Понятие и виды бестарифной системы оплаты труда

Законодатель определил и закрепил в Трудовом кодексе право каждого работодателя самостоятельно (совместно с коллективом) разрабатывать и внедрять систему оплаты труда. Одной из разновидностей применяемых в компаниях способов расчета вознаграждения является бестарифная система оплаты труда. Это простой, прогрессивный, мотивирующий метод повышения производительности в небольших коллективах, бригадах, группах, компаниях.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифной систему именуют из-за отсутствия конкретных ставок, окладов у каждого работника, работающего по такому принципу. Вся суть подобной системы вознаграждения базируется на распределении имеющегося фонда оплаты между участниками конкретного процесса. Здесь фонд формируется по результатам работы коллектива. 

С целью справедливого вознаграждения труда каждого сотрудника устанавливается система коэффициентов, позволяющая отслеживать вклад конкретного труженика. Таким же образом регулируется фактическое участие работника в конкретно решаемой задаче (нахождение в отпуске, болезнь, другие причины пропуска).

Окончательное вознаграждение за труд при бестарифной системе будет формироваться исходя из таких критериев:

• выделенного на конкретную работу фонда оплаты труда;
• количества задействованных сотрудников;
• имеющегося у труженика квалификационного уровня;
• фактического КТУ (коэффициента трудового участия);
• реально отработанного времени.

На практике бестарифная система вознаграждения имеет гибридную форму. Учитывая требования законодательства о минимальных гарантиях оплаты за труд работникам устанавливаются минимальные оклады. Но базовое вознаграждение находится в дополнительной части заработной платы, распределяемой по результатам фактического выполнения установленного задания.

Помните, система вознаграждения, где тарифная часть сведена к минимуму позволяет учитывать индивидуальные и коллективные показатели и реально влиять на повышение производительности труда. 

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Определившись с базовыми понятиями, целесообразно остановиться на преимуществах. Среди ключевых позиций следует выделить такие:

• сглаживаются противоречия между производительностью и результатами труда каждого конкретного работника и группы в целом;
• есть возможность увязать получаемое сотрудниками вознаграждение с реальным спросом на выпускаемую ими продукцию (услуги);
• отсутствие уравниловки в оплате за работу (когда заработная плата рассчитывается не по количеству выпускаемой продукции, а из-за присутствия на рабочем месте);
• самостоятельное желание каждого члена рабочей группы повышать уровень своей квалификации и мастерства;
• отсутствие необходимости определять ставки, оклады, набирать объем работы под них;
• возможность учета профессионализма за счет внедрения коэффициентов уровня квалификации, фиксирующих мастерство конкретного труженика;
• повышается качество конечного результата (по этому показателю обычно формируется фонд оплаты на следующий период). 

Наиболее эффективно подобная система проявляет себя в небольших группах, выполняющих однородную работу, поддающуюся учету. Расчет осуществляется по результатам выполненного объема труда всем коллективом. Дальше руководитель обязан определить уровень участия каждого сотрудника в достижении конечного результата. Обычно это делается за счет коэффициентов трудового участия. Они могут быть от 0,5 до 1,2. Тут же пропорционально учитываются отработанные часы.

Помните, получить оптимальный результат в небольшой группе сотрудников поможет внедрение бестарифного вознаграждения. Но здесь главное правильно наладить систему учета и определения показателей. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений. 

Виды бестарифного вознаграждения

Условно применяемые на практике бестарифные системы начисления заработной платы можно разделить на виды (см. Таблицу 1).

 Таблица 1. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

Помните, вид бестарифного вознаграждения напрямую зависит от условий его применения. Чтобы получить желаемый результат производительности, следует правильно подбирать порядок начисления заработной платы в конкретной ситуации. 

Как реализуется на предприятии

Реализации на предприятии бестарифного вознаграждения должны предшествовать некоторые моменты. В частности, это должно быть:

• наличие четкой системы учета объемов выполненной отдельным коллективом работы;
• привязка результатов труда к выделяемому для этих целей денежному фонду для вознаграждения;
• согласие коллектива трудиться в таких условиях;
• разработка четких показателей определения коэффициентов квалификации, трудового участия, порядка начисления при неполном рабочем времени. 

Следует учитывать, что ТК РФ обязывает работодателей выплачивать заработную плату на уровне, не ниже минимального. В этом случае весь зарплатный фонд следует разделить на обязательный к выплатам, а также дополнительный, с которого и будет формироваться система бестарифного вознаграждения. 

В любом случае, разработанная система должна пройти согласование трудового коллектива и стать неотъемлемой частью коллективного договора (локального документа работодателя). С этим решением работников следует уведомить персонально (вновь принятые знакомятся при трудоустройстве). Если изменение происходит на действующем предприятии, необходимо предусматривать период перехода коллектива на подобное начисление и выплату заработной платы. 

Помните, решение о конкретном порядке, коэффициентах, условиях применения системы бестарифного начисления заработной платы принимается работодателем. Закрепляется в коллективном договоре. 

Использование в зарубежных странах

Использование разновидностей бестарифной системы вознаграждения весьма популярно в зарубежных странах. Ведь здесь расчет базируется на конкретных показателях, целях, внедрении проектов, получении прибыли либо определенного результата. Среди популярных направлений подобного расчёта между администрацией и сотрудником можно выделить такие направления:

1. Работа в проектных группах. Тут каждый проект имеет конкретные цели, финансирование, ориентируется на определенный результат. Соответственно внутри его делят по сложности, срокам, объемам, этапам. Оплата осуществляется пропорционально вкладу каждого сотрудника из общего фонда, установленного для этих целей. 
2. Комиссионная оплата по достигнутом результату. Продавцы недвижимости, брокеры, страховые агенты и другие категории служащих часто получают вознаграждение от конкретного результата. Чем выше этот результат (исчисляется в денежном выражении), тем солиднее вознаграждение причитается сотруднику. 
3. Работа на результат по контракту. Распространенная за рубежом форма взаимодействия между нанимателем и сотрудником. Практикуется к высококлассному персоналу, опытным менеджерам, специалистам в определенных сферах. Условия оплаты труда устанавливаются индивидуально. Присутствует система показателей эффективности (KPI), выполнение которых гарантирует повышенную оплату труда. Отсутствие нужного результата будет иметь негативные последствия для сотрудника (в части выплаты дополнительного вознаграждения).
4. Оплата по фактическому объему произведенной продукции (проданных товаров). В подобном случае вознаграждение рассчитывается исходя из полученной компанией прибыли в процессе реализации товаров, услуг, продукции. Доход труженика подсчитывается из суммы денег, полученных по факту выполненной работы. 

Помните, в мировой практике уже давно стараются привязать результат труда к прибыли и не платить за «протирание штанов» на рабочем месте. Здесь на первое место выходит личная мотивация, желание учиться, развиваться, показывать отличный результат. 

Как оформить и внедрить

Само название «система» предусматривает подборку определенных показателей, из которых будет формироваться заработная плата. Рассмотрим базовые критерии, порядок их определения и оформления:

1. Квалификационный коэффициент. Представляет собой расчетное значение, определяемое исходя из отношения среднемесячного дохода труженика до минимального в компании. Исчисляется за прошедший период. Важно отметить, что в компании могут устанавливать несколько квалификационных групп. Следует также учитывать особенности работы в конкретном подразделении и выполнять соответствующую корректировку расчетов. 
2. Коэффициент трудового участия. Устанавливается исходя из вовлечения конкретного служащего (от рядового работника до руководителя подразделения) в общую работу и ее результативность. Наиболее распространение его значение от 0,5 до 1,2. Во избежание недоразумений целесообразно изначально определить при каких условиях выставляется каждое из значений с шагом в 0,1 позицию. 
3. Фактически отработанный период времени. За норму (100%) берут определенную законодателем месячную норму часов. Дальше расчет может осуществляться в процентном соотношении, либо путем выведения дополнительного коэффициента. Могут использовать реально отработанные часы (для увеличения точности расчета).
4. Введение системы балльной оценки. По сути это перевод описанных выше коэффициентов в одну шкалу для упрощения дальнейшего расчета. Общее количество баллов получается путем перемножения полученных участником коэффициентов. 
5. Общий расчет количества баллов и выведение стоимости одного балла. Тут все просто. Суммируются все полученные сотрудниками баллы. Дальше имеющийся зарплатный фонд делится на общую сумму полученных баллов. Так выводится ставка оплаты одного балла. После этого баллы каждого сотрудника перемножаются на ставку и получается его фактическое вознаграждение. Сумма всех вознаграждений тут будет равна выделенному на это зарплатному фонду. 

Разработанная система принимается как приложение к коллективному договору и вводится в действие приказом (распоряжением) руководителя компании. 

Помните, подробное описание каждого показателя делает бестарифную зарплатную систему понятной, прозрачной, мотивирующей, интересной для работников. 

О тарифной и бестарифной системе оплаты труда смотрите в этой лекции по Экономике организации: