Повременно-премиальная система оплаты труда и правила ее применения

У повременной системы оплаты труда много плюсов, когда речь идет о практическом применении. Система отличается наличием нескольких разновидностей. Одна из них – когда в оклад включают не только ставку или тариф, но и определенные премиальные надбавки. У повременно-премиальной системы оплаты труда есть свои нюансы, которые зависят и от конкретной ситуации на предприятии.

Повременно-премиальная система оплаты труда: в чём суть этого явления?

Предполагается, что объем заработной платы каждого сотрудника рассчитывают, исходя из нескольких факторов:Что такое повременно-премиальная система оплаты труда

  • качество выпущенной продукции;
  • объем изделий;
  • время, затраченное на выполнение своих обязанностей.

Такая схема актуальна для предприятий, у которых невозможно использовать обычные нормированные графики. Тарифные ставки используются и измеряются в часах или днях, месяцах. Уровень квалификации специалиста и время, затраченное на выполнение всех задач – определяющие факторы для результата расчетов.

О правовом регулировании

Статья 129 Трудового кодекса рассказывает о том, какие составные элементы в данном случае входят в зарплату. В том же кодексе статьи 143, 144 посвящены описанию источников по тарификации.

Обязательной индексации заработной платы в случае с государственными учреждениями посвящена статья 134 ТК РФ. При особых условиях размер перечисляемой платы тоже повышают, как говорят статьи 146-149, 152-154.

Наконец, статьи 129 и 135 связаны с премиальными выплатами, которые не входят в число обязанностей руководителя.

Руководство обязано прописывать во внутренних документах систему для оплаты труда, которая применяется в настоящее время.

Сферы применения

Актуальность данной системы возрастает, если обычные сдельные схемы невозможны по тем или иным причинам. Вот примеры нескольких ситуаций, когда решение допустимо:

  1. При ведении рабочих процессов невозможно разделить и подсчитать, какой вклад внес каждый из сотрудников.
  2. Увеличивается объем необходимых операций, что не зависит от желаний работника, его конкретных возможностей.
  3. Работу нельзя оценить количественно.

Отрицательные и положительные стороны

Среди плюсов обычно отмечают:Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда

  • полный контроль проделанной работы;
  • создание дополнительных стимулов для повышения производительности труда;
  • точность расчётов по вознаграждению за труд.

Из недостатков – то, что работник имеет право оспаривать любое решение, связанное с выплатой премиальных. Нужно уделять отдельное внимание всем видам отчетности. И фиксации информации относительно проделанных работ в письменной форме.

Читайте также:  Образец положения об оплате труда и особенности его оформления

Правила премирования

Главное – четко прописать все правила, связанные с премированием. Документальное утверждение этих правил – не менее важный аспект. Локальные документы в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:

  • периоды выплаты, разновидности перечислений;
  • список лиц, которым полагаются повышенные выплаты;
  • показатели, при достижении которых работнику становятся доступны дополнительные выплаты.

Обязательно описать основания, по которым размеры премий снижают, либо вообще лишают повышенных перечислений. Отдельно указывают порядок процедуры, согласно которой сотрудник оспаривает принятые решения, когда это необходимо.

Применение повременно-премиальной системы связано с такими особенностями:

  1. Если расчёт ведётся в процентах – учитываются районные коэффициенты.
  2. Фиксированный размер предполагают выплату пропорционально времени, которое было отработано.
  3. Оклад, либо фактический заработок с учётом прибавок – главная опора при проведении расчётов.
  4. Основанием для перечисления премий могут быть результаты как отдельного человека, так и всего отдела.
  5. Периодичность допускает выбор различных периодов – год или квартал, месяц, другие промежутки времени.
  6. Выплаты должны быть регулярными в любом случае.

От приложенных усилий для достижения результата зависит, какими будут премии и когда придут выплаты. Руководство может выбирать разные условия, на основе которых определяются результаты:

  • соответствие продукции и услуг определенному уровню качества;
  • руководители и клиенты не жалуются на работу;
  • сроки не только соблюдают, график идёт с опережением;
  • продажи достигли плановых показателей;
  • перевыполнение плана.

Предметом судебных разбирательств чаще всего становятся вопросы, связанные с уменьшением размера премий, либо их отсутствием. Например – когда работник совершает дисциплинарные проступки, либо компании не удается достичь определенных финансовых показателей.

Поэтому так важно с самого начала полностью разрабатывать условия по премированию. С локальными актами знакомят всех сотрудников, под личную подпись.

МРОТ используется, если зарплата ниже этого показателя. Хотя сотрудник выполняет все условия, связанные с отработкой того или иного времени. № 82 ФЗ от 2000 года полностью описывает, каким должно быть такое вознаграждение.

Особенности документального оформления

Регламентирующие внутренние документы представлены следующими позициями:Документальное оформление повременно-премиальной системы оплаты труда

  • коллективный трудовой договор;
  • соглашение, подписанное с профсоюзами, и так далее.

В индивидуальных соглашениях с каждым из подчиненных тоже подробно прописывают все условия, связанные с оплатой труда.

Обязательно указание ставки в виде коэффициента, определенной суммы.

Сдельно-премиальная система: какие ее виды могут применяться?

Предполагается, что вознаграждения зависят не только фактически проработанного времени или объема. Имеют значение и высокое качество проделанных действий, переработка.

Читайте также:  Когда наступает уголовная ответственность работодателя за невыплату заработной платы

Это удобный вариант. Он идеален для любой фабрики и производственного предприятия. В целом можно выделить две категории схем, согласно которым реализуется такая система:

  1. Фактически произведенная норма за месяц.
  2. Оплата за каждую выполненную работу, либо за товар поштучно.

Но не каждый руководитель быстро соглашается с переходом на подобные варианты. И у сомнений есть свои основания:

  1. Подобные переходы всегда нужно согласовывать с вышестоящими лицами. Это касается владельцев компании, государственных контролирующих органов, и так далее.
  2. Необходимость не только менять всю документацию, но и согласовывать её потом с разными заинтересованными сторонами.
  3. Систему подсчета зарплаты разрабатывают отдельно, а потом тратят время на то, чтобы усовершенствовать её. Отдельно устанавливаются штрафные санкции и тарифные единицы.
  4. Тратится много времени на то, чтобы посчитать зарплату для каждого из подчиненных. Система в целом тоже редактируется.
  5. Часто при переходе требуется нанимать дополнительных сотрудников. Например – бухгалтеров.

Если большая часть сотрудников согласна с переходом на такие схемы оплаты – можно составлять коллективные обращения в адрес руководства.

Особенности при окладной заработной плате

Такие системы тоже отличаются своими особенностями, среди которых:

  1. Фиксированная форма ежемесячной оплаты труда.Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда при окладе
  2. Для получения премии каждый сотрудник должен отработать часы, количество которых указано в первоначальном договоре.
  3. Количество отработанных дней не влияет на итоговую сумму. Зарплату получают после выполнения конкретного объема работ, даже если норма по часам перевыполнена.
  4. При уходе в отпуска и на больничный положенные суммы могут меняться и корректироваться. Пропуск без уважительной причины тоже становится распространенным основанием для таких корректировок. Выплаты производятся не по тарифам, а по действующему окладу.

Низкий уровень эффективности приводит к тому, что подобные системы встречаются редко. Но на некоторых предприятиях встречается и окладная система оплаты труда.

Использование почасовой оплаты

Одна из систем, получивших широкое применение на практике. Работники получают не только определенную сумму в час, но и различные надбавки за выполнение существующих норм. Система отличается повышенным вниманием к мотивации для сотрудников.

Сначала определяются с разновидностью начислений, потом принимают окончательные решения. Работодатель должен сам решить, какой вариант лучше подходит в той или иной ситуации. Главное – чтобы вознаграждение не было слишком низким.

Повременная система оплаты труда и эффективное использование

Система выплат подбирается индивидуально в зависимости от того, в какой ситуации находится работодатель. Есть несколько обстоятельств, при которых эффективность таких систем только повышается:

  • когда важнее не общее количество произведенных товаров, а качество;
  • при использовании конвейерных типов производства;
  • если организованы технические работы производственного значения;
  • необходимо создать дополнительные стимулы для повышения квалификации;
  • нужно установить в организации рабочую дисциплину;
  • повышение мотивации у сотрудников.
Читайте также:  Регулирование оплаты труда руководителей в статье 145 ТК РФ

Эффективность чаще изучают и оценивают в зависимости от того, как складываются текущие обстоятельства.

Фиксация в трудовом договоре

Таким соглашениям редко уделяют достаточно внимания. Трудовой договор указывает на все права и обязанности сторон, связанные с их отношениями. Нужно тщательно изучить каждый пункт, чтобы избежать спорных ситуаций.

Пункт о заработной плате для таких документов относят к обязательным. Тарифная ставка или оклад тоже должны быть подробно описаны. Описание всех положенных надбавок и компенсаций тоже должно присутствовать.

Подробнее о судебных спорах

Обычно споры связаны с начислением премии или её отсутствием. Дополнительные вопросы вызывают размеры доплат – часто они оказываются меньших размеров по сравнению с ожиданиями гражданина.

Обычно отсутствие премии связано с определенными лицами. И основывается на причинах, которые подробно описаны в одном из разделов соответствующих внутренних нормативных актов. Пример причины – увольнение в отчетном периоде, дисциплинарные проступки.

Иногда лишение премии связано с решением от руководства. Руководители будут чаще побеждать в спорах с сотрудниками, если соблюдают следующие рекомендации:

Судебная практика по повременно-премиальной системе оплаты труда

  1. Ознакомление сотрудников с документами, на основании которых от выплаты премии решено отказаться.
  2. Обязательное письменное оформление всех решений, на которое у работодателя есть право в таких ситуациях.
  3. При распределении премиальных необходимо соблюдать все правила, связанные с этим явлением.
  4. Закрепление основных условий премирования во внутренних нормативных актах.
  5. Сотрудники должны сами изучить все указанные нормативные акты.
  6. Тщательная проработка всех условий.

Но даже при наличии причин лишение премии с большой вероятностью признают незаконным при наличии следующих условий:

  • отсутствует свидетельство того, что сотрудник ознакомлен с распоряжением руководства;
  • нет самого распорядительного документа;
  • неправильное применение алгоритма при снижении премии;
  • оформление документов с нарушением общих порядков.

Только соблюдение всех требований законодательства гарантирует отсутствие претензий к работодателю при выполнении его обязанностей.

Если труд оценивается оплатой от оклада – применение повременно-премиальной системы станет актуальным решением для предприятия.Для него характерно наличие премий, перечисление которых становится регулярным. Главное – предварительно оформить внутренний нормативный акт, закрепляющий основные правила в этом направлении. Тогда работодателю будет проще отстаивать собственные интересы при появлении споров с сотрудниками.

О повременной форме оплаты труда рассказывает Анна Туровец:

 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: