Сдельная форма оплаты труда и её системы: основные нюансы

Достойный уровень оплаты труда — наиболее эффективный вид стимуляции работников

Сегодня существует множество различных видов стимуляции работников к высокопродуктивному труду. Но наиболее эффективным по-прежнему считается правильное назначение достойного уровня оплаты труда. Работодатель получает желаемый конечный результат в то время, как работник старается выполнить возложенные на него обязанности лучшим образом.

Сдельная форма оплаты труда и её системы применяются, когда можно установить однозначные зависимости между объемом выпущенной продукции и количеством задействованных трудовых ресурсов. Важно понимать, правильный подход в процессе подбора определённой формы выплаты вознаграждения за труд обеспечивает сбалансированное сочетание качества, количества продукции (услуг) и уровня их оплаты.

Формы оплаты труда

Оплата труда – это выплачиваемая работодателем денежная компенсация за умственные, физические, организационные действия работника, благодаря которым компания получает определенный уровень дохода.

Традиционно применяются две основных формы оплаты труда:

• сдельная;
• повременная.

При повременной форме оплаты труда работник может рассчитывать на фиксированное вознаграждение за определённые действия, либо же период времени, который он потратит для выполнения возложенных на него функциональных обязательств.

Если применяется сдельная форма оплаты – работнику придется выполнить установленные на предприятии (в компании) нормы или нормативы с тем, чтобы «насобирать» причитающуюся ему сумму денежного дохода.

В свою очередь сдельная оплата труда дополнительно делится на несколько подвидов:

1. «Чистая» сдельная.
2. Сдельно-премиальная.
3. Прогрессивная.
4. Регрессивная.
5. Косвенная.
6. Бригадная.

Этот перечень далеко не полный. Часто на крупных предприятиях работодателям приходится применять одновременно несколько форм и методов оплаты труда, либо же вводить некие «гибриды», когда основная форма оплаты дополняется исходя из местных условий.

Помните, выбирать конкретную форму оплаты труда и стимулирования работников к высокопроизводительному труду нужно с учетом реальных условий работы. Поэтому здесь целесообразно не навязывать конкретную методику сверху, а согласовать такое решение с коллективом.

Прямая сдельная система

Прямая сдельная система стимулирования работников

Считается самой простой, понятной и доступной системой стимулирования работника. Здесь оплата труда осуществляется пропорционально выполненному объему работы.

Иными словами, за каждое действие (деталь) изначально устанавливается определенные расценки. И если труженик сделал все правильно, эта сумма засчитывается ему в качестве заработка.

Расчет причитающейся заработной платы работнику будет производиться с учетом двух составляющих.
При крупносерийном или же массовом производстве, когда определить вклад каждого конкретного работника в конечные результаты труда очень трудно, расценки за труд получают путем деления соответствующей работе тарифной ставки труженика на установленную норму выработки.

Если же оплата труда применяется на единичном производстве, то здесь, чтобы получить расценку, происходит умножение тарифной ставки на норму выработки.

Теперь же, когда мы получили расценку, в конце расчетного периода ее необходимо умножить на имеющуюся фактическую выработку продукции.

Помните, чтобы правильно подсчитывать причитающееся работнику вознаграждение, целесообразно делать это за каждый полный день работы. Это позволит избежать ошибок в расчетах и не потерять важные данные.

Сдельно-премиальная форма вознаграждения

Достаточно распространенный способ стимуляции работников к добровольному увеличению объема выполняемых работ (оказываемых услуг). Задействуют сразу два типа стимуляции – работник получает вознаграждение за выполненный труд, а сверх этого ему еще дополнительно выплачивают премию.

Здесь целесообразно выделить несколько ключевых моментов:

• работник обязан полностью выполнить установленный ему объем работ за период (обычно это месячные нормы выработки);
• из общего количества произведенных деталей (оказанных услуг) не должно быть брака (некоторые работодатели даже при перевыполнении установленной нормы, но с наличием бракованных изделий, премию не выплачивают);
• размер премиального вознаграждения напрямую зависит от перевыполнения изначально плана (чем больше сверх плана выполнено работы, тем выше причитается премия);
• в отдельных случаях премия может насчитываться за несколько периодов (часто практикуют выплачивать заработную плату ежемесячно, а премию один раз в квартал).

Помните, чтобы получить дополнительное вознаграждение необходимо не только качественно выполнить изначальный план, но и существенно нарастить объем работы сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная форма денежных выплат

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

Этот способ получения увеличенных объемов выработки применяется компаниями, где вся продукция сразу раскупается или передается под реализацию. Суть такой системы оплаты заключается в том, что устанавливаются определенные ступени в оплате работы.

С достижением каждой определенной ступени вы получаете повышенный уровень расценок на изготовление деталей (оказание услуг).

К примеру, если план на день установлен на уровне 100 деталей, оплачиваются они из расчета 5 рублей за деталь, то за каждое изделие сверх 100 единиц вам могут платить, скажем, по 6 рублей. При этом ступеней может быть сразу несколько. Например, в диапазонах от 100 до 130 деталей, от 130 до 150 и свыше 150 деталей.

Следует учитывать несколько основных нюансов, которыми отличается такой уровень дохода:

• не должно быть бракованной продукции;
• учитывается фактический рост производительности труда;
• просчитывается реальное снижение затрат на каждую единицу выпущенной продукции;
• шкала расценок устанавливается исходя из усредненных результатов работы за прошлые периоды (обычно берут период от 3 месяцев до полугода);
• обычно устанавливается на фиксированный период (напрямую зависит от сезонности, а также получения компанией крупных заказов и необходимости их выполнения в сжатые сроки).

Помните, если вы будете выполнять свою работу «на скорость» без учета уровня качества конечного результата в погоне за повышенным заработком, можно и вовсе попасть на штрафные санкции со стороны работодателя.

Сдельно-регрессивная методика

Отдельные компании, связанные со своими контрагентами жесткими контрактами, могут вводить и регрессивную систему оплаты труда. Часто такой подход применяется в случаях, когда нет возможности реализации, хранения, транспортировки выпущенной сверх плана продукции. Иными словами, если такое произойдет, то компания вместо прибыли получит убыток.

Чтобы не допускать такой ситуации, применяют регрессивную методику выплаты вознаграждения. Ее суть достаточно простая. Все, что выполнено в пределах установленного плана оплачивается по 100% расценкам.

В дальнейшем, чем больше сверхплановой продукции делает работник, тем ниже за нее будут платить. Обычно работодатели применяют обратную к прогрессивной методике градацию, внедряя систему понижающих коэффициентов на каждый достигнутый работником уровень оплаты.

Из важных нюансов стоит выделить такие:

• система должна четко регламентировать плановые показатели, оплачиваемые в полном объеме (не стоит применять плавающий подход, лучше сразу установите план немного ниже);
• снижающие коэффициенты должны быть существенными, чтобы отбить охоту наращивать объемы выпуска продукции;
• нужно четко разграничивать переходной момент с учетом возможных бракованных деталей, что не оплачиваются.

Помните, применять регрессивную систему оплаты сдельной работы можно временно, только в тех случаях, когда компания находится в трудном положении и этот период нужно пережить. В противном случае вы попросту не сможете нормально развиваться.

Косвенная сдельная форма оплаты

Косвенная сдельная форма оплаты для обслуживающих работников

На каждом из предприятий присутствуют работники, что прямо не участвуют в реализации технологического процессе производства, но его обеспечивают. Эти труженики не стоят у станков и не выпускают конкретную продукцию или детали, но они отвечают за работу станков, оборудования, электрических или вентиляционных систем, своевременную подачу сырья, транспортировки готовой продукции, ремонт, наладку и другие подобные действия.

В этом случае их оплата труда будет зависеть от нормы выработки обслуживаемой бригады или подразделения. Расценка за их труд будет напрямую зависеть от суммированного дифференцированного труда всех обслуживаемых ими участков.

Помните, уровень косвенной системы сдельной оплаты труда не зависит от количества объектов. Ее уровень будет увеличиваться только в случае увеличения общего суммарного дохода обслуживающими подразделениями по отношению к тарифной ставке вспомогательного работника.

Чтобы рассчитать уровень расценки при косвенной оплате труда необходимо:

• просуммировать нормы выработки по всем обслуживаемым работником объектам;
• соединить весь объем производства на «подконтрольных» труженику объектах;
• соотнести все это к уровню дневного дохода работника и получить дифференцированную расценку за труд.

Бригадная сдельная методика

В отдельных случаях распределить работу по конкретному специалисту не представляется возможным. При этом выполняемые бригадой операции подлежат полному учету и тарификации.

Здесь оптимально применять бригадную (аккордную) систему оплаты труда. Ее суть сводится к тому, что заранее оговоренное количество подготовленных работников (бригада) коллективно решают определенную задачу.

Оплата тут выполняется за весь комплекс работ. При этом каждое конкретное действие может отдельно тарифицироваться. Если тарификация не установлена – расценки устанавливаются исходя из принципа аналогии на однотипные действия.

В дальнейшем, чтобы справедливо распределить полученный доход от работы между всеми участниками, целесообразно вводить специальные коэффициенты трудового участия. Их расчет выполняется с учетом фактического разряда работника (уровня профессионализма).

Особенности такой системы:

• оплата производится за выполнение задания;
• распределение вознаграждения внутри бригады осуществляется с учетом профессионализма и вклада каждого работника в решение задачи;
• обычно применяется при решении нестандартных работ (устранение последствий аварий, выполнении нестандартных заказов, либо работы, где нет возможности отдельно выделить вклад каждого конкретного работника).

Некоторые недостатки прогрессивных систем оплаты работы

Недостатки прогрессивных систем оплаты труда

Невзирая на отдельные положительные свойства стимулирования работников индивидуальным подходом к уровню оплаты труда, не стоит обходить стороной и некоторые негативные стороны, проявляющиеся во время этого процесса. Поэтому, прежде чем принимать окончательное решение, следует учитывать и некоторые недостатки, возникающие при сдельной оплате труда:

1. Работник может не выполнить норму по объективным причинам (поломается оборудование, заболеет, получит травму), либо же отсутствием своевременной подготовкой рабочего места, установкой прогрессивного оборудования и инструментов.
2. Не все люди одинаковые. Этот момент становится особенно ощутимым, когда нормы выработки касаются общения с другими людьми (коммуникация, обслуживание, умение быть комфортным, жизнерадостным, сдерживать негативные эмоции, поддерживать разговор и другие направления).
3. Количественные показатели при отсутствии проверки уровня необходимого качества в конечном итоге становятся причиной выпуска продукции, к которой не будет должного интереса со стороны заказчиков (даже при отсутствии явного брака).
4. Желание работников быстро выполнить план становится причиной многочисленных травм, поломок оборудования, нарушения техники безопасности, создания аварийных ситуаций.
5. Не всегда со стороны работодателя устанавливаются справедливые нормы выработки. Часто их пересмотр осуществляется несвоевременно. Особенно это заметно, когда приходится работать на старом оборудовании.
6. Некоторые компании воспринимают выполненную сверх плана работу как неправильное изначальное планирование, и в дальнейшем попросту увеличивают нормы выработки. При этом не учитывается фактор, что уровень профессионализма работника со временем просто вырос.
7. Часто выполняемая работа учитывается не в полном объеме (упускаются отдельные вспомогательные операции), из-за чего при установлении объективного уровня оплаты попросту игнорируются.

Помните, чтобы правильно оценить труд работника, целесообразно экспериментировать и периодически менять имеющиеся на производстве системы трудовой оплаты с тем, чтобы найти оптимальное решение.

Вебинар о сдельной оплате труда в сложном машиностроении смотрите в следующем видео: