Положение о системе оплаты труда и его правовые основы

Трудовой кодекс РФ устанавливает различные механизмы исчисления зарплаты. При этом выбор конкретного способа оплаты труда лежит за работодателем. Одним из основных документов, определяющих эти механизмы, является положение о системе оплаты труда.

Правовое регулирование и обязательность составления

Как следует из ст. 135 Трудового кодекса РФ, способы вознаграждения сотрудников в каждой компании определяются как при помощи коллективных договоров и соглашений организации с работниками, так и во внутренних правовых актах, к которым относится положение о системе оплаты труда.

Вместе с положением о премировании оно закрепляет системы выплаты за труд, а также способы мотивации и поощрения сотрудников и компенсации за труд сверх нормы. Конкретный же размер зарплаты определенного сотрудника должен быть предусмотрен заключенным с ним трудовым договором.

ТК РФ не предусматривает обязательного составления положения о системе оплаты труда, в нём отсутствует само упоминание такого положения, какие-либо требования к его форме и содержанию. Однако для крупных организаций такой документ необходим, чтобы не включать в каждый трудовой договор информацию о системе оплаты труда, что существенно сокращает объем договора и позволяет указывать в нём только основное содержание. Он также помогает обосновать налоговой службе исключение затрат на различные выплаты персоналу (например, компенсационные) из налоговой базы.

Если же все формы оплаты труда прописаны в трудовых договорах с сотрудниками (чаще всего такое происходит в небольших фирмах) либо определены коллективным договором с работниками, то отдельный нормативный документ можно и не составлять.

Таким образом, положение о системе оплаты труда является главным локальным документом организации, регулирующим принятые у конкретного работодателя способы выплаты зарплаты.

Объединение с положением о премировании, принятие и внесение изменений

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 устанавливает, что кроме непосредственно выплат за труд в состав зарплаты включаются как различные компенсации (например, за исполнение обязанностей в сложных природных условиях или сверх нормы), так и выплаты, призванные стимулировать работника к более эффективному выполнению своих обязанностей – доплаты, премии, надбавки.

Локальным нормативным правовым, регулирующим виды таких выплат, условия их установления, их размеры и сроки, является положение о премировании. В него могут включаться и иные нюансы: например, порядок индексации оплаты труда или исчисления рабочего времени.

На практике чаще всего положение о системе оплаты труда и положение о премировании оформляются в виде одного документа. Конкретных требований к тому, должен ли это быть один документ или несколько, законодательство не содержит.

Утверждается положение единоличным исполнительным органом юридического лица (обычно это директор). Кроме того, в силу ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса этот документ должен быть согласован с профсоюзным органом (если в компании таковой имеется).

Если же профсоюз выразил обоснованное несогласие с принимаемым документом, то стороны проводят консультации для достижения приемлемого решения. В конечном счёте руководитель вправе принять документ и без согласия профсоюза, но такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд, и имеет большие шансы быть отмененным, а организация может быть оштрафована.

Изменения в положение вносятся в том же порядке – решением директора, согласованным с представительным органом работников. Срок действия документа не регламентирован, поэтому он может приниматься бессрочно и пересматриваться по необходимости.

Таким образом, решение вопроса об объединении в один документ положений, регулирующих систему выплат работникам, остается на усмотрение работодателя. Документ принимается и изменяется решением руководителя организации и должен быть согласован с профсоюзом при его наличии.

При сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда означает выплату зарплаты на основе количества изготовленного сотрудником товара или проделанной работы. Для целей исчисления оплаты учитывается также качество труда, уровень его сложности и условия, в которых находился работник.

За каждый отдельный изготовленный товар или этап работы предусмотрена определенная ставка оплаты. При этом могут применяться различные способы установления расценок – например, может использоваться лишь твёрдая цена за единицу товара или дополнительные методы стимулирования эффективности труда в виде премий за качество работы, отсутствие брака. Также может использоваться оплата после выполнения определенного объема работ, а не за каждый произведенный этап (отдельную единицу товара).

Таким образом, при применении перечисленных способов оплаты труда все особенности применяемой системы также предусматриваются компанией в положении о системе оплаты труда.

Основные разделы

Примерная структура положения о системе оплаты труда состоит из следующих разделов, содержание которых может отличаться от указанного.

Указанный перечень разделов не является полным, при необходимости он может быть дополнен другими пунктами с учетом специфики конкретной организации.

Что должно быть в Положении об оплате труда, смотрите в этом видео:

Образец положения о системе оплаты труда в 2018 г.

Что касается образца положения о системе оплаты труда, то единого, утвержденного органами власти и предусмотренного трудовым законодательством типового шаблона для его составления не существует. Каждая компания самостоятельно разрабатывает указанный локальный акт и включает в него то содержание, которое ей необходимо.

Общим требованием к содержанию положения является лишь его соответствие трудовому законодательству. Для составления указанного акта можно руководствоваться примерным содержанием, описанным в данной статье и размещенным ниже образцом:

Особенности для работников культуры, образования, муниципальных учреждений

К одному из нюансов труда сотрудников бюджетной сферы относится то, что способы и принципы исчисления их заработка, а также его размеры определяются для всей территории России её Правительством. Кроме того, в регионах РФ и местных образованиях существуют собственные правовые акты, которые могут устанавливать дополнительные правила для бюджетников внутри региона (однако, они не должны противоречить общероссийским нормам).

Поэтому принятые в финансируемой государством организации внутренние документы не должны противоречить всем перечисленным выше нормам. Это касается и документов, определяющих способы и условия оплаты труда, которые для бюджетных работников не должны быть хуже установленных специальными нормами.

Например, Правительством РФ установлено, что уровень заработка преподавателя, трудящегося в бюджетной сфере, не должен быть меньше средней зарплаты аналогичного сотрудника небюджетной образовательной организации (этот показатель рассчитывается Росстатом).

Кроме того, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает специальные рекомендации для бюджетных организаций, где описаны различные принципы, по которым должна определяться зарплата бюджетников. Также следует обратить внимание на различные правовые акты министерств (Минтруда), которые тоже могут устанавливать различные требования к вознаграждению бюджетников.

Таким образом, при составлении положения о системе оплаты труда организации бюджетной сферы должны учитывать условия, установленные различными правовыми актами в отношении работников этих организаций.

Возможные ошибки

Организации при принятии внутренних документов часто используют отсылки к утратившим силу нормативным правовым актам. Избежать таких упущений можно, воспользовавшись справочно-правовыми информационными системами, упрощенные варианты которых находятся в бесплатном открытом доступе.

Также зачастую в принимаемом положении имеются понятия и определения, которые не упоминаются в законодательстве. Чтобы не допустить таких ошибок, нужно пользоваться Трудовым кодексом. Общие положения, касающиеся заработной платы, перечислены в гл. 20 ТК РФ.

Кроме того, ошибкой менеджмента компании часто является то, что поощрительные выплаты не связаны с действиями сотрудника по увеличению эффективности рабочего процесса – например, за то, что работник не уходит в отпуск по болезни или участвует в деятельности профсоюза либо ежемесячная (ежеквартальная, ежегодная) премия устанавливается как постоянное приложение к окладу.

Последний случай – это двойная ошибка, поскольку лишение такой выплаты может использоваться начальством как инструмент устрашения сотрудников, что негативно сказывается на психологическом климате в коллективе. Следует также обратить внимание и на размер стимулирующих выплат, поскольку он должен быть достаточным для мотивации персонала к увеличению показателей.

Важно также варьировать соотношение оклад/премия для разных рабочих мест – например, для рабочих мест, которые производят продукцию важнее установить соотношение в пользу премий (в зависимости от количества выпущенного товара). Для функциональных сотрудников (например, инженеров, экономистов) рекомендуется уклон в пользу постоянного оклада.

Другой ошибкой, относящейся к содержанию документа, является включение выплат, которые имеют социальное назначение (например, материальной помощи), в раздел компенсационных выплат, которые, по сути своей, являются возмещением за работу в сложных условиях.

Из всего изложенного выше следует сделать вывод, что положение о системе оплаты труда для компании выступает важнейшим документом в сфере оплаты труда, к содержанию которого следует отнестись с большим вниманием, поскольку эффективность управления организацией и расходования её средств напрямую зависит от качества указанного документа.