Как уволить человека и какое основание является законным

Досрочное прекращение действия трудового договора — ответственный процесс. Для работника это означает крах всем планам на ближайшие месяцы. Для работодателя – возможность получить административные штрафы от проверяющих и контролирующих органов, а также финансовые потери, если что-то пойдет не так.

Поэтому важно выдерживать предусмотренную законодательством процедуру увольнения, когда инициатором выступает администрация. Рассмотрим, как уволить человека, и типичные случаи, как это происходит на практике.

Как уволить сотрудника без его желания

Чтобы расстаться с сотрудником, не справляющимся с возложенными на него трудовыми функциями, либо совершившего проступок, не совместимый с возможностью дальнейшего сотрудничества, необходимо четко выдерживать предусмотренную ТК РФ процедуру. Тут необходимо выделить такие моменты:

1. Причина увольнения должна быть четко обозначена в ТК РФ. Она же должна быть указана в приказе на увольнение. Какие-либо основания, что не указаны в ТК РФ, не могут применяться при прекращении действия трудового соглашения.
2. Должно присутствовать полная документальная фиксация факта нарушения (например, прогул, пьянка на рабочем месте, воровство). Либо подтверждение юридически важного действия (например, отказа от продолжения работы в новых условиях). Сюда относят объяснительные и докладные записки, акты служебных проверок, протоколы разборов, копии должностных и служебных инструкций, уведомление о сокращении, а также другие документы, подтверждающие событие, что произошло.
3. Необходимо выдержать последовательность действий. Здесь алгоритм действия администрации должен состоять с таких шагов: факт – подготовка материалов – рассмотрение – принятие решения – увольнение. При этом необходимо выдерживать отведенный законодателями период как по срокам рассмотрения, так и по давности. Взыскание объявляется не позднее месяца со дня выявления (6 месяцев в случае болезни, либо не позже 2 лет по акту финансовой ревизии).
4. В день увольнения с сотрудником необходимо выполнить полный расчет. Наниматель не имеет права ограничивать сотрудника в выплатах (кроме доказанных прямых убытков, либо по решению суда, которые тот обязан возместить). В этот же день сотруднику выдаются трудовая книжка, копии приказов об увольнении и справки о зарплате (по запросу).

Помните, нарушение установленной последовательности действий может дорого обойтись компании и ее руководителю. Даже если процедура пройдет правильно, но будут обнаружены формальные нарушения оформления документов.

Нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – ключевая позиция в поддержании порядка внутри компании. Она влияет не только на работоспособность предприятия, но и выполнение его ключевых плановых показателей.

Поэтому, нарушение трудовой дисциплины может стать причиной сбоя в работе компании. И за это работодатель предоставил право администрации расставаться с нарушителями без их согласия.

Важно отметить, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины имеет определенную последовательность действий. Подобное нарушение должно быть существенным (например, воровство, прогул, пьянка на работе), либо систематическим (если за это сотрудника раньше уже привлекали к ответственности).

Тут следует помнить такие моменты:

1. Трудовая дисциплина – комплекс правил и норм, изложенных в правилах внутреннего распорядка, трудовом договоре, должностной и служебных инструкциях. С этими документами сотрудника необходимо предварительно ознакомить под роспись (чтобы потом указать что конкретно было нарушено).
2. Проступок должен быть существенным, либо систематическим. Систематичность доказывается наличием взысканий в виде выговоров, объявленных не позднее года от дня нарушения. Важно, чтобы систематичность проявлялась не в количественных показателях выговоров, а именно однотипности нарушений.
3. Нарушение подробно документируется. Рассматриваются версии сторон (администрации и нарушителя), учитываются сопутствующие факторы (например, неисправность общественного транспорта, из-за которого сотрудник не смог вовремя приехать на работу). При рассмотрении обязательно должен присутствовать представитель профсоюза.
4. С приказом на увольнение работник знакомится под роспись. В день увольнения его должны полностью рассчитать и выдать трудовую книжку.

Помните, главный «прокол» администрации в процессе увольнения работников за нарушение дисциплины является именно в правильно оформленных документах. Даже если случай нарушения никто не оспаривает.

Неисполнение трудовых обязанностей

В этом случае причина увольнения немного сужается. В процессе трудоустройства соискатель в обязательном порядке подписывает с администрацией трудовой договор. Чем подробней выписан этот документ, тем проще нанимателю предъявлять претензии сотруднику за его невыполнение.

