Положение о наставничестве на промышленном предприятии: как составить особый документ, порядок выбора наставника

Вопрос организации наставничества на промышленном предприятии стоит как нельзя более актуально. Грамотная организация этого процесса важна по той причине, что квалифицированный персонал «исполнения» (токари, газосварщики, автомеханики) подобрать гораздо сложнее, чем офисных специалистов.

Сложность связана с тем, что их обучение необходимо проводить с обязательным погружением в производственный процесс, им недостаточно просто получить профессиональное образование. Кроме того, все меньший процент молодых людей выбирает производственные специальности.

Тем не менее заработная плата работников производства в связи с дефицитом кадров неуклонно растет, при этом многие предприятия готовы обучать потенциальных работников.

Почему положение о наставничестве – особый документ

Что такое Положение о наставничестве?

Несмотря на сложность осуществления обучения «на месте», такой подход к делу, безусловно, имеет ряд преимуществ.

Первый и основной плюс – это привлечение к передаче опыта квалифицированного мастера, который поможет новичку погрузиться в тонкости производственного процесса. Грамотный работник, заинтересованный в передаче навыков, сможет передать свои знания и в процессе обучения оградит от осуществления наиболее распространенных ошибок.

Второй позитивный момент именно такого подхода к делу – это возможность самореализации опытного сотрудника, проработавшего много лет по специальности.

Стоит отметить, что система наставничества была незаслуженно забыта, хотя активно и успешно применялась во времена Советского Союза.

Однако, чтобы процесс передачи опыта был максимально эффективным, необходимо понять, что положение о наставничестве – это особый документ, который должен действительно способствовать решению практических задач.

Положение о наставничестве. Что включить?

В Положении содержаться основные моменты.

Разработка такого документа – процесс трудоемкий и требует тщательной проработки деталей.

Положение в обязательном порядке утверждается директором промышленного предприятия и согласовывается с ответственными руководителями (начальником производства, мастерами цехов).

В подобных документах всегда есть общие данные с указанием основных понятий (Наставник, Ученик).

Далее следует описать цели и задачи документа. В данном случае цели – это осуществление эффективной адаптации новичков к работе, повышение квалификации, оптимальное использование временных затрат, борьба с текучестью ценных кадров. Что касается задач, реализуемых введением системы наставничества, то здесь следует говорить об оказании помощи новому сотруднику при овладении им профессией, снижении сроков обучения, воспитании профессиональной ответственности новичков.

Организационные основы наставничества связаны со следующими моментами работы с наставниками:

• определение порядка отбора кандидатур;
• обязательное наличие письменного согласия работника на передачу опыта;
• максимальное количество учеников;
• определение порядка и причин замены.

В данной части также определяется продолжительность периода наставничества и условия его продления.

Права и обязанности наставника и ученика обычно связаны с требованием о выполнении задач, помощью в их осуществлении одной стороной. Для другой стороны – это выполнение инструкций, внесение корректив в план своего обучения.

Ответственность сторон напрямую связана с реализацией поставленных перед ними задач.

Руководство наставничеством осуществляется, как правило, главой hr-службы, а ответственность несет руководитель соответствующего подразделения.

Анализ работы сотрудника. Здесь следует определить сроки проведения оценки профессиональной деятельности стажера, оговорить случаи корректировки сроков.

Система поощрения наставников – важная часть этого документа. От того, насколько прогрессивной она будет, зависит эффективность передачи опыта.

Общий порядок выбора наставника

Список того, что нужно учитывать при выборе наставника.

На этом пункте положения стоит остановиться более подробно, так как выбрать наставника может быть достаточно сложно. Например, претендент на роль наставника может отличаться высокой производительностью труда, но при этом недостаточно хорошо объяснять детали работы, либо у него могут не складываться отношения с другими членами коллектива.

Итак, при выборе наставника в обязательном порядке следует уделить внимание следующим пунктам:

1. Производственные показатели. Наставник в обязательном порядке должен работать с высокой производительностью и выпускать продукцию надлежащего качества;
2. Квалификация того, кто осуществляет передачу опыта, должна быть также на высоком уровне;
3. Организация труда. Здесь следует говорить о том, что наставник должен содержать свое рабочее место в порядке, соблюдать трудовую дисциплину. Наставничество – это не только передача профессионального опыта, это также передача стандартов поведения в трудовом коллективе;
4. Личные качества, роль в коллективе. При отборе наставника следует обязательно выяснить, какие у него складываются отношения с другими членами коллектива, насколько он готов оказывать помощь коллегам;
5. Мотивация наставника – еще один важный момент. Тот, кому будет поручена передача профессионального опыта, должен видеть в этом возможность развития и быть заинтересованным в качественном выполнении работы новыми сотрудниками;
6. Способности к передаче опыта. Здесь, безусловно, речь идет об умении ясно и просто излагать информацию. При необходимости наставник должен суметь объяснить, почему нужно делать что-либо именно так, а не иначе;
7. Знание структуры компании, выпускаемого продукта также обязательно для наставника.

Как правило, этой информацией в полной мере могут обладать те, кто работает в компании более двух лет.

Резюмируя все вышесказанное, стоит отметить, что чем более детально будет осуществлен процесс отбора наставников и продумана система их стимулирования, тем более высокие результаты работы будут показывать новые сотрудники.

Из этого видео вы узнаете о роли наставничества в развитии предпринимательства.