Кадровый резерв это работники с высоким потенциалом для развития компании

Чтобы компания стабильно развивалась, а сотрудники профессионально выполняли поставленные перед ними задачи, даже в случае внезапного увольнения кого-то из них, многие компании заблаговременно беспокоятся о замещении возможных вакансий. Формированием кадрового резерва — это процесс предварительного подбора потенциальных кандидатов на ключевые должности компании.

Что такое кадровый резерв и зачем он нужен

Кадровый резерв – это подготовленный список перспективных сотрудников, которые могут занять вышестоящие должности в случае их внезапного, либо планового освобождения основным специалистом.

Необходимость формирования списка резервистов очевидна – компания изучает потенциал имеющихся сотрудников, страхует себя на случай ухода профессионального специалиста, экономит время на замещение образовавшейся вакансии, обеспечивает беспрерывность технологического процесса. Кадровый резерв предприятия может быть двух типов:

1. Внутренний. В этом случае для потенциального замещения образовавшихся вакансий могут использовать специалистов, непосредственно работающих в компании на других должностях.
2. Внешний. Тут привлекаются специалисты из других подразделений (компаний). Это могут быть подразделения внутри одной производственной сети, а также сотрудники компаний-конкурентов.

Актуальность формирования кадрового резерва в компании проявляется на таких этапах:

• если в процессе развития в компании появляются новые направления, подразделения, филиалы, в которые необходимо назначать опытных руководителей, а также специалистов на ключевые должности;
• специфика работы внутри компании (наличие определенной квалификации и специальных знаний) вызывает некоторое затруднение в процессе привлечения готовых специалистов извне;
• необходимо мотивировать и удерживать молодых перспективных специалистов, имеющих потенциал лидеров, демонстрирующих результативность работы, проявляющих интерес карьерного роста;
• желания создать команду перспективных, прогрессивных, эффективных руководителей, знающих как обеспечить нормальное функционирование компании.

Помните, если вы желаете поддерживать непрерывность технологического процесса компании, мотивировать, стимулировать молодых прогрессивных специалистов – без формирования кадрового резерва вам не обойтись.

Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии

Чтобы сформировать список сотрудников, которые смогут занять вакантные должности в случае увольнения основного специалиста, необходимо выполнить несколько простых шагов:

1. Определить перечень критически важных должностей с точки зрения замещения. Как правило, сюда относят должности руководителей (начиная от начальника отдела и выше), а также должности ключевых специалистов, влияющие на беспрерывность выполнения технологического процесса.
2. Установить требования к потенциальным кандидатам на замещение. Это необходимо для упрощения процедуры поиска кандидатов. Обычно в этот перечень входит уровень образования, квалификации, стаж работы, личные морально-психологические, а также лидерские качества.
3. Выполнить отбор потенциальных кандидатов, соответствующих перечисленным требованиям. Делать это следует с учетом возраста, желания карьерного роста, индивидуальных морально-психологических, профессиональных качеств конкретного сотрудника.
4. Утвердить окончательные кандидатуры на потенциальное замещение приказом по компании. Такой шаг обеспечивает официальность, гласность, мотивацию для сотрудников, а также снимает массу вопросов о назначении в будущем.
5. Периодическая актуализация имеющейся информации. Делать это целесообразно ежегодно. Максимум – раз в два-три года. Учитывайте, что люди в наше время достаточно часто меняют работу, находят новые направления для развития, на предприятии могут появиться новые, более перспективные сотрудники.

Кроме этого, чтобы кадровый резерв действительно работал и приносил пользу кадровому подразделению компании, необходимо учитывать такие моменты:

• реальную необходимость быстрого замещения потенциальной вакансии;
• соответствие работника требованиям замещаемой должности;
• масштабность – когда подобный механизм распространяется на все ключевые должности одновременно;
• всестороннее коллегиальное изучение списка потенциальных кандидатов до принятия решения;
• согласие потенциального кандидата менять работу (направление деятельности).

Помните, специфика работы каждой компании будет вносить свои изменения в общий алгоритм действий. Но его ключевые позиции останутся неизменными.

Принцип формирования списка кандидатов

Чтобы правильно подобрать список потенциальных специалистов на ключевые должности, необходимо руководствоваться такими принципами:

• актуальность быстрого замещения потенциальной вакансии;
• полное соответствие нового сотрудника занимаемой должности, с учетом имеющегося опыта, квалификации, личных лидерских качеств;
• необходимость именно в этом кандидате;
• перспективность (кандидат может находиться в резерве не один год);
• объективность оценки личных и профессиональных качеств потенциального заместителя (должна определяться коллегиально, для исключения предвзятого отношения со стороны отдельных индивидуумов, входящих в состав комиссии);
• желание самого сотрудника в случае необходимости занять другую (обычно более высокую) должность.
•  

Обычно список сотрудников формируется в несколько этапов. Изначально определяются все потенциальные сотрудники, отвечающие критериям по формальным признакам (образование, опыт работы, квалификация).

Дальше из этого списка необходимо определить реальных кандидатов. На этом этапе учитывается морально-психологические, личностные, лидерские качества, способность выполнять поставленные задачи в различных (в т.ч. стрессовых) условиях.

Помните, следование базовым принципам в процессе подготовки списка потенциальных специалистов на замещение, позволит «оживить» и «очеловечить» кадровый резерв.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Обычно сотрудников отбирают в состав кадрового резерва по таким критериям:

1. Опыт работы на предприятии. Обычно компании стараются формировать «скамейку запасных» из числа тружеников, получивших достаточный опыт работы на низших должностях, хорошо разбирающихся в технологии работы, знающих других сотрудников.
2. Результативность. Сотрудник на замещение руководящей должности должен на практике доказать свою результативность, способность справляться со сложными и нестандартными задачами, эффективно работать в условиях стресса.
3. Рекомендации руководителей. Конечно, никто другой, как непосредственный руководитель не сможет точно, объемно, правдиво предоставить характеристику своему подчиненному.
4. Образование. Обычно для руководящего звена наличие высшего образования является обязательным. Если же это профильное направление – желательно иметь соответствующее образование. Приветствуются курсы повышения квалификации, участие в тренингах, семинарах, самообучение, личностное развитие.
5. Возраст. Оптимальный возраст для включения в кадровый резерв – от 25 до 45 лет. Труженики старшего возраста подходят для высоких руководящих должностей. Младшие – руководителей среднего звена. Если человек предпенсионного возраста, включать в кадровый резерв его не рекомендуется.
6. Результаты тестирования (собеседования). Немаловажный этап, показывающий готовность и отношение работника к предполагаемому повышению. Учитывайте, если работник не желает что-то менять в своей жизни, предполагаемое повышение не пойдет ему, а также предприятию на пользу.

Помните, в каждом конкретном случае критерии отбора могут дополняться, расширяться, конкретизироваться. Все зависит от специфики работы конкретного предприятия, а также должности, которую необходимо подстраховать.

Как оформить работу с кадровым резервом

Во избежание недоразумений, недопонимании, лишних вопросов, работу с кадровым резервом на предприятии необходимо официально оформить. Для этого потребуется выполнить несколько простых действий:

1. Разработать положение о кадровом резерве. Обычно такой локальный документ включает базовые положения, касающиеся процедуры формирования комиссии, периодичности ее заседания, критериев отбора потенциальных заместителей, методы, формы оценки профессиональных и личностных качеств резервистов. Тут же должна обязательно присутствовать процедура принятия решения, утверждения окончательного результата, а также информирование коллектива. Утверждается приказом по предприятию.
2. Обеспечить мониторинг внутренних и внешних резервистов. Чтобы положение должным образом заработало, необходимо подобрать достаточное количество кандидатов под каждую должность, что требует замещение. Оптимально, если на одну должность претендует не один, а сразу несколько человек (в пределах 5). Это позволит обеспечить должный уровень конкуренции со стороны самих резервистов, обеспечить их личностных и профессиональный рост. Готовится кадровым подразделением.
3. Проводить заседания комиссии. Важно, чтобы подход к подбору резервистов не сводился к формальному утверждению списков. В живой дискуссии можно определить все достоинства и недостатки конкретного человека и принять сбалансированное решение. Каждое такое заседание оформляется протоколом.
4. Утверждение результатов. Окончательный список обязан утвердить руководитель компании. Желательно делать это приказом. Подобный документ периодически необходимо актуализировать (оптимально – ежегодно).

Помните, документальное оформление порядка, подходов и механизмов формирования кадрового резерва позволит избежать недоразумений со стороны руководителей, должности которых могут замещаться резервистами, потенциальных кандидатов, а также всего коллектива.

Сроки подготовки кадрового резерва

Порядок и сроки формирования кадрового резерва на государственных и бюджетных предприятиях определен соответствующими нормативными документами.

Касательно частных компаний – то здесь каждый руководитель вправе принимать подобные решения самостоятельно. Обычно срок формирования и период действия кадрового резерва зависит от таких критериев:

1. Стабильность предприятия. Если компания длительное время занимается однотипными работами (например, заводы по переработке сырья), частый пересмотр резервистов тут не целесообразен. Формировать подобный документ тут можно раз в 3 – 5 лет.
2. Освоение новых рынков. Обычно подобные действия заранее планируются и прогнозируются. Поэтому и формирование команды дополнительных руководителей (специалистов) целесообразно делать заблаговременно (в момент утверждения планов на расширение или развитие).
3. Динамическое изменение рынков. Игнорирование действий конкурентов – дорога к банкротству. Поэтому обращать внимание на перспективных, энергичных, эффективных, всесторонне развитых сотрудников необходимо всегда. В этом случае, если компания работает в условиях реальной конкуренции, целесообразно ежеквартально осуществлять актуализацию утвержденного списка резервистов.

Помните, оптимально, если перечень резервистов утверждается ежегодно. Для стабильных специализированных предприятий этот период можно увеличить, в то время как для рыночных, динамически развивающихся компаний сроки можно сократить (квартал, полугодие).

Видео «Кадровый резерв: ключевые противоречия и как они усиливаются в текущей реальности»