Как и для чего организовывать наставничество новых сотрудников

Чтобы полностью раскрыть свой потенциал, сотрудники компании должны работать над своим профессиональным развитием. Важно, чтобы фирма поддерживала их в этом. Одним из важнейших направлений такой работы является наставничество новых сотрудников. Для современных компаний наставничество является одной из форм корпоративной культуры.

Кто такой наставник

Когда новый сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей, ему предстоит ещё многому научиться. Для того, чтобы сделать этот процесс более эффективным, ему необходимо помочь. Наставник, который будет руководить этим процессом, обычно является опытным и квалифицированным специалистом. В его обязанности входит следующее:Что такое наставничество новых сотрудников

  1. Помогает новым работником быстрее и качественно адаптироваться к работе в новой для них фирме. Подсказывает, как правильно себя вести в различных случаях, над чем необходимо работать в освоении своей профессии.
  2. Оказывает содействие карьерному росту, профессиональному развитию.
  3. На него ложится обязанность участвовать в оценке успехов новичков с целью помощи поставить им более объективную оценку.

О роли наставника можно сказать двояко: он является представителем своего подопечного при взаимодействии с компанией, а также представителем фирмы, в вопросах, касающихся новичка.

Важно заметить, что использование наставничества фактически является бесплатным, хотя и полезным ресурсом. Он является важным компонентом корпоративной культуры, хотя применяется относительно редко. Часто при этом речь идёт только о помощи в течение первых месяцев работы, хотя на самом деле смысл наставничества гораздо шире.

Выгоды наставничества

Перед тем, как принять решение об организации наставничества, нужно понять, почему это выгодно для тех, кто в нём участвует:

  1. Сотрудник, получающий помощь получает поддержку на самом трудном участке карьеры. Он проходит облегчённый процесс интеграции в компанию, получает помощь в адаптации, карьерном и профессиональном развитии.
  2. Компания предпринимает усилия, ведущие к стабилизации трудового коллектива, снижению текучести кадров. Здесь формируется команда профессиональных специалистов, имеющих высокую степень лояльности к своей фирме.
  3. Наставник не только помогает новичку, но и развивает свои управленческие навыки. Занимаясь с сотрудниками, он повышает свой статус в фирме. Обеспечивая формирование нового профессионала в своей команде он вместе с этим увеличивает собственный потенциал.

При внедрении наставничества нужно решить, для каких категорий сотрудников оно будет полезно. Обычно при этом рассматривают следующие варианты:

  1. Новые сотрудники, пришедшие в команду, получают человеческую поддержку и помощь в профессиональном развитии.
  2. Если у сотрудника выявлен потенциал для значительного профессионального роста, он нуждается в руководстве опытного специалиста для того, чтобы пройти свой путь быстрее.
  3. Если в команде есть работники, имеющие сравнительно невысокую эффективность, наставник поможет им стать на достаточно высокий уровень, чтобы не тянуть команду назад.
Читайте также:  Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

Нужно учитывать, что на самом деле наставник будет полезен каждому сотруднику в соответствии с достигнутым им уровнем и имеющимися перспективами. Это сократит время, потраченное на совершенствование и поможет сделать команду более профессиональной.

Каким должен быть наставник

При выборе наставника нужно учитывать следующее:Качества и навыки наставника

  1. Его уровень должен быть существенно выше, чем у его подопечного. Достаточно, если он будет превосходить на один или два уровня. Начиная с определённой карьерной ступеньки наставничество может стать одним из неотъемлемых условий дальнейшей карьеры.
  2. Предпочтительнее, когда рассматриваемую роль выполняет не непосредственный начальник, а посторонний сотрудник. Практика в большинстве случаев показывает, что для руководителя более важно непосредственное выполнение трудовых обязанностей, чем достигнутый прогресс. Кроме того, у постороннего человека меньше субъективности в работе с подопечным.

Выбирая специалиста для такой работы, важно, чтобы он имел следующие качества:

  1. Необходимы не только профессиональные знания, но и богатый опыт работы.
  2. Важно, чтобы назначенный наставником человек хотел заниматься этой работой. Если он будет тяготиться своими обязанностями, эффект от его деятельности будет минимальным. Подопечный всегда почувствует то, насколько искренней будет предоставляемая ему помощь.
  3. Важное значение имеет лояльность специалиста к компании, в которой он работает. Только носитель корпоративных ценностей сможет передать их новому сотруднику.
  4. Важно иметь системное представление о своей компании, а не быть только узким специалистом.
  5. Главную роль в наставничестве играет профессиональный уровень работника, которому доверена эта обязанность.
  6. Нужно быть готовым тратить достаточно времени на работу с новым сотрудником. Воспитание нового работника — это долгий и упорный труд.
  7. При обучении, особенно в первое время воспитанника придётся много критиковать. Важно, чтобы руководитель использовал конструктивный подход. Нужно, чтобы критика мотивировала к совершенствованию, постоянной работе над собой.
  8. Важно, чтобы новичок всегда имел обратную связь с наставником. Естественно, что во время обучения будет возникать большое количество вопросов. Своевременные ответы на них помогут двигаться дальше в своём развитии.

Не всегда можно найти наставника, отвечающего перечисленным требованиям. Однако в каждой ситуации при выборе подходящих специалистов нужно исходить из конкретных обстоятельств.

Методы, используемые в наставничестве

При работе наставника применяются ряд методов (смотрите таблицу 1).

Таблица 1. Методы наставничества

МетодОписание
Творческий тандемПри этом новичок с первого дня фактически становится полноправным участником трудового процесса. Он получает полный объём прав и обязанностей, стараясь действовать в соответствии с ними.
Метод демонстрацииНаставник сам решает производственную проблему, демонстрируя работнику, какие действия и в какой последовательности необходимо совершать.
Ролевая играЭффективный вариант подготовки. В этом случае руководитель перед подопечным разыгрывает роль клиента, проигрывая различные типовые ситуации и обучая правильному поведению в них.
Метод супервизииНаставник полностью контролирует процесс работы подчинённого, при необходимости поправляя его или давая разъяснения
Ситуационное наставничествоНовому сотруднику доверяют выполнять работу самостоятельно. Он может обращаться за помощью только при возникновении нестандартных и сложных ситуаций
Формальное наставничествоСпециалист объясняет методы и цели работы. На основании полученных знаний подопечный выполняет свои трудовые обязанности.
Читайте также:  Образец информативного письма о представлении нового сотрудника и программы адаптации

Этапы разработки системы наставничества

На предприятии работа над развитием новых сотрудников должна вестись планомерно. Поэтому необходимо создать систему наставничества. Для этого необходимо предпринять следующие шаги:

  1. Сначала нужно поставить цели и указать задачи. Они должны быть сформулированы в соответствии с учётом конкретных потребностей компании. На этом этапе нужно определить, какой бюджет должен быть для них выделен.Разработка системы наставничества
  2. Необходимо назначить тех, кто будет отвечать за организацию наставнической деятельности. Обычно это поручают сотрудникам кадровой службы предприятия. Оформление может быть произведено в форме приказа или в виде соответствующих положений, внесённых в должностную инструкцию. Если речь идёт о дополнительных трудовых обязанностях, не указанных в трудовом договоре, то сотруднику назначается надбавка к зарплате. На этом шаге нужно учесть то, какие ресурсы может выделить компания для проведения такой работы. Необходимо конкретно оценить требуемые затраты. Здесь, например, нужно учитывать соответствующие выплаты сотрудникам, затраты рабочего времени. Если требуются отдельные штатные единицы, то их наличие нужно предусмотреть на этом этапе подготовки.
  3. Разрабатываются программы обучения для новых сотрудников.
  4. Нужно сформулировать критерии, на основе которых будут выбирать наставников.
  5. Надо определить, как будет происходить взаимодействие с новичками. Наставники должны пройти хотя бы начальное обучение в том, как правильно выполнять такую работу. Нужно выработать критерии оценки эффективности наставнической деятельности.
  6. Необходимо составить положение о наставничестве и утвердить его. В нём должны быть подробно рассмотрены все основные вопросы организации и выполнения работ, связанных с наставничеством.
  7. Необходимо регулярно оценивать работу наставников, а также системы в целом в рамках предприятия. Это позволит объективно оценить существующие сложности и мотивировать участников к более продуктивной работе.

Хорошо организованная работа с новыми работниками поможет сделать работу компании более эффективной.

Положение о наставничестве

Этот документ необходим для правильной организации работы с новыми сотрудниками на предприятии. Наличие такого положения позволяет легко решать любые вопросы, которые относятся к организации и проведении наставничества.

В этом локальном документе должны быть рассмотрены все возможные ситуации и даны соответствующие ответы. Например, необходимо рассмотреть критерии оценки эффективности работы, систему оплаты, порядок организации занятий, обеспечение обучения необходимыми ресурсами — например, финансовыми, временными, учебными материалами и другими.

Если возникнет необходимость в дополнениях или изменениях в связи с накопленным опытом, их можно внести в обычном порядке. Положение о наставничестве должно стать основным документом в этой сфере деятельности в компании, где должны быть ответы на все важные вопросы, относящиеся к такой работе.

Читайте также:  Положение о наставничестве на промышленном предприятии: как составить особый документ, порядок выбора наставника

Контроль работы наставников

Выполнение контроля над наставнической деятельности является обязательным. Это позволяет контролировать качество работы наставников и уровень прогресса их подопечных. Если обучение становится неэффективным, требуется принять меры вплоть до замены наставника. Последняя мера оправдана в следующих ситуациях:Как контролировать наставников

  1. Подопечный не показывает прогресса в освоении профессиональных знаний и навыков. Если это происходит в течение длительного времени, нужно искать более эффективные способы обучения.
  2. Если не смогли пройти программу обучения больше 20% сотрудников, с которыми работал этот наставник.
  3. Прошедший обучение новичок показывает неспособность выполнять свои трудовые обязанности.
  4. Если более 30% стажёров имеют обоснованные жалобы на наставника.

Для того, чтобы обеспечить надлежащий контроль над работой с новичками, необходимо, чтобы работа в наставничестве велась в соответствии с конкретными целями. Они должны быть измеримы и выполнены в конкретные сроки. В процессе работы необходимо оценивать прогресс учеников, а также соблюдение дисциплины при проведении занятий.

Оплата за наставничество

В РФ должность наставника не предусмотрена. В Трудовом Кодексе и других нормативных актах такая форма трудовой деятельности практически нигде не рассматривается. Эта работа важна для развития фирмы и требует от работника много труда и времени. Конечно, наставничество повышает статус сотрудника на предприятии, но при этом необходимо решить вопрос о достойной оплате такого труда.

Принято решать этот вопрос следующими способами:

  1. Предприятие имеет право самостоятельно составлять должностные инструкции. Обязанность заниматься наставничеством может быть включена в такой документ для одной или нескольких должностей. Вопрос об оплате решается в обычном порядке, так как фактически речь идёт о выполнении сотрудником своих трудовых обязанностей.
  2. С письменного согласия сотрудника он может получить работу по совместительству. При этом форма оплаты, требуемое время, критерии оценки эффективности деятельности, права и обязанности участников наставнической деятельности закрепляются во внутренних документах компании. Оплата может быть назначена в виде фиксированной суммы или в качестве процентов от зарплаты подопечных.

Величина оплаты должна соответствовать потраченным усилиям, временным затратам и эффективности работы наставников.

Наставничество новых сотрудников позволяет в кратчайшие сроки подготовить новых сотрудников к полноценной профессиональной деятельности в компании. Правильное и хорошо продуманное положение о наставничестве позволит сделать адаптацию простой и понятной, мотивирует новых работников стать лояльными и эффективными специалистами.

Как эффективно обучать сотрудников? Метод наставничества. Обучение на рабочем месте:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: