Каким может быть наказание за опоздание на работу

Редко можно найти организации, где работники не опаздывают. У кого-то это не такое частое нарушение, другие допускают их систематически. Но будет ли такое поведение дисциплинарным проступком? И какое наказание за опоздание на работу допустимо?

Опоздание: дисциплинарный проступок или нет?

При устройстве на работу гражданин соглашается с тем или иным внутренним распорядком, действующим на предприятии. Он обязан соблюдать расписание, установленное ранее. На рабочее место необходимо приходить вовремя, тем более – если свободного графика изначально не предполагается.

Без привычки вовремя приходить на работу могут возникнуть проблемы с текущим руководством. Ведь опоздания всегда воспринимаются как нарушения по трудовой дисциплине. Одно дело, когда случаи единичные, их с большой вероятностью оставят без внимания. Хронические опоздания часто приводят к тому, что с должности увольняют.

Руководство на каждом предприятии отдельно разрабатывает правила, по которым наказывают за опоздания. Трактовка самого термина тоже бывает разной. Отсутствием признается и одна минута, и половина дня. Если отсутствие длится не больше 5-10 минут, многие работодатели согласятся пойти на встречу. Тем более, что некоторые ситуации невозможно предугадать заранее.

Опоздания обычно связаны с такими обстоятельствами:

1. С места ушли, не дожидаясь окончания обычного режима.
2. Отсутствие по собственной инициативе, когда согласования с вышестоящими лицами не было.
3. Задержка с возвратом после обеда.
4. К началу работы сотрудника нет на месте.
5. Среди уважительных причин для отсутствия признают:
6. Чрезвычайные обстоятельства.
7. Смерть близкого родственника.
8. Болезнь самого работника, члена его семьи.

Что касается письменных доказательств, то их тоже встречается несколько разновидностей:

• бумаги из ГИБДД с описанием аварий и поломок;
• справки от эксплуатационных компаний, обслуживающих дом;
• медицинские заключения;
• больничные листы.

Прогул обычно считают более серьёзным нарушением по сравнению с опозданием. И временные рамки для него больше – от 1 до 4 часов. Увольнение можно применять сразу же после первого прогула. При этом в случае прогула руководитель может не требовать каких-либо объяснений. Он имеет право просто составить приказ по своей инициативе, а потом расторгнуть трудовой договор.

Какие виды наказаний можно применять?

По сути, любое опоздание относят к дисциплинарным проступкам. Согласно ТК РФ, следующие виды реакций не нарушают установленных условий:

1. Увольнение, если нарушения стали систематическими.
2. Объявления выговоров.
3. Вынесение замечаний.

Главное – неукоснительно соблюдать как сами процедуры применения наказаний, так и их последовательность. Иначе подчинённый может обратиться в Трудовую Инспекцию, или Профсоюз, чтобы обжаловать решение. И руководителя с большой долей вероятности признают виновным.

Нужно учитывать получение письменного подтверждения со стороны нарушителя или объяснительной записки. Допустимо применять:

• докладные записки от непосредственных руководителей;
• срезы с технической системы, фиксирующей входы и выходы;
• акт с подписями лиц, получивших от работодателя соответствующие полномочия.

Руководство должно точно проверить, что уважительных причин для пропуска не было. После этого оформляют письменное решение относительно того, каким будет наказание. Это распоряжение или приказ, с которым сотрудника знакомят под роспись.

Работодателям разрешено использовать другие экономические санкции для повышения дисциплины и ответственности. Но необходимо проследить за правильным оформлением документов, регламентирующих взаимодействие.

Штрафы за опоздания: законно ли их применять?

Финансовое наказание часто считается одним из самых эффективных методов для воздействия. Администрация компании просто накладывает штраф на тех, кто системно нарушает действующий режим. Становится сложно что-либо доказать, если большая часть зарплаты – неофициальная.

Другое дело – когда весь труд и вознаграждения за него официальны. Тогда применение подобных решений может привести к ответственности. Но только в том случае, если работодатель действительно не соблюдает действующие законы.

