Положение об адаптации персонала – это документ, который помогает упростить процесс вхождения в должность и распределить зоны ответственности непосредственного руководителя и службы управления персоналом, связанные с приемом сотрудника.
При грамотном оформлении и ознакомлении всех задействованных в этом процессе людей, компания быстрее получает результат от работы новичка. Рассмотрим ключевые моменты, которые необходимо включить в документ.
Содержание
Разработка положения, как составить
В положении содержаться ключевые моменты.
Составлением данного документа, как правило, занимается глава hr-службы и руководители структурных подразделений. Юрист организации вычитывает готовое положение и определяет его соответствие нормам действующего трудового законодательства.
Документ об адаптации предполагает достаточную вариабельность по причине того, что порядок его составления не определен. Тем не менее следует обозначить некоторые моменты, пропишем их:
- Права и обязанности вновь принятого сотрудника;
- Как происходит процесс адаптации, кто несет ответственность за него;
- Ход испытательного срока;
- По каким параметрам определяется, что сотрудник прошел испытательный срок.
Порядок утверждения, сроки хранения
Как мы уже определили выше, документ составляется активной группой, согласовывается с руководителями всех департаментов и подразделений.
Готовый документ отправляется для визирования генеральным директором, который и утверждает положение об адаптации.
По срокам хранения можно сказать следующее. Положение об адаптации является дисциплинарным документом. Со дня утверждения он сохраняется на предприятии 36 месяцев.
Что должно содержать положение об адаптации
Указываются условия испытательного периода.
В начале каждого локально-нормативного акта представлены общие положения документа, где дается пояснение того, что такое адаптация и обозначаются особенности ее видов (в данном случае — профессиональной и социальной).
Далее указываются ответственные лица за проведение адаптации, а именно: руководитель новичка, представитель службы кадрового администрирования.
В более крупных компаниях к процессу введения в должность подключается бизнес-тренер.
Осуществление функции контроля возлагается на главу hr-службы, он же несет ответственность за соблюдение алгоритма на всех этапах.
Продолжительность полного привыкания к работе составляет примерно три месяца, что обычно совпадает с завершением испытательного периода.
Цели и задачи положения также должны быть обозначены. Документ предназначен для более быстрого введения в должность, достижения сотрудником максимальной эффективности в короткие сроки, снижения вероятности ошибок на начальном этапе.
В первые три месяца также проводится оценка профессионального потенциала новичка, на испытательном сроке он осваивает схемы взаимодействия со специалистами смежных структурных единиц.
Целью адаптации также является помощь сотруднику в освоении правил поведения в компании, развитии у него нацеленности на достижение высокой производительности. Качественное усвоение корпоративных ценностей поможет сотруднику работать эффективно именно в рамках этой системы, так как, несмотря на высокую квалификацию, новичок может не вписаться в среду.
Проведение контролируемого процесса адаптации важно также для реализации мероприятий по снижению текучести персонала и формирования позитивного hr-бренда.
Основные функции процесса, как уже обозначалось выше, распределяются между отделом персонала, непосредственным руководителем новичка, а также наставником (две последние роли в небольших организациях часто совпадают).
Непосредственный руководитель осуществляет ввод в должность, представляет новичка коллегам, определяет круг задач испытательного периода, составляет план развития. Именно руководитель назначает наставника, информирует о требованиях к качеству выполняемых работ, осуществляет оперативный контроль.
Наставник помогает понять трудности работы, обозначает основные возможные ошибки, рассказывает о тонкостях взаимодействия с коллективом (кто может помочь, особенности характера коллег). К наставничеству следует привлекать максимально опытных сотрудников и позиционировать эту роль как почетную.
Хорошо, если организация имеет возможность оплачивать наставничество, как правило, это принято на производственных предприятиях, преимущественно для рабочих должностей.
Отдел управления персоналом проводит контроль всех мероприятий, проводит welcome-тренинг, формирует группы для обучения новичков, организует процесс приема и инструктажа, собирает и хранит все документально оформленные сведения о сотруднике, полученные за период адаптации.
Этапы процесса, виды программ адаптации
Для каждой должности своя программа.
Также в положение следует включить информацию об этапах адаптации:
- знакомство с компанией и коллективом, введение в должность;
- выход новичка на требуемый уровень трудовой эффективности, личностных компетенций.
Виды адаптационных программ зависят от должности.
Адаптация для рабочих
Процесс введения в должность начинается с того, что руководитель, составив представление об уровне умений сотрудника, определяет форму его ознакомления с функционалом, назначает наставника, составляет план развития на испытательный срок.
Адаптация специалистов
Данную категорию сотрудников необходимо изначально знакомить с коллективом, рассказывать о работе отдела и документации.
В целях успешной адаптации сотрудники отдела управления персоналом организуют обучение технологиям, принятым в рамках данной компании.
К процессу ввода в должность специалистов следует отнестись более внимательно, т.к. эффективность их деятельности зависит не только от уровня профессионализма, но и от знания бизнес-процессов, установленных стандартов поведения, коммуникации.
Адаптация руководителей
Начальника структурной единицы представляет сотрудникам генеральный директор.
Представитель службы управления персоналом информирует о традициях коллектива, передает должностные инструкции, информирует о потенциале и способностях каждого.
Таким образом, положение об адаптации может стать инструментом, облегчающим работу и делающим производственные показатели новичков высокими в более короткие сроки, если к разработке документа и его исполнению не подходить как к формальности.
Из этого видео вы узнаете о системе адаптации персонала.
