработавших более одного года, называют «кадровым ядром». Показатель текучести среди этой категории работников выявит проблемы корпоративной культуры, коммуникации и внутреннего HR- бренда компании.
Обговаривая условия работы на собеседовании, задайте вопросы HR-менеджеру о системе наставничества и сроках обучения в компании.
Принимая в свою структуру новичка, руководители должны осознавать ответственность за это решение. Неудовлетворительный результат адаптации и потеря сотрудника увеличивают время и финансовые затраты на поиск замены.