Компенсационные выплаты и минимальное вознаграждение за труд – гарантии от государства, которые в любом случае не допускают каких-либо корректировок. Другое дело – дополнительные доходы, которые нужно зарабатывать.

Как систему штрафов можно сделать законной

Вся заработная плата – основная и дополнительная. Именно последнюю часть работодатели могут корректировать по своему усмотрению. Важно заранее разрабатывать чёткое положение, связанное с премированием. Достаточно указать пункты, в которых размер премии снижают, если работники допускают те или иные нарушения.

Положения нужно предоставить работникам для изучения, согласовать с Профсоюзами. Понятным и прозрачным должен быть каждый критерий, согласно которому выплаты уменьшают. После принятия документа можно будет законно каждый месяц применять штрафы из-за опозданий. Часто даже не требуется согласия со стороны рабочих в связи с такими мерами.

Наказания в виде штрафа за поздние появления на месте

Теперь надо внимательно изучить, как на практике применяют саму систему штрафов.

Самыми важными моментами будут следующие:

1. В Положении об оплате труда четко прописывают нормы, по которым размер вознаграждений уменьшается.
2. Отдельно устанавливают критерии для минимальных опозданий. Как на это реагирует начальство, куда передаёт сведения.
3. Указывают обстоятельства, при которых от такой санкции отказываются. Обычно сотрудников заранее предупреждают, что это они должны доказать наличие уважительных причин.
4. Премию уменьшают раз в месяц.

Важно, чтобы документ в одинаковой степени распространялся на всех подчинённых. Иначе норма признается дискриминационной, обжалуется.

Документы и регулирование процесса

Можно перечислить следующие виды бумаг, где записывают информации о премиях и их снижении:

• коллективные, трудовые соглашения;
• положения по оплате труда;
• дополнительные договора.

Если часть зарплаты отнимают незаконно – вторая сторона имеет право требовать ответ, который высылают заказным письмом. После получения всей информации при наличии оснований обращаются в Прокуратуру, чтобы провести дальнейшее расследование.

Как действовать сотруднику в случае опоздания?

Нарушителей обычно ловят сотрудники пропускных пунктов, либо с помощью специальных устройств, которые тоже отслеживают время появления на работе. Часто устанавливают целые системы, чтобы контролировать процесс. На предприятии надо принять отдельного сотрудника, который фиксирует время появления на работе и ухода домой. Обычно этим занимаются охранники, кадровики или секретари, другие подобные сотрудники.

Лучше всего предупредить начальника, если уже стало понятно, что соблюсти требования по времени не получится. После того, как гражданин снова оказался на месте, рекомендуется извиниться. Не стоит дожидаться момента, когда его самого вызовут. Тем более, когда причина была неуважительная.

После начала работы надо написать объяснительную. Такое требование со стороны руководителей признают вполне законным. Не нужно пытаться обмануть руководство и использовать поддельные документы. Факт всё равно вскроется со временем, и тогда уже увольнение без объяснений тоже не будет нарушением закона для второй стороны.

Какие ошибки допускают руководители при увольнении за опоздания?

Вот ситуации, с которыми на практике встречаются чаще всего:

1. Нельзя уволить того, кто вообще опоздал только в первый раз. То же касается ситуаций, когда прогулы не систематические, если не было опроса сотрудника. И если не оформлены какие-либо документы.
2. Работнику достаточно сделать замечание при первичной задержке. Разрешается применять выговоры.
3. Если первый раз был по уважительной причине, но допущено второе опоздание – увольнение тоже не будет признано законным.
4. Если второе нарушение – через полтора года после первого, считается, что первое уже погашено. Тогда нужно применять тоже только замечания или выговоры.
5. Нельзя суммировать задержки с разными обстоятельствами и разные по времени.

