Как работает повременно-сдельная оплата труда

Платить за работу – прямая обязанность нанимателя. Но как это сделать, чтобы максимально стимулировать сотрудников выполнять нужные и полезные компании действия? Ведь подойти сбалансировано к решению этой проблемы не всегда просто.

Тем не менее, использование различных форм вознаграждения за труд позволяет стимулировать тружеников не просто приходить на работу, но и приносить пользу своему работодателю, повышая прибыльность компании. Одной из таких разновидностей является повременно-сдельная оплата труда.

Законодательство

Общие вопросы, касающиеся оплаты труда, урегулированы нормативно. Это позволяет определить исходные (минимальные) показатели, ниже которых компании не могут оплачивать своим труженикам. Такой подход обеспечивает возложенный на государство принцип справедливой оплаты за труд. За его нарушение имеется юридическая ответственность.

Все акты, касающиеся оплаты труда можно разделить на несколько базовых групп. Сюда вошли такие документы:

1. Законодательные акты. Основным следует считать ТК РФ. Далее нужно обозначить наиболее используемые для составления нормативных документов низшего порядка, а именно законы от 14.12.2015 № 376-ФЗ, а также от 24.11.1995 № 181-ФЗ. Они регулируют законодательный минимум оплаты работы, а также оценку труда инвалидов. Специальные законы могут устанавливать размер вознаграждения для отдельных категорий служащих.
2. Правительственные постановления. Этот вид документов базируется исключительно на нормах законодательства. Среди ключевых можно выделить постановления от 22.07.2008 № 554, от 24.12.2007 № 922, от 13.10.2008 № 749. С помощью таких актов осуществляется разъяснительная работа по ключевым, применяющимся во всех отраслях позициям. В частности, регулирование командировок, работы в ночное время, механизм расчета среднего дохода и другие.
3. Приказы (распоряжения), а также разъяснения министерств. Основная цель этой группы документов обеспечить правильное применение на практике описанных выше норм. Они просто привязывают их к конкретной отрасли, заполняя возникающие пробелы, вызванные спецификой деятельности. Это могут быть транспортные, энергетические отрасли, сельское хозяйство, строительство и другие. Кроме этого, на министерство, отвечающее за социальную политику, возлагаются функции предоставления разъяснений, как действовать в конкретных ситуациях, возникающих на практике. В некотором роде эти разъяснения становятся дополнением к уже существующим нормативным документам. 
4. Коллективные договоры. Это ключевая группа нормативных документов, где подробно описываются все системы, ставки, оклады, устанавливаются тарифные ставки, предусматриваются различные варианты особенностей начисления и выплаты вознаграждения за труд. Все это составляется с учетом перечисленных выше групп документов. Ведь они определяют стартовую позицию по выплатам, а дальше компания вправе действовать с учетом своих финансовых возможностей. Давать сотрудникам больше можно. Вот уменьшать выплаты категорически запрещено.

Помните, каждая отрасль имеет свою группу нормативных документов, связанных с оплатой труда. Но все они базируются на основном документе – ТК РФ. И его нарушение чревато юридической ответственностью. Даже если такое нарушение работник не оспаривает. 

Сдельная оплата труда

Суть простой сдельной оплаты труда заключается в оплате фактически выполненного объема труда. Такой вид оплаты идеально подойдет в компаниях, где можно точно определить объем выполненной работы сотрудником. Может корректироваться (учитываться) с помощью норм выработки, времени, выданных работодателем заданий. 

Чтобы задействовать сдельную систему вознаграждения за труд, должны выдерживаться такие базовые условия ее внедрения:

1. Присутствие разработанных, научно (практически) обоснованных и утвержденных норм выработки. Важно также правильно тарифицировать каждый вид работы в соответствии с квалификационным справочником.
2. Главным показателем работника, выполняющего сдельный труд, является выполнение установленной нормы выработки. Труженик может самостоятельно влиять на показатели своей продуктивности. А дальше, как следствие, на уровень получаемого дохода. В обязанности работодателя входит правильное определение нагрузки на конкретного работника (группы сотрудников, выполняющих одинаковый труд). 
3. На рабочих местах должны быть созданы оптимальные условия, позволяющие в полном объеме и отведенное время выполнить порученную сотруднику работу. От этого зависит поддержка должного уровня производительности.
4. На производстве должен быть внедрен достоверный, правдивый, оперативный учет выполненного труда. Отсутствие такого механизма неизбежно приведет к завышению, либо занижению норм выработки, что сразу отразится на доходе конкретного сотрудника. 

Казалось бы, такой подход должен в полной мере удовлетворять потребности как администрации, так и работника. Ведь оплачивается весь выполненный труд. Но на практике присутствуют некоторые негативные для труженика моменты:

• в такой системе вознаграждения «выпадают» дни нетрудоспособности, когда сотрудник физически не может выполнять возложенные на него обязательства;
• тяжело достигать нужной нормы выработки при старом и изношенном оборудовании, инструментах;
• погоня за количественными показателями часто негативно отражается на качестве продукции, даже если оно не выходит за меры допустимого;
• труд каждого сотрудника индивидуализируется, поэтому каждый не смотрит на результаты деятельности соседних тружеников, подразделения;
• не всегда на новые виды работ присутствуют обоснованные нормы выработки, что становится причиной неправильного учета и оплаты работы;
• работник будет гнаться за действиями, которые можно учесть и оплатить. Остальные действия будут минимизироваться, либо просто игнорироваться. 

Помните, сдельное вознаграждение хорошо подходит для простой работы, где не требуется высокая точность и ограничения по количеству выпускаемой продукции. В прочих случаях целесообразно предусматривать смешанные системы вознаграждений.

Повременная оплата труда

Наиболее распространенным способом оплаты за фактическую работу считается повременная оплата труда. В этом случае вознаграждение насчитывается по установленному окладу (ставке), за фактически отработанное время. Расчет времени осуществляется исходя из утвержденной нормы рабочих часов на конкретный месяц. 

Для полноценного использования повременной системы вознаграждения потребуется выдержать такие базовые критерии:

1. Внедрение в компании правдивого, постоянного и точного учета отработанного сотрудниками времени с внесением таких показателей в индивидуальные колонки табеля рабочего времени. 
2. Учету подлежат все группы рабочих, повременщиков, специалистов, руководителей, вне зависимости от их графиков и условий работы. 
3. Правильное использование нормативов и норм, регулирующих условия оплаты деятельности повременщиков. Особенно если применяется не «чистая» повременная система (добавляется сдельщина, премии, нормированные задания и другие).
4. Создание для сотрудников всех необходимых условий для эффективной работы. Важно учитывать не только инструменты для решения поставленных задач, но и безопасность, нормальные гигиенические и санитарные условия. 

Такой вид сотрудничества администрации и труженика также имеет некоторые недостатки. Среди наиболее значимых можно остановиться на таких:

• сотрудники одинаковой квалификации и уровня окладов будут получать одинаковую зарплату вне зависимости от количества выполненной работы;
• работа должна выполняться под постоянным контролем. Его отсутствие неизбежно приводит к падению производительности (время все рано будет оплачено, так зачем излишне надрываться);
• уровень заработка здесь намного ниже чем в сдельщиков. Его невозможно регулировать в большую сторону;
• нет возможности увязать выплачиваемое вознаграждение с конечным результатом труда каждого сотрудника;
• наиболее квалифицированные и опытные труженики часто не выдерживают такой уравниловки и попросту увольняются. 

Помните, чистое применение повременной оплаты не всегда дает положительный результат. Так можно растерять наиболее опытных и продуктивных сотрудников. Поэтому целесообразно применять смешанные формы вознаграждений. 

Что такое повременно-сдельная оплата труда

Чтобы нивелировать негативные нюансы каждой из систем по отдельности, на многих предприятиях практикуется смешанная повременно-сдельная оплата за выполненную работу. Ее суть достаточно проста. Устанавливается базовая норма выработки на месячную норму часов.

Ее оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. При этом, если за отведенный период работник увеличит выпуск продукции, то сможет рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Таким образом со стороны администрации предоставляются гарантии оплаты рабочего времени, а для труженика появляется смысл наращивать объем выпуска продукции (выполнения работы), чтобы получить большее вознаграждение. 

