Положение о системе оплаты труда и его правовые основы

Трудовой кодекс РФ устанавливает различные механизмы исчисления зарплаты. При этом выбор конкретного способа оплаты труда лежит за работодателем. Одним из основных документов, определяющих эти механизмы, является положение о системе оплаты труда.

Правовое регулирование и обязательность составления

Правовое регулирование системы оплаты труда

Как следует из ст. 135 Трудового кодекса РФ, способы вознаграждения сотрудников в каждой компании определяются как при помощи коллективных договоров и соглашений организации с работниками, так и во внутренних правовых актах, к которым относится положение о системе оплаты труда.

Вместе с положением о премировании оно закрепляет системы выплаты за труд, а также способы мотивации и поощрения сотрудников и компенсации за труд сверх нормы. Конкретный же размер зарплаты определенного сотрудника должен быть предусмотрен заключенным с ним трудовым договором.

ТК РФ не предусматривает обязательного составления положения о системе оплаты труда, в нём отсутствует само упоминание такого положения, какие-либо требования к его форме и содержанию. Однако для крупных организаций такой документ необходим, чтобы не включать в каждый трудовой договор информацию о системе оплаты труда, что существенно сокращает объем договора и позволяет указывать в нём только основное содержание. Он также помогает обосновать налоговой службе исключение затрат на различные выплаты персоналу (например, компенсационные) из налоговой базы.

Если же все формы оплаты труда прописаны в трудовых договорах с сотрудниками (чаще всего такое происходит в небольших фирмах) либо определены коллективным договором с работниками, то отдельный нормативный документ можно и не составлять.

Таким образом, положение о системе оплаты труда является главным локальным документом организации, регулирующим принятые у конкретного работодателя способы выплаты зарплаты.

Объединение с положением о премировании, принятие и внесение изменений

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 устанавливает, что кроме непосредственно выплат за труд в состав зарплаты включаются как различные компенсации (например, за исполнение обязанностей в сложных природных условиях или сверх нормы), так и выплаты, призванные стимулировать работника к более эффективному выполнению своих обязанностей – доплаты, премии, надбавки.

Локальным нормативным правовым, регулирующим виды таких выплат, условия их установления, их размеры и сроки, является положение о премировании. В него могут включаться и иные нюансы: например, порядок индексации оплаты труда или исчисления рабочего времени.

На практике чаще всего положение о системе оплаты труда и положение о премировании оформляются в виде одного документа. Конкретных требований к тому, должен ли это быть один документ или несколько, законодательство не содержит.

Утверждается положение единоличным исполнительным органом юридического лица (обычно это директор). Кроме того, в силу ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса этот документ должен быть согласован с профсоюзным органом (если в компании таковой имеется).

Читайте также:  Образец приказа о материальной помощи и основания его составления

Если же профсоюз выразил обоснованное несогласие с принимаемым документом, то стороны проводят консультации для достижения приемлемого решения. В конечном счёте руководитель вправе принять документ и без согласия профсоюза, но такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд, и имеет большие шансы быть отмененным, а организация может быть оштрафована.

Изменения в положение вносятся в том же порядке – решением директора, согласованным с представительным органом работников. Срок действия документа не регламентирован, поэтому он может приниматься бессрочно и пересматриваться по необходимости.

Таким образом, решение вопроса об объединении в один документ положений, регулирующих систему выплат работникам, остается на усмотрение работодателя. Документ принимается и изменяется решением руководителя организации и должен быть согласован с профсоюзом при его наличии.

При сдельной оплате труда

Положение об оплате труда при сдельной системеСдельная оплата труда означает выплату зарплаты на основе количества изготовленного сотрудником товара или проделанной работы. Для целей исчисления оплаты учитывается также качество труда, уровень его сложности и условия, в которых находился работник.

За каждый отдельный изготовленный товар или этап работы предусмотрена определенная ставка оплаты. При этом могут применяться различные способы установления расценок – например, может использоваться лишь твёрдая цена за единицу товара или дополнительные методы стимулирования эффективности труда в виде премий за качество работы, отсутствие брака. Также может использоваться оплата после выполнения определенного объема работ, а не за каждый произведенный этап (отдельную единицу товара).

Таким образом, при применении перечисленных способов оплаты труда все особенности применяемой системы также предусматриваются компанией в положении о системе оплаты труда.

Основные разделы

Примерная структура положения о системе оплаты труда состоит из следующих разделов, содержание которых может отличаться от указанного.

Название разделаСодержание
Вводный разделСодержит основные понятия, используемые в тексте документа
Общие положения

В нем описываются:

  • цели принятия документа;
  • применимые к регулируемым отношениям положения законодательства;
  • лица, на которых распространяется действие документа;
  • сроки и способы оплаты труда работника.
Системы оплаты трудаВ нём указаны категории сотрудников, для которых установлены разные системы оплаты труда, а также указаны применяемые системы для каждой категории работников
НормированиеЭтот раздел вводит порядок установления норм труда для различных категорий работников, а также порядок учета исполнения этих норм
Основная зарплатаПредусматривает тарифные расценки и штатное расписание
Доплаты за особые условия трудаК ним относятся выплаты за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день, работу в выходные и праздники, ночью, при простое, на вахте, во вредных условиях труда, и др.
Надбавки за исполнение дополнительных обязанностей или дополнительные профессиональные навыки

К ним относятся надбавки:

  • за выполнение работ различной квалификации,
  • надбавки несовершеннолетним до уровня зарплаты работников, которые трудятся полный рабочий день;
  • за исполнение обязанностей нескольких должностей;
  • за превышение объемов работ;
  • за замещение временно неработающего сотрудника;
  • за классность, наставничество, знание иностранного языка и др.
Поощрительные выплатыВ этот раздел включаются виды поощрения (подарки, премии), основания для применения и неприменения премий, ответственные за поощрение лица, периодичность выплат, источники финансирования, условия применения норм данного раздела и отмены их действия
Сохранение среднего заработкаВключаются случаи сохранения среднего заработка, помимо предусмотренных трудовым законодательством, а также устанавливается порядок расчета этих выплат (период, учитываемые выплаты).
Социальные льготы, гарантии и выплаты

В этот раздел включаются следующие пункты:

  • категории работников, которым положены указанные выплаты;
  • основания, порядок и размер материальной помощи;
  • условия предоставления дополнительных отпусков, продолжительность, порядок их оплаты;
  • оплата товаров и услуг в интересах работника: например, оплата фитнес-клубов, стоматологии, курортных путёвок, питания, проезда к месту отдыха, порядок, размеры и источники финансирования;
  • медицинское страхование работников;
  • преференции при увольнении по сокращению штата;
  • повышенные нормы обеспечения средствами индивидуальной защиты;
  • увеличенные нормы командировочных расходов
Индексация зарплатыСюда включается периодичность индексации, порядок определения ее коэффициента, основания для отказа
Ответственность работодателяВ нём описываются основания для привлечения работодателя к ответственности, например, при задержке зарплаты, необоснованном отказе от индексации, нарушения порядка увольнения работника и иных прав работников, а также устанавливаются размеры компенсаций работникам за указанные нарушения и порядок их оплаты
Заключительные положенияЗдесь указывается срок действия положения, порядок утверждения положения и внесения в него изменений. Также может быть описан порядок разрешения споров между работником и работодателем.
Читайте также:  Индексация заработной платы: о чем идет речь в ст 134 ТК РФ?

Указанный перечень разделов не является полным, при необходимости он может быть дополнен другими пунктами с учетом специфики конкретной организации.

Что должно быть в Положении об оплате труда, смотрите в этом видео:

Образец положения о системе оплаты труда в 2018 г.

Что касается образца положения о системе оплаты труда, то единого, утвержденного органами власти и предусмотренного трудовым законодательством типового шаблона для его составления не существует. Каждая компания самостоятельно разрабатывает указанный локальный акт и включает в него то содержание, которое ей необходимо.

Общим требованием к содержанию положения является лишь его соответствие трудовому законодательству. Для составления указанного акта можно руководствоваться примерным содержанием, описанным в данной статье и размещенным ниже образцом:

Особенности для работников культуры, образования, муниципальных учреждений

К одному из нюансов труда сотрудников бюджетной сферы относится то, что способы и принципы исчисления их заработка, а также его размеры определяются для всей территории России её Правительством. Кроме того, в регионах РФ и местных образованиях существуют собственные правовые акты, которые могут устанавливать дополнительные правила для бюджетников внутри региона (однако, они не должны противоречить общероссийским нормам).

Поэтому принятые в финансируемой государством организации внутренние документы не должны противоречить всем перечисленным выше нормам. Это касается и документов, определяющих способы и условия оплаты труда, которые для бюджетных работников не должны быть хуже установленных специальными нормами.

Читайте также:  Преимущества и недостатки бальной системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Например, Правительством РФ установлено, что уровень заработка преподавателя, трудящегося в бюджетной сфере, не должен быть меньше средней зарплаты аналогичного сотрудника небюджетной образовательной организации (этот показатель рассчитывается Росстатом).

Кроме того, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает специальные рекомендации для бюджетных организаций, где описаны различные принципы, по которым должна определяться зарплата бюджетников. Также следует обратить внимание на различные правовые акты министерств (Минтруда), которые тоже могут устанавливать различные требования к вознаграждению бюджетников.

Таким образом, при составлении положения о системе оплаты труда организации бюджетной сферы должны учитывать условия, установленные различными правовыми актами в отношении работников этих организаций.

Возможные ошибки

Организации при принятии внутренних документов часто используют отсылки к утратившим силу нормативным правовым актам. Избежать таких упущений можно, воспользовавшись справочно-правовыми информационными системами, упрощенные варианты которых находятся в бесплатном открытом доступе.Ошибки в положении о системе оплаты труда

Также зачастую в принимаемом положении имеются понятия и определения, которые не упоминаются в законодательстве. Чтобы не допустить таких ошибок, нужно пользоваться Трудовым кодексом. Общие положения, касающиеся заработной платы, перечислены в гл. 20 ТК РФ.

Кроме того, ошибкой менеджмента компании часто является то, что поощрительные выплаты не связаны с действиями сотрудника по увеличению эффективности рабочего процесса – например, за то, что работник не уходит в отпуск по болезни или участвует в деятельности профсоюза либо ежемесячная (ежеквартальная, ежегодная) премия устанавливается как постоянное приложение к окладу.

Последний случай – это двойная ошибка, поскольку лишение такой выплаты может использоваться начальством как инструмент устрашения сотрудников, что негативно сказывается на психологическом климате в коллективе. Следует также обратить внимание и на размер стимулирующих выплат, поскольку он должен быть достаточным для мотивации персонала к увеличению показателей.

Важно также варьировать соотношение оклад/премия для разных рабочих мест – например, для рабочих мест, которые производят продукцию важнее установить соотношение в пользу премий (в зависимости от количества выпущенного товара). Для функциональных сотрудников (например, инженеров, экономистов) рекомендуется уклон в пользу постоянного оклада.

Другой ошибкой, относящейся к содержанию документа, является включение выплат, которые имеют социальное назначение (например, материальной помощи), в раздел компенсационных выплат, которые, по сути своей, являются возмещением за работу в сложных условиях.

Из всего изложенного выше следует сделать вывод, что положение о системе оплаты труда для компании выступает важнейшим документом в сфере оплаты труда, к содержанию которого следует отнестись с большим вниманием, поскольку эффективность управления организацией и расходования её средств напрямую зависит от качества указанного документа.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Обсуждение: 3 комментария
  1. АватарМаша :

    Меня всё время удивляет, почему нет определённой сетки по стране? Почему не указано ни где какую сумму может получать такой-то работник, а такую нет? Особенно на частных предприятиях зарплата от винта.

    Ответить
    1. Эксперт Сайта Сорокина КатеринаЭксперт Сайта Сорокина Катерина :

      Мария, спасибо за вопрос.

      По действующему законодательству уровень заработных плат на рынке труда формируется под воздействием спроса и предложения. Единственное ограничение — оплата не может быть ниже установленного законодательством минимума. Таким образом, государственному регулированию подвергается только минимальная зарплата.

      Все остальные величины, которые больше минимума, работодатель и работник устанавливают между собой по договоренности и закрепляют в договоре. В таких условиях человек за один и тот же труд у разных нанимателей может получать разные суммы заработка. Это не противоречит законодательству.

      Отсутствие государственного регулирования уровня зарплаты позволяет работодателям делать наиболее ценным сотрудникам индивидуальные предложения по оплате.

      Ответить
      Бесплатная консультация юриста (нажмите на номер)
      г. Москва и область
      Показать телефон
      +7-(499) XX-XX-XXX
      г. Санкт-Петербург и область
      Показать телефон
      +7-(812) XX-XX-XXX
      Федеральный номер
      Показать телефон
      +7-(800) XX-XX-XXX
      доб. 945
  2. АватарЛара :

    Почему у бюджетников в одном регионе России зарплата выше, а в глубинках гораздо ниже, с чем это связанно и почему совершенно не контролируется никем? Как-то очень обидно получается.

    Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: