Процедура увольнения работника по инициативе работодателя: как все оформить правильно, чтобы в будущем избежать проблем

Увольнение по инициативе работодателя – тот вариант расторжения трудовых взаимоотношений, при котором и работник, и сотрудник могут, как остаться довольны друг другом, так и получить исключительно негативные ощущения. О том, как провести процедуру правильно в рамках закона и учесть интересы обеих сторон – в сегодняшней статье.

Причины увольнения

На сегодняшний день, ТК РФ позволяет рассматривать 22 причины для увольнения сотрудника. Причем они могут быть как независящими от сторон, так и основывающимися на их инициативе. Однако причин для увольнения работника по решению руководящего состава и того меньше – всего 4. В сегодняшней статье рассмотрим более подробно каждую из них и определим процедуру увольнения в том или ином случае.

Прогул

Что такое прогул?

Прогул – наиболее часто встречающаяся причина увольнения работника. Чаще всего увольняют сотрудника, который нерадиво относится к работе – пользуется служебными поездками в личных целях, без достаточных оснований не приходит вовремя на работу, а то и вовсе прогуливает рабочий день без объяснения причин начальнику.

В таком случае, работодатель имеет право воздействовать на работника сразу несколькими методами – выписать предупреждение, занести выговор в личное дело, либо же и вовсе расторгнуть трудовые отношения.

К последнему варианту прибегают крайне редко – только если предыдущие способы не дали должного результата, либо же работник с некоторой периодичностью прогуливает работу, при этом свои должностные обязанности выполняет качественно.

Однако для того, чтобы уволить работника в данной ситуации, нужно:

1. Наличие документов, подтверждающих прогул (акт отсутствия на рабочем месте, докладная записка, жалоба коллектива и так далее);
2. Отсутствие объяснительных документов от работника (справок, больничного листа и прочего).

Именно после этого работодатель может выбрать метод воздействия на нерадивого исполнителя заданий и применить его. Вместе с тем, следует помнить, что есть и ситуации, когда работник прогулял не намеренно. В таком случае применять наказание нельзя, например:

• по дороге на работу сотрудник попал в аварию и был госпитализирован (несчастный случай);
• попал в пробку или по дороге сломалось транспортное средство (форс-мажор);
• случился пожар в квартире (чрезвычайная ситуация);
• на улице сильный снегопад или ливень, ветер, не позволяющие добраться до места службы (критическая ситуация природного характера) и так далее.

Причин «законного» отсутствия на работе достаточно много, полный их перечень можно изучить в действующем Трудовом Кодексе. Кроме того, работник не обязан предупреждать начальника о том, что не выйдет сегодня на работу.

Он может сообщить об этом по своему усмотрению – это вопрос совести, а не требование закона.

Неисполнение обязанностей

Несоответствие должности — одна из причин для увольнения.

Неисполнение служебных задач – вторая по значимости причина разрыва трудового договора. В ситуации, когда работник намеренно или ненамеренно не выполняет трудовые задания или же выполняет их некачественно (халатно), начальник может уволить его.

Причем увольнение в данном случае может происходить как после предупреждения или выговора, так и без них. Но вместе с тем, просто уволить сотрудника, полагаясь только на свое мнение о его работе нельзя. Руководителю следует собрать определенные «доказательства» некомпетентности работника.

Для этого следует собрать компетентную комиссию, которая проведет аттестацию сотрудника и составит протокол заседания по ее результатам. Именно на основании протокола можно уволить работника и никак иначе.

Комиссия может быть собрана как по решению руководства, так и на основании жалоб коллег, партнеров или заказчиков компании.

Кроме того, сюда же можно отнести и увольнение работника, совершившего виновные действия против компании, ее руководства или сотрудников. К таким действиям будет правильно отнести:

1. Кражу;
2. Мошенничество;
3. Предоставление ложных документов (обман и подлог);
4. Намеренное введение в заблуждение;
5. Драка на рабочем месте или оскорбление клиентов и работников компании;
6. Разглашение сведений, являющихся закрытыми (государственная или коммерческая тайна);
7. Совершение прочих действий, порочащих честь, деловую репутацию и достоинство организации и сотрудников в целом.

Кроме того, совершение неправомерных действий помимо увольнения может повлечь за собой и наложение административной либо уголовной ответственности на сотрудника, в зависимости от степени виновности.

Неадекватное поведение

Находиться на работе в состоянии опьянения запрещено.

Неадекватное поведение или же нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – третья причина увольнения сотрудников. В целом, закон запрещает находиться на работе после принятия алкогольной продукции, дурманящих или психотропных веществ.

И если работник будет вести себя неадекватно, у него будут обнаружены признаки алкогольного или токсического опьянения, то работодатель обязан провести медицинскую экспертизу.

На основании медицинского заключения и акта, составленного руководителем или лицом его заменяющим и производится увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что в данном контексте вынесение предупреждения или же выговора допускается редко, так как это весомая причина уволить работника, особенно, если будет подтверждено, что запрещенные вещества были употреблены им на рабочем месте.

Несоответствие должности

Несоответствие занимаемому посту – четвертая и последняя причина разрыва отношений по решению начальника.

Как и в ситуации невыполнения должностных обязанностей, работодатель обязан в своем роде подтвердить, что работник некомпетентен. Для этого создается аттестационная комиссия, которая оценивает знания и умения сотрудника и выносит решение о его соответствии или несоответствии должности.

Кроме того, в некоторых ситуациях можно уволить работника, не имеющего достаточного образования для работы на данной работе. Например, учителя или воспитателя детского сада, имеющего бухгалтерское образование и так далее. Чаще всего такие увольнения происходят вместе с вступлением в силу новых требований закона к профессиональной этике и квалификации.

Порядок действий и сроки проведения процедуры

В трудовой обязательна указывается причина увольнения.

В зависимости от того, по какой именно причине увольняют работника, продолжительность процедуры может отличаться. Кроме того, разниться она может и в зависимости от прочих обстоятельств, зачастую не зависящих от сторон – технических проблем, человеческого фактора, производственных особенностей и так далее.

В целом же, процедура увольнения нерадивого работника занимает обычно не более 30 дней. Средняя продолжительность составляет примерно две недели. В некоторых случаях, при особой поспешности, возможно и увольнение в течение недели, с наличием полной доказательной базы.

Единовременно уволить сотрудника (в один день) не предоставляется возможным, в частности при данных обстоятельствах, так как документы и прочие материалы для личного дела практически невозможно предоставить единовременно.

Подводные камни и особенности процедуры

Беременных увольнять нельзя.

Таким образом, уволить сотрудника легко, но стоит обращать особое внимание на оговорки закона, такие, как запрет на увольнение беременных, особые условия увольнения пенсионеров, необходимость действительно веских причин и их доказательности в документальном виде и так далее.

Без учета всех перечисленных особенностей легко нарушить некоторые нормы закона, либо же неправильно провести процедуру увольнения, что может повлечь за собой не только административную либо уголовную ответственность при проверке компетентными органами, но и возможность уволенного работника в судебном порядке вернуться на рабочее место, признав увольнение незаконным.

А работнику стоит помнить и понимать, что законодательство всегда на стороне тех, кто соблюдает его нормы и установленные требования.

Соответственно, если увольнение было осуществлено незаконно или же нарушена сама процедура с точки зрения закона, то стоит требовать отмены такого расторжения трудовых отношений и восстановления на рабочем месте.

Кроме того, при восстановлении на рабочем месте можно требовать выплату моральной компенсации компанией-нарушителем, а также выплаты всех затрат на судебные тяжбы, в том числе и на адвоката, если таковой привлекался.

Из этого видео вы узнаете об увольнении по соглашению сторон.