Дисциплинарные взыскания и сроки применения

Когда назначают наказания, нужно помнить о некоторых ограничениях по времени, установленных законодательно:

1. Взыскание можно применить не позднее, чем спустя месяц после обнаружения проступка. При этом нельзя учитывать болезни подчинённого и отпуск для применения наказаний.
2. С даты совершения проступка должно пройти не больше шести месяцев. После этого срока руководство уже не имеет права предъявлять какие-либо требования.
3. До двух лет растягивается время, если проводят различные аудиторские проверки.

Каждый дисциплинарный проступок предполагает применение только 1 наказания. Нельзя одновременно применять сразу несколько санкций – например, делать и выговор, и расторгать Трудовые Отношения.

Особенности оформления дисциплинарных взысканий

Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:

• составление акта по опозданию;
• получение письменного объяснения с указанием причин;
• издание приказа по дисциплинарному взысканию.

Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.

Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:

1. Наименование предприятия с полной формой.
2. Описание работника, его подразделения и ФИО.
3. Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
4. Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.

Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.

После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.

Об отработках за пропущенное время

Это одно из оптимальных решений, благодаря которому стороны могут договориться друг с другом. Важно проследить за правильным оформлением, чтобы у контролирующих органов не было вопросов.

Достаточно одной объяснительной записки, если отработка идёт в тот же день. В этой записке сотрудник и пишет о своем обязательстве по отработке. Достаточно согласия со стороны работодателя, чтобы всё было официально. При этом не нужно корректировать информацию из табеля учета рабочего времени.

Как можно бороться с постоянными опозданиями?

Поддерживать трудовую дисциплину не так просто, как кажется на первый взгляд. Если игнорировать это направление, производительность труда будет быстро снижаться. Как и общее качество обслуживания клиентов.

Для оформления фактов нарушения используют несколько современных методов:

• создание кадровой комиссии, которая периодически проверяет наличие сотрудников на местах;
• оформление регистрационных журналов по приходу и уходу;
• камеры видеонаблюдения;
• электронные системы фиксации, со специальными карточками.

Тогда проще будет оформить независимые документы, которые фиксируют сам факт присутствия на работе, либо отсутствия без уважительных причин.

Руководитель обычно сам решает, какую меру принимать в том или ином случае. Увольнение всегда считается крайним наказанием, не стоит начинать именно с него. Разница между замечаниями и выговорами не такая уж и большая, но последние часто служат дополнительным стимулом.

Оформляется всё согласно общим правилам, которые уже приводились выше. Увольняют только особо злостных нарушителей, которые уже не реагируют на другие виды предупреждений.

Иногда происходит так, что во внутреннем распорядке фирмы рабочее время вообще не прописано. Но руководитель всё равно говорит об опоздании, применяя соответствующие санкции. В этом случае проще добиться снятия взыскания, сотрудник может заявить о наличии гибкого графика.

Есть и другие ситуации, когда любые виды взысканий не будут соответствовать тяжести проступка. Тогда считают, что руководитель прямо нарушил требования Трудового Кодекса.

Лучший вариант – когда со второй стороной удаётся договориться мирно. В любом случае важно, чтобы именно первое взыскание не было слишком серьезным. Обычно делают замечание, которое становится сигналом того, что к обязанностям надо относиться более серьёзно.

Руководителям тоже стоит быть лояльнее к сотрудникам, тем более – если они уже не раз проявили себя с хорошей стороны. Тем более – если сам подчиненный делает попытки договориться, предупреждает заранее. Или просит прощения потом. Увольнение и другие меры наказаний – крайний вариант реакции. Его применяют по отношению к тем, кому не удалось исправить свое поведение.

Опоздание на работу относят к нарушениям трудовой дисциплины. Наказание за совершённый проступок последует в любом случае, вне зависимости от причины. Но для первого раза часто бывает достаточно ограничиться устными беседами и замечаниями.

Более серьёзные меры применяются по отношению к тем, кто совершает подобные проступки регулярно. При неправомерном использовании наказаний вторая сторона имеет право обращаться к вышестоящим органам за защитой.

Как наказать работника за опоздание, рассказывает Елена А. Пономарева: