Коллективные либо индивидуальные трудовые соглашения – основные документы для установки размера зарплаты. Конечное решение по применению той или иной системы вознаграждений на предприятиях остается за руководителем. Виды оплаты труда в таблице позволят быстро разобраться в вопросе и выбрать подходящий вариант.
Система вознаграждения работников разрабатывается отдельно каждым из работодателей. Трудовой кодекс – база, на которой основываются разработки.
Об основных элементах системы оплаты труда
В документе содержатся различные нормы, способные быть опорой. Действующее законодательство определяет систему трудовых вознаграждений как совокупность условий, которые необходимо выполнить подчиненным.
Присутствует зависимость между зарплатой и двумя следующими факторами:
Сложность, количество и качество работы.
Квалификация.
Дополнительными для зарплаты становятся такие компоненты:
выплаты для дополнительного стимулирования;
компенсации.
Система оплаты труда также должна состоять из следующих элементов:
Премирование.
Доплаты и надбавки со стимулирующим характером.
Компенсации. Особенно актуальны для работы в условиях, отличающихися от нормальных.
Оклады по должности.
Ставки в виде тарифов.
Конкретные цифры.
Документы, описывающие данные явления, должны быть подготовлены в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Руководители могут выбирать различные варианты системы:
с комбинацией из нескольких;
без добавления тарифов;
с использованием тарифов.
О главном секрете идеальной системы оплаты труда смотрите в этом видео:
Тарифная система
Разновидность с тарифами – оптимальный выбор для многих предприятий. Тогда вознаграждение устанавливается индивидуально, в зависимости от конкретных условий. Подобные системы четко описываются в действующем Трудовом кодексе.
У остальных решений точное описание отсутствует. Тарифная система состоит из:
Коэффициентов.
Тарифной сетки.
Окладов.
Ставок.
Сетка по тарифам объединяет в себе систему с разрядами, присваиваемыми по профессиям, должности. Часто такая система оформляется с использованием различных таблиц. Чем выше разряд у конкретного подчиненного – тем лучше для него оплата.
Что касается разряда, то это название используется для отображения сложности труда, уровня квалификации сотрудника. Есть ещё разряд по квалификации, так называют величину, которая отражает уровень подготовки тех или иных граждан.
Присутствует и понятие тарификации работ – когда труду присваивают определенную квалификационную категорию, разряд по тарифам. Важно то, насколько сложна выполняемая работа. В свою очередь, уровень сложности определяется квалификацией.
При определении конкретных цифр надо учитывать специальные справочники, разработанные для тех или иных отраслей. Их создают как для обычных профессий, так и для руководства.
Следующие детали подлежат учёту, когда устанавливают систему с тарифами:
гарантии по вознаграждениям за труд от государства;
сведения из единого справочника по квалификациям;
информация тарифного справочника.
Количество и качество работы, квалификация определяют, какой будет оплата в том или ином случае.
Тарифная система включает элементы вроде повременной и сдельной разновидностей оплат. В каждом случае вознаграждение зависит либо от того, сколько времени отработано по факту, либо сколько продукции было произведено.
Подробнее о тарифной и бестарифной системе оплаты труда смотрите в этом обучающем видео:
Особенности расчета вознаграждений при разных системах
Здесь имеется несколько нюансов, от знакомства с которыми не рекомендуется отказываться.
Система оплаты труда
Описание
Повременная простая система
Оплачивается только стандартное время, которое было отработано на протяжении конкретного отрезка. За сам «период» берутся месяцы, дни и часы, различные сочетания данных понятий.
Премиальная разновидность
Это когда к основному вознаграждению добавляют дополнительную сумму. Она исчисляется в %-ах от основного оклада, зависит от качества проделанной работы. Премии носят разовый характер либо применяются периодически.
В данном случае работники имеют право рассчитывать на плату каждый месяц в размере, который устанавливается трудовым соглашением. Оклад можно повышать, как только подчинённый повышает свою квалификацию. Данный показатель каждый работодатель определяет сам, субъективно.
Актуальный вариант для предприятий, у которых нет возможности создавать нормы по выработке. Применяется для сотрудников, в рабочие функции которых не входят производственные работы по созданию услуг, товаров.
Потому будет лучше вознаграждать труд по времени, фактически проведенному на месте. На этой системе часто «сидит» почти весь хозяйственно-административный состав. Размер вознаграждения за труд определяется двумя факторами:
Квалификация сотрудника.
Время, которое по факту отработано за учетный период.
Описание сдельной системы
Вариант применяется руководством в тех ситуациях, когда производятся товары, предоставляются услуги, выполняются определенные работы. Показатель прибыли зависит от того, с какой скоростью работают сотрудники. То же касается товаров с услугами. Выгодно оплачивать единицу выработки, а не времени.
Как строится сдельная система оплаты труда
Выплачивают вознаграждение в зависимости от того, сколько делает каждый сотрудник. Количество произведенного товара умножается на стоимость одной единицы. То есть, используются сдельные расценки.
Благодаря применению подобных систем у сотрудников появляется больше стимулов для повышения качества работы, количества произведенных товаров. Качество тоже важно, ведь оплачивают только те товары, которые признаются годными.
В качестве основания для перечисления денег используются любые документы, подтверждающие, что тот или иной сотрудник выполнил свою личную норму. Потому следует тщательно продумывать построение системы, учитывающей личные показатели по производству.
Оплата труда с разными видами сдельной системы
Существует несколько вариантов, позволяющих решить проблему.
Виды сдельной системы
Описание
Прямая разновидность
Оплачивается количество единиц выработки, напрямую.
Прогрессивная
За каждую единицу товара сверх установленного плана вознаграждение увеличивают.
Есть не только зарплата, выплачиваемая по прямой сдельной системе, но и премия. Экономия на расходе материалов, отсутствие брака и сжатые сроки, выполненные планы – некоторые из определяющих факторов.
Косвенная
Связана с вознаграждением вспомогательного персонала. Размер оплаты измеряется процентами от зарплаты других сотрудников.
Аккордная
Учитывается, насколько в целом удалось выполнить план. Неважно, какой была единица выработки. Такие разновидности бывают индивидуальными либо коллективными.
Такая система очень похожа на опционную оплату труда, применяемую для стартапов. Существует штат с сотрудниками плюс фонд оплаты труда. Например, работает 10 тысяч человек, а накопленная сумма – 100 тысяч.
Система бестарифного типа подходит для небольших компаний и стартапов
Работодатель ответственен за установку следующих правил:
если прибыль компании увеличивается, то больше становится и фонд, где хранятся вознаграждения за труд;
каждый сотрудник должен получать минимум 10% от общей суммы.
Размер доли одинаков для всех либо зависит от участия со стороны отдельного сотрудника. К примеру, трудовой договор указывает на стандартную оплату в 10 тысяч рублей за каждый месяц. Согласно ТК РФ в соглашении нельзя упоминать дополнительные проценты. Использование подобных схем не приносит выгоды руководителям.
Дополнительного стимулирования можно и не устанавливать даже после того, как условия соглашения оглашены, когда они стали известными для всех. Работникам самим интересно сделать всё возможное, чтобы увеличить прибыль компании.
Отличная модель для небольших компаний, которые только начинают активно осваивать рынок. Они не планируют выходить на биржу, но стремятся заинтересовать сотрудников, хотя денег на выплату премий изначально нет.
Заключение
Положительные и отрицательные стороны характерны для каждой из систем.
Сдельная система прямого типа не позволяет ориентироваться на качество товаров. Параметр сильно страдает, если гнаться только за качеством.
Такой же недостаток характерен для сдельно-прогрессивных систем.
А вот вариант сдельно-премиального типа оптимален. Здесь можно учитывать и количество, и качество.
Но каждый руководитель должен сам принять решение и просчитать, какой вариант действительно принесет больше пользы для того или иного предприятия. Помогает сбор различных статистических данных, разработка плана по дальнейшим действиям, организации самого труда.
Какие существуют формы и системы оплаты труда, смотрите здесь:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Заполните для быстрой помощи вам!Форма для приема вопроса, напишите свой