Часто к такой системе вознаграждения добавляется еще и премиальная система вознаграждения, позволяющая обеспечить должный уровень стимулирования каждого сотрудника. Ее суть заключается в дополнительных выплатах в зависимости от уровня выполнения и превышения установленных нормативных показателей. 

Тут следует выделить такие ключевые позиции:

1. Оптимально сбалансированы интересы работодателя и работника. Есть гарантия предоставления работы и ее оплаты.
2. Присутствует возможность заинтересовать сотрудника в выполнении большего объема труда, за счет повышения квалификации, навыков, практики.
3. Может применяться к рядовым труженикам, специалистам, руководителям. С этой целью для каждого из них разрабатывается перечень соответствующих показателей. 

Помните, гибкость при внедрении систем вознаграждения позволяет быстрее реагировать на интересы работника, компании, рынка. Это сразу отображается на скорости, качестве, новизне выпускаемой продукции (выполняемой работы). Улучшить показатели фирмы намного проще, если в этом заинтересован весь коллектив. 

Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда

Определиться, какую систему вознаграждения задействовать, поможет подробный анализ преимуществ и недостатков такой системы. Анализировать это следует применительно к конкретному производству, с учетом его особенностей. Рассмотрим положительные и негативные стороны подобной системы сдельно-повременного вознаграждения применительно к разным группам сотрудников (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда для разных категорий работников

Помните, чтобы выделить недостатки и преимущества установленного вознаграждения, его следует рассматривать применительно к конкретному сотруднику (группе сотрудников). 

Где и когда лучше использовать

С учетом рассмотренных выше нюансов, можно выделить такие базовые критерии оптимального использования сдельно-повременного вознаграждения:

1. Производство не должно иметь больших ограничений по количеству выпускаемой продукции (скорости выполнения работы). 
2. Все действия должны быть четко нормированы. Установленные нормы должны быть обоснованными, понятными, проверенными.
3. Компания обязана обеспечить четкий и правдивы учет отработанного времени, а также выпущенной продукции. Тут же внедряется действенный контроль качества выпускаемой продукции (работы).
4. Создаются оптимальные условия на рабочих местах, для эффективного выполнения трудовых функций. 

Исходя из перечисленных выше критериев, оптимальное внедрение сдельно-повременного вознаграждения будет в ремонтных мастерских (например, на СТО), небольших заводах по производству продукции (как пример, линия по выпуску металлопластиковых окон). Также ее можно использовать в цехах крупных заводах, выпускающих востребованную в народном хозяйстве продукцию.

Касательно компаний, где такой вид оплаты будет менее эффективным, можно привести интеллектуальные организации (например, компании по разработке программного обеспечения). Здесь излишняя поспешность может стать причиной потери необходимого конечного результата, либо и вовсе к убыткам. 

Помните, к внедрению систем вознаграждения всегда следует подходить взвешено и продумано. Для этого целесообразно изначально проводить временную апробацию на конкретных сотрудниках или подразделениях. 

Как внедрить

Внедрение новой системы оплаты предусматривает необходимость выполнения некоторой последовательности действий. В этом случае потребуется:

1. Выполнить анализ штатного расписания. Определить сотрудников, на которых она будет распространяться. Просчитываем будущий эффект от подобных изменений (как это повлияет на сотрудников).
2. Учитывая, что система должна вводиться через коллективный договор, выясняется отношение работников к предлагаемым нововведениям. Для этого целесообразно проводить опросы, семинары, рабочие совещания, предоставлять индивидуальные и групповые консультации. 
3. После общения с коллективом определяются недостатки и достоинства нововведений, вносятся определенные коррективы в первичный проект документа. 
4. Просчитываются необходимый фонд оплаты для будущей системы. Готовятся презентационные материалы о ее влиянии на мотивацию, устранение имеющихся проблем и недостатков.
5. Готовится решение (проект приказа, совместного постановления с профсоюзами, определяется дата общего собрания коллектива) для внедрения документа. С момента принятия решения до даты вступления в силу желательно предусматривать два месяца на персональное информирование каждого сотрудника с изменением условий труда. 

Помните, вводить новые системы вознаграждения целесообразно совместно с трудовым коллективом. Так будут сняты множество вопросов и учтены волнующие сотрудников недочеты. 

Видео про сдельную форму оплаты труда: