Программа адаптации: эффективный инструмент по избеганию текучести персонала

Программа адаптации персонала на предприятии – это способ снижения издержек и ускорение вхождения нового сотрудника в коллектив и должность. Адаптация также позволяет снизить количество ошибок, которые совершает сотрудник на новом рабочем месте.

Исследованиями доказано, новый сотрудник начинает работать на 70% своих возможностей, только по окончании испытательного срока.

Персонал также получает выгоду от адаптации, снижается неуверенность и неудовлетворенность работой. Новый сотрудник постепенно входит в должность и переходит на самостоятельный режим работы. Он быстрее узнает новую информацию, которая пригодится в работе, осваивает корпоративную культуру, понимает, как действует обратная связь с линейными руководителями.

Виды адаптации

Процесс взаимного приспособления персонала и работодателя разделяется на несколько видов.

Организационная программа адаптации персонала

Что такое программа адаптации персонала?

Начинается с вводного инструктажа. Новому сотруднику объясняется стратегическая цель всего предприятия, поясняется структура, каким образом осуществляется управление, подчиненность и как решаются проблемы на уровне быта.

Основная задача отдела персонала четко прописать правила и все процедуры, действующие на предприятии, чтобы была возможность донести эту информацию новому сотруднику.

Социально-психологическая

Очень важно, чтобы новый кандидат смог максимально быстро ознакомиться с «атмосферой компании» и принять те нормы поведения, которые существуют там. Комфортные ощущения сотрудников на своих рабочих местах – это залог эффективности их работы. По существу, компания должна сделать все возможное, чтобы понравится новому сотруднику.

Профессиональная

Суть такого вида адаптации сводится к одному – пополнить недостающие знания нового работника. Особое значение профессиональная адаптация имеет, когда на должность принят сотрудник с заведомо более низкими профессиональными качествами.

Для таких случаев можно разработать специальный план развития профессиональных навыков, рассчитанный на поэтапное обучение на протяжении нескольких месяцев.

Психофизиологическая

Данный вид адаптации подразумевает перестройку психологии человека, который никогда не имел опыта работы по определенному графику. К примеру, новый сотрудник никогда не работал по 12 часов или теперь у него ненормированный рабочий день, с постоянными командировками.

Такие изменения тяжелы не только на эмоциональном уровне для человека, но порой тяжело привыкнуть и физически.

Правила разработки программы адаптации

Несколько правил по разработке.

Понятное дело, что программа адаптации персонала – это локальный документ, который не регламентируется действующим законодательством, поэтому у работодателя огромные возможности внедрить свои «фантазии» в документ и реализовать их на практике.

Хотя на сегодняшний день сформировалась определенная практика, и большинство предприятий придерживаются определенных этапов прохождения адаптации новыми сотрудниками.

Для начала определяется, кто будет составлять программу, как правило, эту функцию поручают отделу персонала. К составлению документа следует привлечь руководителей направлений и структурных подразделений, для составления специфических частей программы.

Весь процесс должен находиться под «чутким» руководством высшего начальства.

Затем следует определить участников процесса введения персонала в должность, желательно включить:

• непосредственного руководителя принимаемого сотрудника;
• определить куратора;
• отдел персонала.

Подготовительный этап

Несколько этапов адаптации.

На практике, такой этап можно назвать стажировкой. Будущий сотрудник на несколько часов приходит на новое место работы, отдел персонала рассказывает о корпоративной культуре, о правилах поведения и внутреннем распорядке дня.

Разъясняется цель и миссия компании. На краткосрочное введение можно отвести 3 дня.

На третий день стажировки, отдел персонала должен удостовериться, что сотрудник действительно готов выйти на работу, коллективу сообщают о выходе нового сотрудника.

Если на предприятии пропускной режим, то готовится пропуск. Ко дню выхода нового сотрудника необходимо подготовить рабочее место, телефонный справочник, обеспечить доступ к интернету и связи с внешним миром и внутри компании, обеспечить канцелярскими принадлежностями.

Назначается наставник, который будет курировать нового работника.

Первый рабочий день

Первый рабочий день — важный этап.

Этот день тяжелый не только для кандидата, но и для остального персонала, ведь новому человеку необходимо уделить время, в особенности это касается куратора и непосредственного руководителя.

В начале рабочего дня, проводится документальное оформление работника, проводится вводный инструктаж, ознакомление с внутренними правилами трудового распорядка. После этого, наставник или руководитель, представляют человека всему коллективу.

Сотруднику разъясняется организационная структура предприятия, обсуждаются непосредственные обязанности, система начисления бонусов и штрафов.

Наставнику рекомендуется «поведать» сотруднику о бытовых правилах, как происходит связь с другими сотрудниками и руководством, предоставляется информация о традициях отдела и всего предприятия, о правилах поведения в случае непредвиденной ситуации.

Первая рабочая неделя

Естественно, что в первый день вряд ли будет идти речь о непосредственном исполнении новым сотрудником своих обязанностей. Но, на протяжении недели уже формируется определенное мнение о новом человеке и его профессиональных навыках. В свете этого уже можно сформировать индивидуальную программу обучения для работника.

Со второй недели, постепенно новый работник включается в непосредственный процесс работы, уже выполняет отдельные поручения.

Окончание испытания

Работодатель определяет успешность испытательного срока.

Обе стороны трудового договора делают определенные выводы, сотрудник о предприятии и дальнейшем сотрудничестве и администрация компании о работнике.

Можно предусмотреть оценочный лист, который должен заполнить сотрудник. На основе него можно проанализировать степень усвоения полученной информации сотрудником, насколько вник он в трудовой и корпоративный процесс. Отдел персонала опрашивает «старых» сотрудников, какое мнение у них сложилось о новом работнике, собираются отзывы от руководителей.

После анализа полученной информации, делаются выводы и оглашаются результаты сотруднику, прошел он испытательный срок или нет.

Естественно, что описанные этапы программы адаптации персонала не являются догмой, каждый работодатель самостоятельно определяет этапы и сроки введения в должность.

Возможно, для разных должностей будет предусмотрена индивидуальная адаптационная программа.

Что дает работодателю внедренная программа адаптации

Те предприятия, которые давно создали программу введения в должность, отмечают положительный эффект от такого мероприятия:

1. Сокращается текучесть кадров, в особенности в период испытательного срока снижается примерно на 20%;
2. Сотрудники, прошедшие адаптацию намного лояльнее относятся к компании;
3. Снижаются издержки на процедуру вовлечения сотрудников в производственный процесс;
4. Формируется определенная база сотрудников, которые являются ярыми приверженцами компании.

С какими проблемами может столкнуться работодатель на этапе внедрения программы

Проблемы в адаптации.

Чтобы программа адаптации персонала действительно была эффективной, предприятию необходимо иметь определенную «базу», а именно:

• иметь хотя бы общую систему обучения персонала;
• налаженную программу оценки профессиональных и личных качеств, как рядовых сотрудников, так и руководителей;
• иметь четкую организационную структуру и механизм управления персоналом, который был бы понятен абсолютно всем.

Если эти процедуры и процессы на предприятии не налажены, то достаточно сложно будет говорить о возможности внедрения программы, а тем более о ее эффективности.

Эффективность и выгоды для работодателя

Важно правильно составить программу адаптации.

Любого собственника бизнеса беспокоит вопрос об экономической эффективности любого действия, которое проводится на его предприятии. Программа адаптации персонала не является исключением.

Для оценки программы следует проанализировать эффективность работы каждого подразделения, до внедрения программы и после. Придется сравнить объемы производства, изменились ли они.

И естественно анализируется ситуация с текучестью кадров, какое количество кандидатов осталось работать на предприятии и успешно прошли испытательный срок. К примеру, для предприятий розничной торговли именно последний пункт важен. На этапе вхождения в должность отсеивается множество сотрудников, от кассиров и продавцов до охранников.

Некоторым работодателям приходится нанимать дополнительно специалистов отдела персонала, для постоянного поиска новых сотрудников. Однако такую проблему намного проще решить за счет введения эффективной программы адаптации персонала и сократить расходы на содержание дополнительных специалистов отдела кадров.

Помимо экономии средств, можно сразу же заметить, какие существуют «белые пятна» в процессе набора и управления персоналом. Определить профессиональные и личностные качества линейных руководителей, их компетентность.

На основе этого, можно обоснованно принимать кадровые решения и перемещать персонал.

Часто, после анализа программы, изменяются должностные инструкции, и они перестают быть формальными «бумажками».

Программа адаптации позволяет своевременно избавиться от «ненужного» персонала и сплотить существующий коллектив, повысить его лояльность к работодателю.

Каждый работодатель обязан показать свою заботу новому сотруднику, чтобы он стремился принадлежать к этой социальной группе, и соответственно старался внести максимальный вклад в развитие предприятия.

Из этого видео вы узнаете о правильной программе адаптации персонала.