Здесь последовательность действий немного сужается и упрощается:

1. Работодатель фиксирует факт нарушения трудового договора работником. Норма должна соответствовать возложенным на сотрудника обязанностям по его направлению трудовой деятельности. Оформляется документально, желательно комиссией.
2. От нарушителя необходимо потребовать письменное объяснение. Работник должен объяснить, почему поступил подобным образом в этой ситуации. Если сотрудник отказывается предоставлять такое объяснение, то в его присутствии составляется акт произвольной формы об отказе предоставлять объяснение.
3. Имея материалы фиксации нарушения, а также объяснение сотрудника уполномоченный на принятие решения руководитель должен рассмотреть это дело и принять решение. Обычно подобное рассмотрение оформляется протоколом.
4. По итогам рассмотрения работнику могут вынести предупреждение, выговор, либо уволить, если за подобные поступки его уже наказывали на протяжении года. Обычно за нарушение трудовых обязанностей сразу не увольняют (кроме работников финансового блока).
5. Приказ на увольнение подписывает работодатель.

Помните, обычного рабочего можно уволить только за систематическое нарушение трудовых обязанностей. И то, только в случае, если все они произошли не позднее года и по ним были вынесены взыскания в виде выговоров.

Несоответствие занимаемой должности

Обнаружить, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязательствами компания может как в период испытательного срока, так и в дальнейшем. В этом случае действия будут немного отличаться:

1. Несоответствие, обнаруженное на период испытательного срока. Тут важно, чтобы в приказе на прием на работу (и в трудовом договоре), была оговорка об испытательном сроке, а также условиях его прохождения. В последний день испытательного срока работодатель в составе внутренней комиссии рассматривает итоги работы сотрудника и принимает решение не продолжать дальнейшее сотрудничество. Увольнение происходит без необходимости что-либо предлагать, предупреждать, уведомлять работника.
2. Несоответствие, проявившееся в процессе работы. Здесь все сложнее. Если сотрудник выполняет работу, но, плохо, медленно, недостаточно качественно, привлечь его к дисциплинарной ответственности нет оснований. При этом работодатель имеет право создать аттестационную комиссию. По итогам аттестации может приниматься решение соответствует сотрудник занимаемой должности (выполняемой работе), либо нет. Тут важно понять, что увольнять сотрудника сразу запрещено. Для начала необходимо предложить ему другую работу (либо снизить категорию, разряд). И только в случае письменного отказа, либо отсутствия подобной возможности может приниматься решение об увольнении.

Помните, несоответствие занимаемой должности трудно доказать. Часто это весьма субъективная оценка администрации, которая оспаривается в суде с последующим восстановлением в прежней должности и выплатой потерянного заработка. Лучше проводить работу с сотрудником и искать компромиссное решение.

Увольнение в связи с утратой доверия

На предприятиях с отдельными категориями сотрудников могут заключаться договора о полной материальной ответственности. Это могут быть руководители подразделений, заведующие складами, работники бухгалтерии, кассиры и другие. Здесь могут применять дополнительное основание для увольнения – утрату доверия.

Чтобы применить утрату доверия, потребуется:

1. Четко обозначить должностные обязанности сотрудника в трудовом договоре, а также должностной инструкции.
2. Иметь подписанные сторонами договора о полной материальной ответственности.
3. Зафиксировать факт нарушения экономического характера, из-за которого предприятие понесло (может понести) большие финансовые потери. В качестве доказательства может быть акт финансовой ревизии, открытое уголовное дело о хищении, мошенничестве, злоупотреблении властью или другом нарушении.

Наличие подобных документов ложится в основу приказа об увольнении сотрудника. Согласовывать или предупреждать об том никого не требуется.

Помните, утрата доверия – серьезное нарушение. Поэтому перед подписанием приказа об увольнении подобного сотрудника тщательно проверьте всю доказательную базу, чтобы не пришлось отменять свои же решения.

Сокращение штатов

Весьма распространенным способом уменьшения численности сотрудников без их согласия является сокращение штатов. Оно происходит в случае падения производства, пересмотра технологии работы, различных реорганизаций и пересмотра организационной структуры.

Последовательность действий тут такая.

1. Уведомить профсоюз о предстоящих сокращениях. Обычно это делается за 3 месяца до их старта.
2. Проинформировать сотрудников, должности которых сокращаются. Тут потребуется писать официальные обращения индивидуально каждому сотруднику. Сформировать очередность возможного будущего увольнения. Направить информацию в службу занятости. Осуществляется за 2 месяца до сокращения.
3. Предпринять все возможные меры по трудоустройству, переквалификации, обучению новым профессиям сотрудников, должности которых будут сокращены. Предложить им все имеющиеся вакансии на которые они могут претендовать со своим образованием, квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья.
4. В назначенную дату провести увольнение сотрудников. Учитывайте, что увольнять работников на больничных, в декрете, отпусках можно только после их окончания. Дата увольнения будет ставиться датой первого дня выхода на работу после законного отсутствия.
5. Провести расчет в связи с увольнением, выплатить компенсации в виде среднемесячного заработка каждому, а также с учетом имеющихся в коллективном договоре компании норм.

Помните, несоблюдение сроков при сокращении хороший повод отменить увольнение через суд. Поэтому нужно пристально следить, чтобы все делалось своевременно и по установленному ТК РФ алгоритму.

По истечению трудового договора

Пожалуй, это самый простой способ увольнения сотрудника. Ведь изначально стороны пришли к обоюдному согласию относительно периода сотрудничества. Тут работодатель просто за три дня до окончания действия трудового договора издает приказ об увольнении сотрудника в связи с окончанием действия его трудового договора.

Дальше осуществляется полный расчет и выдача причитающихся сотруднику документов (трудовая книжка, копия приказа об увольнении, справки о зарплате).

Собирать дополнительные документы, проводить процедуру согласования увольнения не требуется.

По состоянию здоровья

Иногда случается, что по каким-то причинам состояние здоровья сотрудника резко ухудшается, и он не может в дальнейшем выполнять возложенные на него трудовые функции. Например, у водителя резко ухудшилось состояние зрения, у работника пищевой промышленности обнаружено хроническое инфекционное заболевание и другие.

В этом случае работодатель обязан:

1. Сразу отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей. Оформляется приказом с сохранением средней зарплаты.
2. Отправить работника на внеочередное медицинское обследование с целью получения официального заключения о состоянии здоровья сотрудника.
3. Предложить все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по текущему состоянию здоровья подходят сотруднику.
4. Увольнение допускается в случае получения письменного отказа от сотрудника на предложения администрации перейти работать на другую должность. Обычно от дня получения медицинского документа и до дня увольнения проходит не более месяца.

Помните, основополагающим документом при увольнении по состоянию здоровья выступает медицинское заключение, где четко указывается, что сотрудник не может выполнять работу в текущей должности в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья.

Документы для увольнения

При любом разрыве трудовых отношений главное собрать весь комплект документов. В этот перечень входят:

• заявления сотрудника;
• рапорта, докладные и объяснительные записки;
• акты ревизий, проверок;
• должностные, рабочие, служебные инструкции;
• официальные запросы, представления, предписания компетентных государственных структур;
• протоколы об административных нарушениях (касающиеся работы компании. Например, в случае воровства), открытые уголовные дела;
• протоколы оперативных, производственных, рабочих совещаний;
• решения судов;
• внутренние приказы компании, личная карточка сотрудника, выписка расчет.

Помните, в каждом конкретном случае перечень документов подбирается индивидуально. Здесь важно в полном объеме отобразить нарушение и доказать личную вину нарушителя.

Возможные последствия увольнения сотрудника без его желания

Если инициативу увольнения сотрудника проявляет компания, важно все сделать правильно. Иначе, если будет доказан факт незаконного увольнения, либо нарушения процедуры, юридическое лицо и его руководителя могут ожидать такие последствия:

1. Восстановление сотрудника в прежней должности с оплатой всего времени вынужденного прогула. Тут же могут добавить и компенсацию за моральный ущерб.
2. Штраф на компанию (юридическое лицо) до 100 тыс. рублей, а также на руководителя (персонально) до 20 тыс. рублей. Могут накладываться одновременно.
3. Доначисление всех ранее не уплаченных государству платежей (если будет доказано, что зарплата выплачивалась «в конверте»).

Помните, неправильная формулировка в приказе, нарушение сроков, отсутствие ознакомления виновника – весьма распространенные причины для отмены принятых решений об увольнении.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Не совсем сотрудниками компания может расстаться по своей инициативе. Законодатель выделил перечень лиц, которых работодатель без их согласия не имеет права увольнять (кроме полной ликвидации компании). В этот перечень вошли:

• беременные женщины, а также молодые мамы с малышами не старше 3 лет;
• матери одиночки с детьми до 14 лет, либо воспитывающие ребенка инвалида;
• единственный кормилец в семье с тремя и более иждивенцами до 14 лет (либо одного инвалида до 18 лет);
• несовершеннолетние (на момент принятия решения об увольнении им не исполнилось 18 лет).

Как уволить сотрудника? Ответ на практически самый тяжелый вопрос в жизни каждого руководителя: