Как регулируется депремирование сотрудников в Трудовом кодексе

Желание «поставить на место» нерадивого сотрудника присуще большинству работодателей. Но что делать, если как такового дисциплинарного проступка совершено не было? Либо объявлять труженику выговор будет очень суровым наказанием в конкретно этом случае. 

Именно в таких ситуациях многие наниматели пытаются урегулировать вопрос наказания путем снижения уровня премиального вознаграждения. Но предусмотрено ли депремирование сотрудников в Трудовом кодексе, и какие действия необходимо выполнить, чтобы подобные решения не отменялись в будущем. Рассмотрим все по порядку. 

За что могут лишить премии

Для начала следует определить, что премия является частью дополнительной зарплаты сотрудника. И если она начислена и выплачена, удержать ее уже не имеют права. Разве что будет обнаружена счетная ошибка, либо судом установлена неправомерность ее выплаты. 

Но здесь присутствуют и некоторые особенности, о которых следует помнить. Премия не насчитывается автоматически. Обычно, чтобы ее получить, необходимо выполнить ряд предусмотренных на предприятии показателей. Только после этого у сотрудника возникает право на подобную выплату. Показатели определяются в Положении о премировании, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.

Подобный подход вовсе не означает, что сотруднику всегда обязаны выплачивать премию. Ее размер может уменьшаться, либо и вовсе не выплачиваться при таких обстоятельствах:

• наличия дисциплинарного взыскания (выговора);
• невыполнении одного, либо нескольких показателей премирования;
• наличия в Положении о премировании условий снижения достигнутых показателей премирования (нарушение условий охраны труда, травматизм, воровство);
• увольнение сотрудника в середине месяца. Здесь не важно по чьей инициативе это произошло. Премию необходимо будет рассчитать пропорционально проработанному времени;
• присутствие других условий, негативно влияющих на конечный результат работы конкретного подразделения.

Тут нужно учитывать, что подобные условия в обязательном порядке должны присутствовать в Положении о премировании. Если этого нет – тогда и наличие выговора не преграда для ограничения выплат в виде премии. 

Помните, администрация может уменьшить, либо при определенных условиях не начислить премию сотруднику. Запрещено лишать (удерживать) премиальные выплаты «задним числом» (кроме случаев, прямо предусмотренных законом).

Это дисциплинарное взыскание или нет

Перечень дисциплинарных взысканий четко определен ТК РФ. В их перечень вошли увольнение, выговор, замечание. Специальными законами для отдельных категорий служащих могут предусматриваться дополнительные виды взыскания (лишения звания, строгий выговор, вынесение служебного несоответствия и другие). 

Важно обозначить, что на законодательном уровне отсутствует дисциплинарное взыскание в виде «лишения премии». При этом, если подобная формулировка не установлена законом, использовать ее в локальных документах запрещено. Более того, премия является составной частью заработной платы сотрудника, уменьшение которой также не должно допускаться, кроме случаев, предусмотренных законом.

Поэтому нанимателям следует учитывать такие моменты:

• депремирование не является дисциплинарным наказанием;
• снимать часть выплаченной премии сотрудника запрещено законом;
• снижение (но не снятие!) размера премии из-за наличия дисциплинарного взыскания (например, выговора), должно осуществляться в соответствии с действующим Положением о премировании. 

Исходя из изложенных фактов не следует воспринимать снижение уровня премии сотрудника как дисциплинарное наказание за конкретное нарушение. Даже если оно предусмотрено в качестве показателя депремирования. 

Помните, лишение премии не является дисциплинарным наказанием. Это сопутствующее действие, возникающее из-за других нарушений трудовой или технологической дисциплины. 

Основания для лишения премии в ТК РФ

Теперь немного об основаниях снижения уровня премиального вознаграждения сотрудников. Для начала следует обозначить, что как вид вознаграждения премию необходимо заработать. Поэтому сотрудник обязан выполнить определённые действия, подтверждающиеся документально, которые дадут основания администрации насчитать и выплатить ему дополнительное вознаграждение.

Тут нужно помнить, что обязанность работодателя беспрекословно выплачивать всю сумму (пропорционально отработанному времени), распространяется исключительно на должностной оклад ставку. Остальные виды вознаграждения регулируются местными локальными Положениями. Конечно, они не должны противоречить действующему ТК РФ. 

Поэтому, распространенными показателями снижения уровня премии являются:

• невыполнение (неполное выполнение, а в некоторых случаях и перевыполнение) объемов работ. Нет объема – нет дохода компании. Следовательно, за что платить премию;
• наличие выговора (другого официального взыскания). Если сотрудник наказан, он должен это ощущать. Наиболее действенно, когда наказание «бьёт по карману». Но это нужно правильно документально оформить;
• грубые нарушения охраны труда, воровство, пьянство на рабочем месте – они могут не влиять на конечный результат работы. Но наличие подобных фактов создает реальную угрозу возникновения неприятностей. Лучший способ мотивировать сотрудника не делать подобного впредь – оставить без премии. Но об этом также нужно указывать в Положении;
• другие виды производственных просчетов, недоразумений, мелких нарушений. 

Помните, каждая компания самостоятельно определяет перечень показателей для премирования, а также конкретных нарушений, влияющих на снижение подобного вознаграждения. Этот документ является неотъемлемой частью коллективного договора. 

Общий порядок лишения премии

Чтобы не иметь проблем с профсоюзной организацией, либо правоохранительными (контролирующими трудовые отношения) структурами кроме наличия положения, следует еще и придерживаться определенного алгоритма действий в процессе уменьшения работникам размера премии. 

Среди ключевых позиций, без которых решение руководителя могут признать недействительным, следует выделить такие:

1. Наличие на предприятии Положения о премировании, где четко указываются показатели уменьшения премии и их размер. Оно должно быть частью коллективного договора. Либо после согласования с профсоюзами утверждаться приказом руководителя компании. 
2. Наличие комиссии, рассматривающей вопросы премирования сотрудников. Обязательно должно быть Положение о подобной комиссии, где указываются ее полномочия, состав, порядок рассмотрения материалов и вынесения решений. Обязательно включается представитель профсоюза. Определяется приказом руководителя компании. 
3. Наличие подтвержденных результатов работы (нарушения конкретного сотрудника). Это может быть подписанная руководителем подразделения справка, докладная, представление, статистический или бухгалтерский отчет. Если рассматриваются вопрос взыскания (нарушения охраны труда), документы представляет уполномоченный специалист. 
4. Решение о снижении премии должно приниматься комиссией. Оптимально, если это будет открытое голосование. Оформляется протоколом заседания комиссии. Решения вводятся в действие приказом руководителя по представлению главы комиссии. Знакомить работника с этим решением, либо рассматривать вопрос в его присутствии не обязательно (на усмотрение комиссии).

Все материалы, на основании которых принималось решение о депремировании сотрудника должны храниться в секретаря комиссии как минимум три года. А дальше передаваться в архив. 

Помните, компания имеет полное право устанавливать свой порядок лишения премии сотрудников. Но ключевые позиции должны быть соблюдены. Это позволит избежать множества неприятностей в будущем. 

Формулировка правомерного основания лишения премии

В юридической практике рассматриваются документы, а не намерения. Поэтому очень важно правильно оформлять снижение уровня премиальных выплат провинившимся сотрудникам. Часто руководители применяют слова «лишить», «снять», «удержать». Но такой подход, если учитывать требования трудового законодательства, не всегда верный. Ведь по сути вы снимаете с работника часть его заработной платы. А это является явным нарушением. 

В этом случае целесообразно испробовать такие слова и словосочетания: «снизить», «не насчитывать», «не выплачивать». При этом необходимо добавлять ссылку на конкретный пункт Положения о премировании, предусматривающего норму снижения уровня премии. 

Пример неправильной формулировки:

«Снять с электромеханика Иванова И.П. 100% премии по итогам работы в июне 2020 года».

Пример допустимой формулировки:

«В соответствии с пунктом Положения о премировании, за допущенное нарушение охраны труда, подтвержденное докладной запиской инженера по охране труда Ветрова С.С., снизить размер премии электромонтёру Сидорову В.В. на 50% по итогам работы в июне 2020 года». 

Подобная формулировка должна найти отображение в протоколе заседания комиссии, а также последующем приказе руководителя компании.

Помните, правильная формулировка по случаю снижения уровня премии сотруднику позволит компании в будущем избежать неприятностей с профсоюзом, трудовой инспекцией, прокуратурой. 

Когда работника нельзя лишить вознаграждения

Терять часть заработной платы мало кому доставит удовольствие. Поэтому, во избежание недоразумений с администрацией, следует знать свои права, а также случаи, когда администрация может применять репрессивные методы в виде снижения премии к своим сотрудникам. 

Снижение части вознаграждения путем урезания премии недопустимо при таких обстоятельствах:

1. Основание, используемое при лишении премии, отсутствует в перечне позиций депремирования Положения о премировании. Личная неприязнь не может служить основанием снижения уровня заработной платы труженику, выполняющему свои обязанности.
2. Случай не рассматривался на комиссии (если она создана), не представлены первичные документы, подтверждающие нарушение. Отсутствует документальное оформление подобного рассмотрения (протокол, приказ).
3. Работника лишили премии «как всех». Обычно премирование, как и ответственность за нарушения, имеет индивидуальный характер. Даже в случаях, если работа выполняется бригадой, цехом, отделением. Тут потребуется давать оценку действий каждого отдельно взятого сотрудника и принимать решение по каждому с соответствующим обоснованием. 

Помните, снижение премиальных выплат может осуществляться исключительно по действующему в компании Положению о премировании. Основанием для рассмотрения служат определенные локальным документом нормы. И реализовать их работодатель может касательно всех, без исключения сотрудников, на которых они распространяются. 

Примеры законного и незаконного лишения

Чтобы усвоить, как это работает в реальной жизни, целесообразно рассматривать лишение премии на конкретных примерах.

Слесарь Иванов П.О. в рабочее время отлучился от станка с целью пойти покурить. Место для курения располагалось на территории предприятия, но за пределами цеха. В этот момент мастер участка проводил обход цеха, и заметил отсутствие Иванова П.О. на рабочем месте. Установленная рабочая норма Ивановым П.О. была выполнена к концу дня в полном объеме и без нарушений. Чтобы наказать Иванова П.О., мастер написал докладную записку о снятии с нерадивого сотрудника 50% месячной премии за отсутствие на рабочем месте на период проверки. Но в Положении о премировании подобная норма депремирования отсутствует. Поэтому комиссия не имеет права лишать Иванова П.О. премиальной оплаты.

Водитель Сидоров О.В. проигнорировав предписание своей должностной инструкции сел за руль без прохождения предварительного медицинского осмотра. Он целый день выполнял производственные задачи на предприятии. В конце дня начальник автоколонны получил информацию от дежурной медсестры об отсутствии Сидорова О.В. в период прохождения обязательного утреннего медосмотра. Учитывая, что подобный факт мог стать причиной создания аварийной ситуации было принято решение о направлении в комиссию, рассматривающую вопросы премирования сотрудников, докладной записки с просьбой снизить размер месячной премии Сидорову О.В. на 50%. В Положении о премировании присутствует норма, позволяющая полностью лишать сотрудников премии из-за нарушений охраны труда. Здесь требование будет правомерным, и комиссия может его удовлетворить. 

Помните, в вопросах снижения премиальных выплат следует рассматривать каждый случай индивидуально с учетом всех имеющихся обстоятельств. Только так вы сможете объективно подходить к принятию важных решений. 

Обжалование решения о депремировании

Что делать, если решение о лишении премии все же было принято, а работник с ним категорически не согласен. В этом случае следует обжаловать такое решение. Последовательность действий здесь может быть следующая:

1. После получения расчетного листка работнику становится известно об сниженном размере премиальных выплат.
2. Следует написать заявление на имя работодателя с целью получения документального подтверждения оснований лишения премии.
3. После получения ответа написать второе (подробное) заявление на имя работодателя с обоснованием причин несогласия с решением администрации снизить размер премиальной выплаты. Если обращение игнорируется администрацией, его можно адресовать в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру. На любом этапе рассмотрения можно подготовить исковое заявление в суд. 

Помните, если решение об снижении уровня премии будет отменено, работодатель вправе выплатить ранее удержанную сумму в ближайший период выплаты зарплаты. Главное, чтобы решение было оформлено приказом руководителя. 

Ответственность работодателя за его правомерность

Нарушение трудового законодательства не проходит бесследно для руководителя, а также компании (юр лица). Манипуляции с премиями не исключение. Административные наказания (штрафы) за выявленные и задокументированные нарушения будут такими:

• до 5 тыс. рублей, если нарушение совершено впервые должностным лицом, либо индивидуальным предпринимателем;
• до 20 тыс. рублей в случае повторного нарушения предпринимателями, либо должностными лицами;
• до 50 тыс. рублей, первое нарушение организацией (юридическим лицом);
• до 70 тыс. рублей за повторное нарушение компанией условий премирования сотрудников.

Помните, наказание касается не только незаконного лишения сотрудников премий, но и внесение в локальные нормативные документы заведомо регрессивных норм оплаты труда. 

Можно ли лишить работника премии, находим ответ в Консультант Плюс: