Увольнение по сокращению штата: правильное проведение процедуры пошагово

В современном мире снижение числа рабочих мест в организации, независимо от форм собственности, посредством введения процедуры либо сокращения штата, либо численности трудового коллектива весьма распространено. Во время осложнения финансовой обстановки в стране, данное явление проявилось с особой силой.

Сейчас финансово-экономический кризис и застой на рынке труда практически миновали, однако в части предложения рабочих вакансий и трудоустройства квалифицированных кадров в настоящее время еще есть куда стремиться. Право руководителя на реализацию сокращения численного состава трудящихся закреплено трудовым законодательством.

Однако стоит заметить, фактическая реализация в некотором роде затруднительна, поскольку процедура требует особого внимания, знаний, занимает много времени и недопустимо совершение ошибок в ходе процедуры и при ее оформлении. Последнее правило часто не соблюдается, вследствие чего возникает большое количество спорных ситуаций.

Отличия в сокращении численности и штата

При сокращении уменьшают количество работников.

Во время осуществления финансово-хозяйственной деятельности руководитель может сталкиваться с различными трудностями. Одной и таковых может являться острая необходимость в уменьшении численного количества персонала своей компании.

Прерывание трудового договора может быть осуществлено по инициативе работодателя в виде увольнения либо сокращения. Нет причин сомневаться, что для работника второй способ отстранения от выполнения трудовых обязанностей более желателен, потому как в процессе расторжения заключенного договора максимально учитываются его интересы.

Но одновременно он подразумевает под собой значительные затраты времени и финансов со стороны работодателя.

При необходимости уменьшения количества рабочих мест в первую очередь надо определиться с их количеством и определить подразделения. Впоследствии вносимые усовершенствования административным органом отображаются в нормативном документе компании.

Если необходимо дополнить штатное расписание большим количеством изменений, имеет место создание нового документа.

Решая вопрос об уменьшении состава трудящихся в компании работников, стоит четко разграничивать — что есть что, и понимать разницу. Сокращение численности трудящихся — уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, сокращение штатов — исключение или каких-либо отдельных должностей или целого подразделения.

Фактически в действительности по этому поводу может возникнуть спорная ситуация и в случае судебного разбирательства — потребуется установить фактическое проведение сокращения.

Приведем пример. В компании N было в октябре 2016 г. осуществлено сокращение численности. Однако по истечении некоторого времени сокращенный специалист узнает, что в компании N спустя 2 месяца введена новая должность, обязанности по которой аналогичны его бывшей должности, но ее название предложено в другой конфигурации.

В данном случае такой специалист имеет законное право написать заявление в орган судебной власти, которым, вероятнее всего, будет вынесено определение о признании увольнения незаконным.

Подобных примеров из реальной судебной практики можно привести много, поэтому необходимо отнестись к процедуре со всей серьезностью.

Комиссии при сокращении

В документе указывается должность.

После того, как руководство компании взвесило все «за» и «против» сокращения персонала и приняло непоколебимое решение о необходимости его проведения, уполномоченному лицу следует позаботиться о документальном закреплении данного решения.

Существует два способа документального отражения – издание соответствующего приказа, когда работодатель может принять такого рода решение самостоятельно и единолично. Форма его не унифицирована, но требуется отразить в нем обязательные пункты, которые прописаны ниже по тексту. В большинстве организаций используются бланки приказа.

Однако в целях предотвращения возможных разговоров о предвзятости и необъективности в выборе сокращаемых целесообразно принимать такого рода решения коллегиально. Для этих целей можно привлечь общественность компании и создать Комиссию по сокращению.

В данную комиссию могут быть вовлечены другие сотрудники компании для того, чтобы обеспечить всестороннее рассмотрение вопроса. Принимаемое комиссией решение, секретарь заседания оформит в виде протокола.

Независимо от вида документа, в нем отражаются следующие обязательные реквизиты:

1. Перечень исключаемых должностей с указанием количества единиц;
2. Дата исключения;
3. Лица, ответственные за осуществление необходимых действий.

Стоит отметить, что законодательно причины для сокращения количества сотрудников не установлены, поэтому работодатель в случае возникновения такой необходимости может не обосновывать принятое заключение.

Помимо комиссии по сокращению в компании преимущественно должна функционировать комиссия, которая занимается исключительно вопросами реализации преимущественного права оставления на работе. Необходимость и сложность реализации своих непосредственных обязанностей в составе комиссии обусловлены тем, что когда проводится рассматриваемая процедура, требуется выделить, кого из выбранных лиц по закону работодатель может сократить, а кого обязан оставить трудиться.

Трудовой кодекс РФ предусматривает преимущественное право для специалистов, обладающих наибольшей квалификацией и производительностью труда.

Нельзя исключать ситуацию, когда такие различия будут отсутствовать. В таком случае члены комиссии должны сделать свой выбор, руководствуясь ч.2 ст.179 ТК РФ.

Уведомление заинтересованных лиц

Необходимо уведомить службу занятости.

Потеря работы, особенно неожиданная – весьма болезненное явление для любого работника вне зависимости от сферы деятельности.

Многие люди имеют положительную привычку планировать – планировать дела, планировать отпуск, планировать деньги. И тогда, когда он в один день лишается своего основного источника дохода, наступают тяжелые времена.

Чтобы избежать каких-либо неожиданностей, неприятных ситуаций и дать возможность и время сокращаемому подыскать новое место работы законодателем предъявляются к действиям руководства компании и уполномоченных лиц требования. В частности, это уведомление заинтересованных лиц.

Заинтересованными лицами по общему правилу являются непосредственно работник или его представитель, профсоюзное объединение и территориальное отделение органа занятости населения.

Отправить соответствующее письмо в адрес профсоюза работодатель должен в том случае, когда один или несколько увольняемых сотрудников являются ее членами. Во всех остальных случаях уведомление не носит обязательный характер и не требуется.

Мнение профсоюзной организации имеет достаточное значение и в случае протеста к проведению сокращения должностные лица в семидневный срок должны составить и направить в компанию мотивированное мнение. Уполномоченные лица в течение 3 дней имеют возможность обсудить возникшие разногласия и прийти к консенсусу.

Но если проведенные консультации стали неэффективными, то есть общее мнение между сторонами не получено, работодателю предоставляется возможность в 10-дневный срок окончательно решить вопрос о сокращении и продолжить оформление процедуры.

В случае обнаружения нарушения требований, а именно если руководством не запрашивалось мотивированное мнение, либо запрашивалось, но допущено нарушение сроков увольнения, существует вероятность сокращения в судебном разбирательстве незаконным. Вследствие чего уволенный сотрудник будет восстановлен на занимаемую им ранее должность. Последствия для работодателя в таком случае зависят от решения суда.

Помимо этого работодателю необходимо письменно уведомить территориальное отделение службы занятости населения муниципального района. Обязательным атрибутом грамотных действий является соблюдение отведенного срока, а именно не позднее 2 месяцев до предполагаемого увольнения, при массовом увольнении — не позднее 3 месяцев.

Значение термина «массовое увольнение» устанавливается дополнительными нормативными актами.

Таким образом, необходимо соблюдать все установленные требования к проведению сокращения. Во избежание негативных ситуаций необходимо соблюдать правильный алгоритм реализации обязательных требований процедуры, не допускать ошибок, по которым в дальнейшем будут выявлены недостатки. В противном случае существует вероятность признания увольнения при разбирательстве незаконным и наступят определенные последствия.

Уведомление сокращаемых работников, предложение вакантных должностей и перевод

Уведомляют за 2 месяца.

Ранее уже упоминалось о необходимости со стороны работодателя уведомлять заинтересованных работников о предстоящем сокращении. Уведомление может быть также и в форме обращения к широкому кругу лиц – посредством размещения информации на стенде, доске информации и прочее.

Но требуется уведомить и каждого из сокращаемых лично за 2 календарных месяца до предполагаемой даты увольнения.

Уведомлять следует в письменном виде и под расписку, т.е. должна быть собственноручная роспись работника и дата получения уведомления. Данный работник может проработать в организации оставшийся срок до сокращения, либо прибегнуть к расторжению трудовых отношений с работодателем.

Законодательство РФ обязывает всех работодателей при необходимости в сокращении персонала организации предложить каждому сотруднику, подвергаемому сокращению, вакантную должность, которая будет соответствовать его квалификации и образованию, а при отсутствии таковой – нижестоящую должность, с обязанностями по которой он в тоже время будет справляться в соответствии со своим образованием, опытом работы и пр.

Обязательный срок такого предложения вакантной должности не установлен, однако целесообразно делать это одновременно с уведомлением о сокращении.

В том случае, если сотрудника устраивает предложение работодателя, и он принимает решение продолжить трудовые отношения – кадровое подразделение оформляет перевод на соответствующую вакантную должность.

Оформление увольнения и объем выплат

В трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Тогда, когда работник не дает согласие ни по одной из всех предложенных ему должностей в силу каких-либо личных обстоятельств и требований, то кадровое подразделение организации должно оформить увольнение по ч.1 п.2 ст. 81 ТК РФ.

В крайний рабочий день уполномоченными лицами выдается в общем порядке трудовая книжка и окончательный расчет.

Важно выдать работнику трудовую вовремя. Если несвоевременное получение документов помешало человеку устроиться на новую работу, работодателю придется возместить ему дополнительно не полученный заработок. Сумма выходного пособия зависит от размера средней заработной платы.

Также в течение 2 месяцев остается к выплате денежная сумма в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства (обязательное требование для его получения — предоставление работодателю ежемесячно трудовой книжки с отсутствием записи о трудоустройстве). Отдельные категории работников получают причитающиеся выплаты в особом порядке — например, у работников, выполняющих работы только в сезон, размер пособия установлен в сумме 2-недельного среднего заработка.

После окончания всей процедуры сокращения сотрудник может обратиться в Центр занятости населения, который будет заниматься его дальнейшим трудоустройством, заниматься его переобучением, начислять пособие по безработице и встать там на учет.

Нередки случаи, когда положенные выплаты производятся работодателем не в полном объеме. Важно помнить, что любое задержание установленных законодательством РФ выплат является нарушением закона и в таком случае каждый любой сотрудник может обратиться в суд с заявлением.

Работник, чьи права были нарушены работодателем в части получения выплат при сокращении, может требовать с работодателя различные компенсации, например, за отпуск, который он не успел использовать в период работы, оплату листка нетрудоспособности, компенсацию за моральный вред, возмещение судебных издержек, а также проценты за установленную задержку причитающихся ему выплат.

Помимо суда, сотрудник, чьи права были нарушены, может написать заявление в органы прокуратуры.

Однако стоит помнить, что срок обращения в уполномоченные органы ограничен и составляет 3 месяца с даты увольнения.

Увольнение по собственному желанию

Работнику выплачиваются все компенсации.

Дополнительно рассмотрим вопрос о возможности увольнения с работы другим способом: не по сокращению, а по достижению соглашения между сторонами.

Официально законодатель не предусматривает такого понятия, а лишь отмечает, что трудовые отношения можно прекратить посредством достижения сторонами обоюдного согласия, т.е. фактически это ситуация, когда и сотрудник, и руководитель одновременно заинтересованы в прекращении взятых на себя обязательств.

Данный способ имеет ряд отличий в последствиях от процедуры сокращения, а именно: с точки зрения финансов для работника отрицательных – он лишается выходного пособия и всех других выплат. Однако с точки зрения формулировки увольнения в трудовой книжке более выгоден, т.к. потенциального работодателя могут возникнуть вопросы почему именно этого работника сократили, тогда как формулировка «по собственному желанию» для большинства приемлема.

Таким образом, выбор способа как именно уволиться или уволить индивидуален для каждого и полностью зависит от сложившейся ситуации. Тем не менее, очевидно, что освобождение от трудовых обязанностей по причине сокращения в компании может коснуться любого, никто не может быть от этого застрахован и случиться это может даже внезапно в самый неподходящий момент.

Но всегда следует помнить о своих правах и обязанностях, а в случае необходимости обратиться за квалифицированной помощью к специалисту.

Итак, в ходе реализации процедуры сокращения в организации требуется выполнить процедуры:

• издание приказа о сокращении;
• изменение штатного расписания;
• уведомление профсоюзной организации, органа занятости;
• уведомление работника (-ов) под расписку;
• предоставление увольняемому (-ым) другой должности в организации при ее наличии;
• осуществление процедуры перевода в случае согласия работника;
• осуществить увольнение;
• выдача уволенному (-ым) документов, окончательный расчет.

Из этого видео вы узнаете о процедуре сокращения штатов.