Кого из сотрудников по закону нельзя сократить

Эффективность работы любого предприятия зависит, в том числе, и от сбалансированных расходов на персонал. Администрация должна обеспечить оптимальное соотношение численности и объемов работ с тем, чтобы компания оставалась прибыльной. В подобных ситуациях сокращение штата, либо численности сотрудника становится неизбежной мерой.

И здесь важно обозначить, что закон запрещает просто так увольнять всех, без разбора, сотрудников. Право на труд отдельных категорий тружеников защищено законом. Поэтому их нельзя увольнять, даже при сокращении. Предлагаем ознакомиться, как это происходит на практике и кого нельзя сократить.

С чего начинается сокращение

Сокращение персонала – это четко регламентированная на законодательном уровне процедура уменьшения штата, либо же численности тружеников компании. Важно отметить, что между этими категориями есть существенные различия:

1. Сокращение штата. В этом случае в компании выводятся со штатного расписания отдельные должности и уменьшается расчетный фонд заработной платы. Как правило, такой подход практикуется в случаях, когда компания не собирается смотреть в прошлое, модернизируется и перестраивается под условия рынка.
2. Сокращение численности. Подобный подход означает, что в «трудные времена» необходимо немного «ужаться». Штатное расписание остается прежним, но количество работников компании при этом уменьшается к оптимальному допустимому значению. Обычно подобный подход практикуется в компаниях с сезонным оборотом (когда есть работа – штат заполняется полностью, а когда межсезонное затишье, то штат максимально урезается).

Сама же процедура сокращения будет такой:

1. Администрация анализирует показатели своей деятельности и определяет баланс между доходами и расходам. Делать это необходимо заблаговременно. По итогам такого анализа потребуется издать приказ о сокращении персонала. Как правило, за три месяца до момента сокращения.
2. На основании выполненного анализа проводятся консультации с профсоюзами, чтобы прийти к консенсусу по необходимость сокращения численности (либо штата). На этом этапе определяют количественные и качественные показатели для сокращения. На такие консультации и поиск консенсуса отводится месяц.
3. Персональное уведомление сотрудников, должности которых попали под сокращение. Здесь все зависит от должности и условий трудового договора. Так, сотрудников с бессрочным договором нужно предупредить за 2 месяца, сезонных работников – за 7 дней, сотрудников с периодом работы до двух месяцев – за 3 дня.
4. Предложить другую, имеющуюся на предприятии работу, уведомить службу занятости. Это прямая обязанность администрации.
5. По истечению срока уведомления, издать приказ об увольнении сотрудника, провести с ним полный расчет в день увольнения, выдать трудовую книжку и сопутствующие документы.
6. Нужно обозначить, что описанный выше алгоритм – это универсальный порядок увольнения. Но на практике все происходит несколько по-другому, ибо администрации необходимо учитывать все предусмотренные законом нюансы, в том числе и по социально защищенным сотрудникам.

Помните, нельзя без раздумья увольнять всех, кто вам не нравится. Здесь потребуется придерживаться закона, если вы не хотите нести дополнительные расходы на выплаты за неправомерное увольнение.

Кто имеет преимущество при сокращении

Закон разделяет категории сотрудники на тех, кого нельзя увольнять и тех, что имеют преимущественное право при равных изначальных условиях (должности, стаже, производительности труда). Преимуществом остаться и продолжить работу будут пользоваться такие сотрудники:

• у которых выше квалификация и показатели работы. Понятное дело, что работодателю выгодней оставлять таких тружеников, чем повторно вкладывать средства в обучение и развитие;
• у которых на содержании остаются двое и больше маленьких детей. В этом случае на стороне сотрудника остается государство, для которого такое увольнение сразу скажется нагрузкой в части дополнительных выплат с государственного бюджета;
• если в семье больше никто не работает. Также социальная категория, что находится под контролем государства;
• во врем работы имели производственные травмы, получали увечья. Здесь также все понятно – сотрудник отдал компании самое важное, что у него есть, свое здоровье. Поэтому компания обязана о нем побеспокоиться в будущем;
• инвалиды ВОВ. Категория достаточно старая и сегодня уже практически не работает (подобные сотрудники уже давно на пенсии по возрасту). Но в законодательстве еще присутствует;
• участники боевых действий, либо перспективные сотрудники, которые финансируются работодателем для повышения квалификации. В первом случае сотрудников защищает государство, во втором случае заинтересован сам работодатель (зачем вкладывать средства в того, кого собираешься выгнать).

Помните, преимущество при сокращении – это не гарантия того, что вас не уволят. Просто если администрации потребуется выбирать, подобный сотрудник окажется в первой строке выбора.

Кого запрещено сокращать

Нужно также обозначить, что ТК РФ предусматривает категории граждан, сокращение которых прямо запрещено. Даже если должности подобных сотрудников уже отжили себя и их необходимо убрать со штатного расписания, самого сотрудника обязаны трудоустроить на другую должность, соответствующую его образованию, квалификации, опыту работы.

В перечень таких категорий сегодня входят:

1. Беременные.
2. Женщины, воспитывающие деток возрастом до 3 лет. Количество детей в этом случае роли не играет.
3. Матери-одиночки, у которых находится на содержании ребенок инвалид. Ограничение действует, пока малышу не исполнится 18 лет.
4. Матери-одиночки, у которых ребенку не исполнилось 14 лет. Если детей несколько – следует ориентироваться по самому младшему.
5. Опекуны, что воспитывают усыновленных детей (также до 14 лет).
6. Если в семье воспитывается малыш инвалид (до 18 лет). Запрет распространяется на обоих родителей, либо законных представителей малыша.
7. Труженики, у которого в семье есть ребенок до 3 лет и мать малыша не работает.

Нужно обозначить, что запрет на сокращение этих категорий граждан действует только в том случае, если компания просто регулирует свою численность, либо штат. Если же осуществляется полная ликвидация предприятия, то эти граждане также подпадают под сокращение на общих основания.

Помните, определять, кого запрещено увольнять по закону – прямая обязанность работодателя. Этой категории граждан на действующем предприятии даже при упразднении ранее занимаемой должности обязаны найти место работы.

Особенности сокращения беременных женщин

По закону, женщины, ожидающие рождения малыша, пользуются иммунитетом при сокращении штата, либо численности. Но здесь есть небольшой нюанс. Если в случае с другими ситуациями (инвалидность, мать одиночка, несовершеннолетние дети) у работодателя предварительно имеются документы, подтверждающие статус гражданина, то здесь такие документы необходимо предоставить.

Необходимо понимать, что администрация включит работника в список защищенных от увольнения только в том случае, если у нее будет документальное подтверждение соответствующего статуса женщины. Для этого потребуется:

• предоставить в отдел кадров справку с медицинского учреждения, наблюдающего женщину, что сотрудница находится на учете в связи с беременностью. Это необходимо на ранних сроках беременности. Форма документа может быть произвольной, главное, чтобы там присутствовала подпись лечащего врача и печать заведения. Лучше всего такой документ брать сразу после постановки на учет и нести в отдел кадров;
• больничный лист. Его выдают уже непосредственно перед родами. Является доказательством состояния женщины и обязывает работодателя пересмотреть свое решение по отношению к такой сотруднице, если ранее ее планировали уволить.

Помните, если вы решили скрыть от работодателя свою беременность и в этот момент вас сократили – вины администрации не усмотрят. Боле того, даже восстановление на работе в таком случае может оказаться под вопросом.

Что делать если вам вручили уведомление о сокращении

Достаточно часто социально защищенные категории граждан начинают паниковать в момент, когда им вручают уведомление о сокращении. Здесь важно разделять две категории – уведомление о сокращении и собственно сокращение.

Рассмотрим все на простом примере. В компании происходит реорганизация в связи с необходимостью подстроиться под рыночные условия. Для этого решили сократить со штатного расписания изжившие себя должности и ввести актуальные, которые соответствуют текущим реалиям. Понятное дело, что тут потребуется выполнить всю, предусмотренную законодательством процедуру, у том числе, с уведомлением работников о сокращении их должностей.

При этом, сокращение должности вовсе не означает, что работника сразу уволят. По закону работодатель обязан предложить сотрудникам все имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие их квалификации, опыту работы, образованию. В нормальных условиях это необходимо делать одновременно с вручением уведомления о сокращении имеющейся должности. Но на практике предложения поступают на протяжении всего периода действия уведомления о сокращении должности.

Поэтому, в подобной ситуации, если вы защищены законом, стоит учитывать такие моменты:

• уведомление о сокращении — это не сокращение. Вы будете ходить на работу и получать, а это зарплату;
• работодатель обязан обеспечить вас подобной (к имеющейся) работой. Сам же работник может выбирать с поступающих предложений;
• если же компромисс не будет найден, работника просто могут вывести за штат (но не уволить), до момента, пока не пройдет условие, ограничивающее его увольнение.

Помните, сократили – это когда издали приказ об увольнении, полностью рассчитали и вручили трудовую книжку. До этого момента паниковать не стоит.

Как правильно оформить перевод

Если же сократить работника не имеют право, но должность нужно упразднить, его обязательно необходимо перевести на другую должность. Здесь последовательность действий должна быть такой:

1. После оценки образования, опыта, квалификации администрация подбирает оптимальные для этого человека вакансии. Они не должны сильно отличаться по объему работ и оплате от предыдущей должности.
2. Если работник соглашается на предложение администрации он письменно об этом указывает в уведомлении на сокращении его текущей должности.
3. В дальнейшем работник пишет заявление о переводе его на новую должность. Издается приказ о переводе. С работником заключается новый трудовой договор.

Помните, написать заявление на перевод на другую должность можно в любой момент, даже до момента официального уведомления о сокращении. Главное, чтобы этот момент был согласован сторонами.

Что делать если вас незаконно пытаются уволить

Конфликты между руководителями и подчиненными – обычное дело. И, как правило, таких сотрудников пытаются уволить первыми, даже невзирая на то, что они законом защищены. Конечно, с юридической точки зрения такое увольнение дальше будет оспорено, а работник восстановлен в прежней должности. Но это произойдет, если администрация все же пойдет на нарушение и уволит такого сотрудника по собственной инициативе.

Часто, чтобы обойти этот момент, работодатели прибегают к различным уловкам:

1. Предлагают уволиться по собственному желанию. Здесь нормы социальной защиты действовать не будут, ибо инициатива увольнения исходит от работника.
2. Увольнение оформляют по согласию сторон. Сами понимаете, если стороны пришли к такому решению (рассматриваем юридически), то и нарушения законодательства отсутствуют.
3. Работника убедили написать заявление о переводе на другую должность. Как и в предыдущих случаях, присутствует воля труженика, поэтому доказать, что это хитрости администрации очень сложно.

Помните, чтобы в дальнейшем доказать, что вас заставили принять одно из перечисленных выше решений, потребуется доказательная база. Это могут быть приказы о сокращении, уведомления, какие-то письма предложения, свидетельства очевидцев.

Обращаться о попытках незаконного увольнения следует в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру. А если вас все же сократили, тогда придется идти сразу в суд.

Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок: