Рубрика: Адаптация персонала

Адаптация принятого сотрудника – это очень ответственный период «встраивания» работника в структуру бизнеса и новую роль в ней. Именно в это время формируется лояльность к организации и вовлеченность в работу.

Компании с высокой численностью персонала имеют в штате менеджеров, отслеживающих качество адаптационных мероприятий и настроение новичков.

Цели адаптации персонала

Адаптация

Что такое адаптация и какова ее цель?

Начинающие специалисты по кадрам ошибочно полагают, что главная цель стажировки – сделать первые дни в организации комфортными и предотвратить внезапное увольнение работника.

В действительности, это лишь промежуточные задачи.

Настоящая цель адаптации – сделать сотрудника эффективным. Каждый сотрудник имеет свои KPI — показатели эффективности, для которых установлены желаемые величины.

Достижение этих KPI на уровне плановых и является признаком того, что адаптация прошла успешно и сотрудник готов к самостоятельной работе. Обеспечивается этот результат задачами адаптационных мероприятий:

  1. Мотивация и поддержка стажера;
  2. Снижение психологической напряженности;
  3. Сопровождение каждого этапа «встраивания»;
  4. Снижение количества увольнений;
  5. Формирование позитивного внутреннего бренда работодателя.

Адаптация и испытательный срок

Адаптация и испытательный срок.

Испытательный срок — это не адаптация.

Существуют полярные мнения по поводу вопроса о том, должны ли совпадать по длительности эти процессы. Некоторые HR-менеджеры утверждают, что в их организации это дублирующие друг друга понятия. Но правильнее будет их различать.

Испытательный срок – это скорее формальная часть, внесенная в трудовой договор, ответственность за него несет стажер.

Адаптация не упоминается в кадровых документах и является общей целью обеих сторон трудовых отношений.

Стажер старается выполнять свои задачи, а работодатель создает условия и обеспечивает поддержку.

Адаптационный период может продолжаться и после формального окончания испытательного срока или, напротив, завершиться раньше.

Инструменты адаптации

Адаптация

Некоторые документы способствуют правильной адаптации.

Основной ресурс адаптации – это информация. Ее отсутствие рождает у сотрудника тревожность и дискомфорт, а у работодателя появляется неверное представление о настроении стажера. Отсутствие четкой коммуникации часто является причиной удивления руководителя отдела, когда новичок говорит о решении уволиться.

Диалог отлично помогают настроить инструменты:

  • программа адаптации персонала или индивидуальный план стажировки. Его составляет специалист отдела кадров, а согласовывает руководитель.

Обязательное требование к документу – объективные измеримые критерии успешности каждого этапа и сроки, в которые результат должен быть достигнут. В первый день работы план необходимо обсудить с сотрудником и узнать его мнение о том, насколько комфортным будет такой темп;

  • качественная регулярная обратная связь от стажера и его наставника. Вопросы участникам адаптации помогут менеджеру по персоналу делать своеобразный мониторинг, вовремя понять появление проблем или недопонимания;
  • программа «Наставничество», которая уже много лет доказывает свою эффективность. У руководителя подразделения не всегда есть достаточно времени для консультаций стажера, а выбор наставника из опытных специалистов поможет решить эту проблему.

Кроме того, общение с коллегой будет менее формальным.

Для самого наставника его статус станет признанием и дополнительной мотивацией к работе.

Многие компании вводят доплаты за дополнительную нагрузку, связанную с обучением новичков;

  • документы, регламентирующие процесс. Важность их наличия в том, что они являются своеобразной «маршрутной картой», описывающей все детали и этапы «встраивания» сотрудника в компанию. Поэтому все чаще стали появляться идеи возродить положение о наставничестве на производственном предприятии или его более современный вариант – положение об адаптации персонала.

Адаптация и текучесть

Адаптация

Работодатель заинтересован в стабильности своих работников.

Ошибка системы адаптации или ее отсутствие – очень частая причина того, что стажер уже в первые месяцы покидает компанию. С целью измерить динамику и количество таких увольнений, HR-службы производят ежемесячный расчет текучести персонала, формула которого выглядит как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности.

Измерять коэффициент текучести принято в процентах, поэтому полученную цифру умножают на 100%.

Совет: процент текучести в организации в целом – это как «средняя температура в больнице», она не дает полного понимания качества адаптации. Поэтому стоит посчитать «чистый» показатель отдельно по новичкам.

Опытные специалисты по управлению персоналом утверждают, что именно он и отразит эффективность подбора и адаптационных программ в организации. Еще больше полезной информации можно получить, узнав процент текучести в каждом подразделении.

Сотрудников, отработавших более одного года, называют «кадровым ядром». Показатель текучести среди этой категории работников выявит проблемы корпоративной культуры, коммуникации и внутреннего HR- бренда компании.

Обговаривая условия работы на собеседовании, задайте вопросы HR-менеджеру о системе наставничества и сроках обучения в компании.

Принимая в свою структуру новичка, руководители должны осознавать ответственность за это решение. Неудовлетворительный результат адаптации и потеря сотрудника увеличивают время и финансовые затраты на поиск замены.

Образец положения о стажировке вновь принятых работников и правила его подготовки

Образец положения о стажировке вновь принятых работников и правила его подготовки

Положение об адаптации персонала: понятие, разработка, утверждение, что должно содержать

Положение об адаптации персонала: понятие, разработка, утверждение, что должно содержать

Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Текучесть персонала: определение, виды, расчет и формула

Текучесть персонала: определение, виды, расчет и формула

Положение о наставничестве на промышленном предприятии: как составить особый документ, порядок выбора наставника

Положение о наставничестве на промышленном предприятии: как составить особый документ, порядок выбора наставника

Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

Программа адаптации: эффективный инструмент по избеганию текучести персонала

Программа адаптации: эффективный инструмент по избеганию текучести персонала

Рубрики