Как происходит повышение квалификации персонала по ТК РФ

Конечно, каждый работодатель мечтает получать готовых специалистов, которых не нужно обучать, дополнительно инструктировать, повышать квалификацию, направлять на семинары, конференции, подготовительные курсы. Но на практике, особенно на предприятиях со специфическим производством, оказывается легче подготовить такого специалиста самостоятельно, чем искать готовых. 

При этом такое обучение регулируется законодательными нормами, требующими от администрации соблюдения определенной последовательности действий. Рассмотрим, как осуществляется повышение квалификации согласно ТК РФ, что для этого нужно сделать, какие ограничения тут присутствуют.

Обучение — это право или обязанность работодателя

Закон прямо не обязывает работодателя осуществлять обучение своих сотрудников. Но здесь можно выделить некоторые ключевые моменты, из которых администрация может сделать для себя соответствующие выводы касательно обучения:

1. Чем выше уровень подготовки (знаний), тем выше мастерство сотрудника. Безусловно, если сотрудник понимает с какими материалами, оборудованием он работает, последовательность действия (технологический процесс) каждой выполняемой операции, как нужно себя при этом вести, что требуется, чтобы избежать травматизма, его производительность будет гораздо выше чем неподготовленного труженика.
2. Профессиональная подготовка на предприятии снижает количество браков. Если работник понимает, что от него требуется и в какой последовательности это выполняется, уровень его ошибочных действий сводится к минимуму. Но для этого нужна не только практика, но и знание.
3. Чтобы повысить разряд (категорию), необходимы дополнительные знания и навыки. Конечно, практику всегда можно получить «непосредственно у станка». А вот с теоретическими основами, особенно в наш век динамически развивающихся технологий, может оказаться немного сложнее. Ведь читать тома технической документации самостоятельно вряд ли кто-то будет. Именно для этого и нужны специалисты, разбирающиеся в вопросе, чтобы могли кратко, понятно, доходчиво разъяснить, как это работает.
4. Необходимо расширить кругозор для карьерного роста. Это актуально, когда специалиста хотят поставить бригадиром, мастером, старшим участка, начальников производственного отдела. В этой роли, кроме умения непосредственного выполнения работы, уже требуется знания из области коммуникации, психологии, экономики, делового общения. А этому необходимо учиться.

Исходя из перечисленных выше категорий можно сделать вывод – обучать собственный персонал выгодно администрации. Она получает не только профессионального специалиста, но и обеспечивает себе увеличение прибыли за счет повышения производительности таких работников, качества продукции (товаров, услуг).

Помните, учить персонал — это право, а не прямая обязанность работодателя. Но, как показывает практика, этим правом дешевле воспользоваться.

Как применять ст. 196 ТК РФ

Анализируя предусмотренные ст. 196 ТК РФ нормы обучения сотрудников можно выделить такой алгоритм действий работодателя:

1. Определиться, нужно ли учить сотрудников. Это право работодателя должно реализоваться в виде определения перечня профессий (должностей), по которым необходимо организовывать обучение для тружеников.
2. Обозначить в коллективном договоре (согласованном с профсоюзами ином документе) условия и порядок обучения (независимой оценки) таких сотрудников. Иными словами, установить прозрачные правила игры для таких работников, чтобы они четко знали, что их ожидает при трудоустройстве на конкретную должность.
3. Определить и согласовать с профсоюзами форму подготовки (переподготовки, проведение повышения квалификации) для таких категорий сотрудников. Это может быть обучение отрывом и без отрыва от производства. Сегодня также возможно заочное дистанционное обучение.
4. Для отдельных видов деятельности (категорий работников), перечень которых устанавливается законом, обучение может быть обязательным. И осуществляется оно за счет работодателя.
5. Обеспечить сотрудникам, совмещающим работу и учебу, предусмотренные законом нормы социальной защиты, материальной поддержки с тем, чтобы выдержать баланс между этими процессами.
6. Если же подготовка (проверка знаний) осуществляется с отрывом от производства, работодатель обязан сохранить за сотрудником рабочее место, среднюю зарплату, иные, предусмотренные колдоговором социальные гарантии.

Помните, ст. 196 ТК РФ предусматривает последовательность действий администрации в процессе организации и проведения обучения сотрудников.

Обучение для соответствия профстандартам

Профстандарты – это определенные на законодательном уровне требования к уровню мастерства, знаний, квалификации сотрудника, для занятия определенной должности, выполнения определенного перечня работ.

Учитывая, что большинство производственных предприятий имеют определенную специфику деятельности, чтобы подготовить специалиста для работы, необходимо организовать его обучение (повышение квалификации, профессиональную подготовку). Общие требования к профессии (специальности) устанавливаются на государственном уровне (в квалификационном справочнике). Дополнительные требования к конкретной должности могут определяться локальными документами работодателя, трудовым договором, рабочей инструкцией.

Тут можно выделить такие моменты:

• базовые требования (для всех по этой профессии) определены квалификационным справочником;
• дополнительные требования, в том числе и для повышения разрядов, классов, категорий устанавливаются работодателем;
• разработка программ обучения сотрудников осуществляется работодателем (если обучение происходит на производстве), либо независимой организацией с учетом требований конкретного работодателя (если сотрудники обучаются за пределами своих рабочих мест);
• оценка уровня знаний сотрудника осуществляется комиссионное, либо независимым оценщиком;
• если вновь принятый работник имеет документ, подтверждающий уровень его подготовки (квалификации) по определенному направлению, работодатель может провести с ним собеседование (удостовериться в знаниях) без необходимости проводить повторное обучение;
• если сотрудник не имеет необходимой подготовки, квалификации, опыта работы, работодатель должен организовать его обучение. В этот период сотрудник может находиться в статусе ученика, либо стажёра.

Помните, допуск сотрудника, не имеющего необходимой квалификации, к выполнению определенных видов работ не допускается. Вся ответственность за последствия такого решения лежит на работодателе.

Как оформляется обучение

Четкого механизма, как оформлять работника на обучение, в законодательстве не описано. Вместе с этим, исходя из имеющейся практике (в т.ч. судебной), целесообразно выделить такие ключевые моменты:

1. Необходимость обучения и повышения квалификации должна определяться трудовым договором. Тут же указывается порядок возмещения понесенных на обучение расходов, если сотрудник увольняется до истечения определенного периода (как правило, года беспрерывного труда). Так работодатель страхует себя от отказа работника повышать уровень своих знаний.
2. Перечень профессий (специальностей), которые обязаны периодически повышать свою квалификацию, устанавливается коллективным договором. Тут же описываются условия такого обучения (для очного и заочного, а также на рабочем месте).
3. Программы обучения (а также лекции, конспекты, лекторы) должны быть заблаговременно утверждены работодателем. Если обучением ведает сторонняя организация – они согласовываются с работодателем.
4. Для направления работника на обучение необходимо издать приказ. Здесь указывается период, место обучения, условия сохранения за работником рабочего места, выплата зарплаты (командировочных), компенсации транспортных расходов, оплаты гостиниц, других расходов. Все расходы должны быть подтверждены первичными документами.
5. Установить, каким документом подтверждается успешное прохождение обучения (диплом, свидетельство, выписка с протокола принятия зачетов и других), а также что делать, если сотрудник такое обучение не прошел (проигнорировал).

Помните, каждый работодатель самостоятельно определяет порядок направления сотрудников на обучение и какие расходы он при этом компенсирует.

Что следует учитывать работодателю

Законом определено, что необходимость обучения сотрудников определяет работодатель. При этом общие профессиональные стандарты для конкретных специальностей и профессий определяются на государственном уровне. Исходя из этого, компании необходимо либо изначально принимать подготовленный персонал, либо создавать условия для его «подтягивания» в процессе работы.

Здесь можно выделить несколько ключевых направлений:

1. Прием специалистов на инженерно-технические должности. Обычно такое трудоустройство предполагает наличие у претендента на должность как минимум специального (либо высшего) образования. Некоторые специалисты уже трудоустраиваются с определенным опытом. В дальнейшем профессиональный рост такого сотрудника происходит после получения определённого опыта и качественного выполнения работы по должности.
2. Трудоустройство на рабочие специальности. Обычно для выполнения подобной работы не требуется специального образования. Но, вместе с этим, может потребоваться подготовка на производстве, чтобы показать новому сотруднику, что конкретно придется делать, как работает оборудование, рассказать о мерах безопасности и охраны труда.
3. Подготовка кадрового резерва. В этом случае необходимо побеспокоиться о дополнительных навыках конкретного перспективного специалиста. Ведь очень часто таких специалистов рекомендуют на повышение, где требуется не самому работать, а организовывать производственный процесс.

Исходя из изложенного выше, работодателю необходимо учитывать такие моменты:

• четко определить перечень должностей, где необходимо обучение персонала;
• утвердить (согласовать) программы, планы обучения (переподготовки);
• установить контроль за выполнением документов, касающихся обучения;
• утвердить систему мотивации и наказания за нарушение своевременного результативного обучения.

Помните, организация, внедрение и контроль обучения персонала находится в компетенции работодателя. Оптимально, если этот процесс контролирует специально выделенный для этих целей специалист.

Как оплачивается время обучения

Если работодатель принял решение обучать своих сотрудников, то все издержки на период обучения обычно ложатся на компанию. Поэтому на период обучения:

• за работником сохраняется рабочее место и средний заработок (если обучение с отрывом от производства);
• если повышение квалификации осуществляется на рабочем месте под присмотром более опытного наставника – труженик получает обычную зарплату за фактически выполненные объемы работы;
• на период испытательного срока (работы учеником) оплата труда осуществляется на условиях трудового договора;
• работодатель компенсирует работнику проезд от места работы до места учебы (норма распространяется на общественный транспорт);
• в отдельных случаях могут выплачиваться командировочные (если получено целевое направление на обучение, семинар, конференцию), проживание в гостиницах (в пределах утвержденных по предприятию граничных нормах).

Помните, кроме перечисленных выплат, коллективными договорами могут предусматриваться и дополнительные стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии).