Положения о коллективном договоре в Трудовом кодексе РФ

Не только работники, но и руководители заинтересованы в изучении порядка разработки коллективных договоров, их оформления. Важно соблюдать интересы всех участников и сторон процедуры. Предварительное изучение положений Трудового кодекса о коллективном договоре упрощает задачу.

Какие отношения регулируются коллективным договором?

Главная цель разработки института коллективного трудового договора, как говорит статья 40 ТК РФ – регулирование социально-трудовых отношений между работодателями, подчиненными. Это локальный правовой акт. Он направлен на обеспечение эффективного взаимодействия между участниками процедуры.

Важно, что при оформлении таких соглашений сотрудники становятся единым коллективом. Нет ситуаций, когда каждый действует сам за себя. Руководитель подписывает соглашение самостоятельно, либо назначает для этого уполномоченное должностное лицо.

Преимущества для каждой стороны

Руководители видят следующие положительные стороны в подписании таких документов:

1. Уменьшение оснований, по которым возникают трудовые споры.
2. Снижение показателя, связанного с текучестью кадров.
3. Установление прозрачной системы по формированию доходов персонала. Согласование условий премирования тоже не доставляет проблем, как и применение внутренних штрафных санкций в отношении сотрудников.
4. Дополнительная мотивация сотрудников.

Для работников у таких видов соглашений тоже есть плюсы:

1. Механизм защиты интересов наёмных работников становится более проработанным.
2. Действия в процессе общения между руководителем и подчиненным больше регламентированы.
3. На предприятии удобнее строить систему, связанную с социальными гарантиями.\
4. Выстраивается оптимальный набор инструментов, связанных со стимулами для рабочих.

Порядок разработки документа

Коллективный договор – документ, для которого создают окончательную форму, когда между сторонами проведены переговоры. В законодательстве отсутствуют так называемые типовые формы. На законодательном уровне они не закреплены, не разработаны. Допустимы произвольные письменные варианты составления. Минтруд России в 2003 году утвердил образец, которым очень удобно пользоваться для разработки, закрепления документа. 

Но образец создан лишь в качестве рекомендации. Организации имеют право создавать собственные макеты, заполняемые по другим правилам.

Содержание коллективного договора

Содержание, конкретные пункты определяются тем, что регулирует документ. Статья 41 ТК РФ – главный нормативный документ, на положения которого стоит опираться. Свои рекомендации по этому вопросу давала трехсторонняя Московская комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. Рекомендации выпущены в 2016 году, но до сих пор остаются актуальными. Документы будут полезны работодателям, которые связаны с другими регионами.

Обычно такие документы актуальны при регулировании таких вопросов:

1. Отказ от забастовок, если выполняются определенные условия трудового договора.
2. Ответственность каждой из сторон.
3. Порядок, согласно которому документ дополняется, корректируется.
4. Частичная, либо полная оплата питания всех сотрудников.
5. Методики оздоровления как для подчиненных, так и для членов их семей.
6. Гарантии, льготы для тех, кто работу совмещает с обучением.
7. Положения по охране труда, экологической безопасности.
8. Соблюдение интересов подчиненных, если речь идёт о приватизации муниципального, государственного имущества.
9. Улучшенная проработка вопросов по охране труда. Особенно это касается женщин и молодых сотрудников.
10. Время работы, отдыха. Отдельно контролируется предоставление отпусков.
11. Занятость и переобучение, другие условия, связанные с высвобождением сотрудников.
12. Механизмы регулирования заработной платы, в том числе – учитывая инфляцию вместе с постоянным ростом цен.
13. Выплата пособий и компенсаций.
14. Форма, система зарплаты вместе с её размером.

В самом документе каждый из указанных вопросов может фиксироваться в виде конкретного раздела. 

Часто руководители и работники соглашаются рассмотреть другие вопросы. Пример – дополнительные гарантии для лиц с семейными обязательствами и многодетных сотрудников, пенсионное обеспечение, страховки, оплата мобильной связи и так далее. Если условие ограничивает права сотрудников – то включать его в договор нельзя. Это касается и действующих отраслевых соглашений. 

Действие коллективного договора

Стороны могут приходить к таким решениям, в зависимости от взаимоотношений друг с другом:

• Изменение срока действия.
• Прекращение раньше оговоренного времени.
• Продление.
• Реорганизация или ликвидация, смена форма собственности – обстоятельства, при появлении которых документы чаще прекращают свое действие.

Стандартное время, на протяжении которого документ действителен – три года. При необходимости допустимо продление, на такой же срок. Но для этого стороны тоже должны прийти к соглашению.

Изменение и дополнение

Для изменения договора, внесения любых его дополнений тоже требуется отдельное соглашение между сторонами. Об этом говорит статья 44 ТК РФ. Любые изменения и дополнения проводят с таким же порядком, что и при первоначальном заключении. То есть – без повторных коллективных договоров не обойтись.

Изначально можно предусмотреть вариант для упрощённого внесения изменений. Главное – закрепить пункты в самом документе. Органы исполнительной власти или самоуправления сообщают заинтересованным лицам о том, когда и какие планируется внести изменения. 

Ответственность за выполнение условий

Обязанность по исполнению разработанных условий в равной степени возлагается на все стороны. Что обеспечивает сохранение таких условий:

1. Заинтересованность в сохранении договоренностей.
2. Равноправие.
3. Уважение, взаимный учёт интересов.
4. Ответственность за невыполнение требований.
5. Принятие добровольных, реальных обязательств.
6. Свобода выбора при обсуждении вопросов.
7. Содействие и поддержка государством.
8. Соблюдение законодательства.
9. Ответственность при нарушениях все стороны тоже несут в равной степени. 

Процедура регистрации коллективного договора

Регистрация должна быть завершена максимум спустя семь дней после первого подписания. Для этого документы направляются органу по труду. За это отвечает руководитель предприятия, или его доверенное лицо.

Органы исполнительной власти отвечают за регистрацию следующих соглашений:

• Отраслевые и межотраслевые, заключенные на федеральном уровне социального партнерства.
• Межрегиональные соглашения.

От факта уведомительной регистрации вступление документа в силу не зависит. 

Важно проводить проверки на предмет выявления условий, ухудшающих качество жизни сотрудников. После этого поступает сообщение трудовой инспекции и представителям обеих сторон. 

Если условия, ухудшающие положения есть – документ признают недействительным, заставят расторгнуть.

Виды ответственности за нарушение условий

Чаще всего ответственность накладывают на должностных лиц, представляющих работодателя. Сама ответственность носит административно-правовой характер, сохранена в виде штрафа. 

Устанавливают наказания при выявлении следующих нарушений:

1. Отсутствие информации, необходимой для организации коллективных договоров.
2. Нарушение, невыполнение условий.
3. Уклонение от участия в переговорах.

50-кратная величина минимального вознаграждения по труду – вот стандартный размер наказания в случае с представителями руководителей. Ту же ответственность применяют, если не соблюдены сроки переговоров. Штрафы накладывают с судебным порядком.

Собственник применяет меры по отношению к руководителю, из-за которого нарушаются права. 

Дисциплинарная ответственность получила распространение, если говорить о руководителях государственных учреждений, других подобных должностных лиц. Обычно нарушения связаны с обязанностями, которые выполняют те или иные сотрудники. Личность нарушителя, тяжесть и содержание проступка влияют на то, каким будет наказание в том или ином случае.

Кто может выступать инициатором переговоров?

Это может быть и работодатель, и работники в лице профсоюзных объединений, инициативных групп.

Текст договора разрабатывают, пока проходит заседание специальной комиссии. Обычно участниками таких заседаний становятся представители первичной профсоюзной организации, выступающие от лица коллектива. Равенство и равноправие – главный принцип для работы такой комиссии. Первичная – организация, в которой объединилось более 50% персонала работодателя.

Можно выбрать другую организацию, представляющую большинство сотрудников, если профсоюз не организован, или не набрано конкретное число членов. Если работники не состоят в профсоюзе – они имеют право назначать орган первичной организации, который будет представлять интересы. На собрании определяют точный перечень представителей. 

Допустимо проводить конференции, если в коллективе слишком много членов. Главное – чтобы присутствовало минимум 2/3 делегатов. Не всегда назначают сотрудника, связанного с предприятием. Третьи лица тоже играют роль доверенных. 

Не допустимо допускать к участию разработки документа любые организации, которые спонсируются самим работодателем, либо политическими партиями. Юристы, кадровики и бухгалтера – лица, которые могут представлять руководителя на переговорах. Надо подписывать приказы, по которым специалистам передаются подходящие функции.

Для проведения переговоров можно привлекать специалистов по договору подряда. Допустимо использовать схему с возмездным оказанием услуг.

Максимум спустя 1 месяц после подписания договора передают информацию, связанную с выполнением его условий. Профсоюз имеет право требовать любые сведения, связанные с исполнением тех или иных требований. Это право подтверждает не только судебная практика, но и само законодательство.

Коллективные трудовые договора при правильном подходе интересны обеим сторонам. Главное – привлекать к процессу специалистов, которые проследят за всеми пунктами, их соблюдением. Контролирующие органы тоже занимаются защитой интересов сотрудников.

О содержании и заключении коллективных договоров в условиях действия нового Трудового кодекса рассказано в этом видео: